2007年7月3日 星期二
2007年7月2日 星期一
勞資爭議政策
勞工三 鍾欣恬 陳彥蓁 許恆慈
一、 前言
台灣地區的勞資爭議事件的發展約分成五個階段，第一個階段是日據時代，台灣隨著工業的發展，勞工人口日漸增多，但由於種族差別待遇政策因而聯合起來向政府抗爭，此為台灣勞資爭議事件發展的開端，但此時並無勞工法令依據，使爭議事件均無法獲得有效調解；第二階段在光復後國民黨執政，訂定勞工相關政策，勞資爭議處理法亦於民國十七年初次制定；第三階段於民國三十四年後因國共分裂，中央政府播遷來台並實施戒嚴，當時採用非常時期之特別法使勞工政策及相關立法行政趨於停滯；第四階段為民國七十七年政府宣布解嚴，政治日漸民主化，此時產業發展與社會結構改變，使得勞工權利意識高漲，勞資雙方互動頻繁導致勞資爭議事件不斷增加，促使民國九十五年在幾經修法後再度提出勞資爭議處理法、工會法等修法草案，以求配合現狀。因此在政黨輪替的第五個階段，相較國民黨執政時主張「保持中立」之立場，陳水扁政府提出「新中間路線」，企圖以公權力介入勞資之間，迫使勞資雙方權力平衡。下面將詳加介紹勞資爭議的類型、勞資爭議發生的原因以及涵義，以統計數據呈現歷年來台灣勞資爭議的演變情況，並說明台灣政府的政策缺失，政府制定的法制和民間中介團體如何應對處理勞資情況以及勞資爭議法與近年來新修訂的草案比較，並參考各方說法，提出對未來勞資爭議法治發展方向的意見。
二、 勞資爭議處理之概述
(一)勞資爭議之界定
1.勞資爭議的涵義
一般而言，勞資爭議的意義可分為廣義和狹義兩種。廣義的勞資爭議是指「以勞動關係為中心的一切糾紛與爭執」，其中包含以下四類：
(1)雇主與個別勞工因勞動契約所生之糾紛，
(2)雇主或雇主團體與勞工團體因團體協約所產生之爭執，
(3)雇主與國家之間因勞工相關法規之適用所發生的紛爭
(4)雇主團體或勞工團體內部所產生之糾紛。（衛民，勞資關係與爭議問題，2001：281~282）
狹義的勞資爭議則僅以雇主與個別勞工因勞動契約所生之糾紛，雇主或雇主團體與勞工團體因團體協約所產生之爭執為限。我國的勞資爭議處理法第二條規定：「本法於雇主或雇主團體與勞工或勞工團體發生勞資爭議時適用之。」換言之，第三類與第四類之紛爭不在勞資爭議處理法之適用範圍內（鄭津津，中正法學集刊第六期，2001：66）。
2.勞資爭議的原因
在集體協商制度比較發達的國家，勞資爭議的發生主要有下列五個原因：
(1)勞資雙方對解釋團體協約內容中的條款產生差異；
(2)團體協約的執行過程中，當事人任何一方不遵照協約內容進行談判；
(3)當團體協約屆滿或即將屆滿時，勞資雙方必須進行談判，訂定新的團體協約，作為未來雙方權利義務的依據，在進行談判的過程中，資方對工會否具備代表性提出質疑；
(4)勞資雙方對新協約的內容歧見太大，特別是工資、工時、與其他勞動條件的變更或維持有不同主張，無法達成協議；
(5)勞工與雇主或其他代理人之間因管理問題有所爭執。
（衛民，勞資關係與爭議問題，2001：282~283）
我國勞資雙方簽定團體契約的情況並不普遍，大多數的勞資爭議並不是在簽定或重新簽定團體契約時發生。根據行政院勞委會統計與分類，我國的勞資爭議原因可歸納為十一類：
a.契約爭議－主要指因勞動契約或團體協約而產生的爭議，包括契約終止爭議、資遣費爭議、年資爭議、因事業單位轉讓或業務縮減而引發之資遣爭議等等。
b.工資爭議－主要指因勞動報酬的給付而引發的爭議，包括工資內容爭議、工資調整爭議、積欠工資爭議、加班或假日工資之爭議等等。
c.退休爭議－有關勞工退休或退休金給付所引起的爭議，包含自請退休爭議、強制退休爭議、退休金計算或給付爭議等等。
d.福利爭議－有關福利事項所引發的爭議，包含年終獎金爭議、分紅爭議、入股爭議、職工福利金爭議、其他福利措施爭議等
e.工時爭議－有關工作時間而產生的爭議，包含正常工時、延長工時（加班）、假日工時等等。
f.勞保爭議－包括投保手續爭議、投保薪資爭議等等。
g.管理爭議－指有關雇主行使管理權而引起的爭議，包括職務調動爭議、獎懲考核爭議等。
h.職災爭議－指因職業災害而引起的爭議，包含職業災害認定及補償爭議、承攬補償責任爭議以及其他損害賠償爭議等等。
i.安全衛生爭議－指因工作場所安全衛生問題而引起的爭議。
j.工會爭議－指因工會組織進行活動而產生的爭議。
k.其他爭議－不屬於上述範圍內的爭議。（衛民、許繼峰，勞資關係與爭議問題，2001：303～304）
(二)勞資爭議的類型
勞資爭議可分類如下：
1.依爭議當事人之不同而分為：「個別爭議」(individual dispute)和「集體爭議」(collective dispute)兩種。個別爭議是指個別勞工與雇主因勞動契約關係所生之爭議；集體爭議則是指雇主或雇主團體與勞工團體間，因勞動條件或相關權益所生之爭議。兩者的差別僅在勞資爭議當事人數目之不同。（鄭津津，中正法學集刊第六期，2001：67~68）。
2.依爭議內容的性質而分為：「權利事項爭議」(dispute of dispute)和「利益事項爭議」(dispute of interest)兩種，後者常被稱為「調整事項爭議」（衛民，勞資關係與爭議問題，2001：283）。根據勞資爭議法第四條規定：權利事項爭議係指「勞資雙方當事人基於勞動契約、團體協約或有關法令之規定所為權利義務之爭議」，諸如雇主解雇勞工是否符合勞基法之規定，或工資的給付是否符合勞動契約之規定。此種爭議是對「現在權利」之有無與否有爭議，而解決此種爭議須適用相關法規、勞動契約或團體協約，因此又被稱為「法律上的爭議」(dispute in law)（鄭津津，中正法學集刊第六期，2001：67~68）。利益事項爭議則是指「勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議」，當事人基於事實狀況，尤其是經濟、社會狀況的變動，而主張未來勞動條件之調整為其爭議的內容。例如工資、津貼、獎金之調整，休假天數的增加，又稱為「調整事項爭議」(dispute of interest)或「事實上之爭議」(dispute in fact)。此種爭議在法理上屬於締結的問題，應遵守締結自由原則，所以不適合由法院解決此種爭議，而應透過雙方當事人之合意以調解或仲裁方式解決。（鄭津津，中正法學集刊第六期，2001：67~68）
(三)爭議行為概述
1.爭議行為及其定義
勞資爭議發生後，勞資雙方為了使己方所提之建議方案能被對方接受，往往採取種種行動，一方面向對方表示不滿，一方面藉此展現實力，向對方施壓，迫使對方接受己方所提出之建議方案，勞資雙方所採取的各種行動統稱為「爭議行為」（衛民、許繼峰，勞資關係與爭議問題：285）。
2.爭議行為的手段
勞方的爭議行為包括罷工（strike）、怠工（slowdown）、杯葛(boycott)、蓄意破壞(sabotage)、占據工廠(occupation of the plant)、生產管理等。而資方回應勞方的爭議行為則包含(lockout)、繼續營運(continuted operaton)、建立黑名單(blacklisting)等。(衛民、許繼峰，勞資關係與爭議問題：291)
3.爭議行為的正當性
爭議權受憲法及法律的保障，但爭議行為必須具有正當性始能為社會所接受，我國學者陳繼盛則認為，正當性的判斷必須就整體之現行法律程序與健全之社會通念加以綜合考量，尤其，公共福祉的維護應係為最高指導原則，因為勞資關係不外乎是勞工工作權與雇主財產權的矛盾衝突，公共福祉不失為期間利益之平衡點。
正當性可就爭議行為主體、目的、程序、手段四方面加以判斷：
(1)主體之正當性
所謂主體之正當性，乃謂能正當的成為爭議行為之主體者。勞動者團結組織之目的在於集體協商，而集體協商之後盾為爭議權之行使。故爭議行為之目的，是為了要與雇主進行集體協商，而依照我國團體協約法第一條規定：「稱團體協約者，為雇主或有法人資格之雇主團體，與有法人資格之工人團體，以規定勞動關係為目的所締結之書面契約。」由此可知工會或勞工團體（具法人資格）始有可能進行團體協商，而為爭議行為之主體（劉邦棟，勞工爭議行為法律問題之研究，1995：31）因此由個別勞工或少數勞工群體發動之爭議行為就不具正當性，例如：「野貓式罷工」就不具主體之正當性(衛民、許繼峰，勞資關係與爭議問題，2001：295)。
(2)目的之正當性
所謂「目的之正當性」係指爭議行為的目的是為了改善或維持勞動條件，提高勞工經濟地位、增進勞工正當權益，而非以違反公序良俗為目的，亦非以侵害他人或公共利益為目的。
其次，爭議行為的目的既然是提高勞工經濟利益的維護，那麼勞工團體純粹以政治為目的之罷工，或者以支援其他勞工團體的同情性罷工，均缺乏正當性之基礎。準以此觀，雇主利用黑名單報復特定工會領袖亦不具正當性。
(3)程序之正當性
爭議行為乃最後之手段，非到萬不得已時決不輕易使用。法律上有訂定應遵守之程序，若未有遵守規定，即在程序上有瑕疵，並不具備正當性（劉邦棟，勞工爭議行為法律問題之研究，1995：39）。就勞資雙方而言，我國的勞資爭議處理法第七、八條規定，勞資爭議在調解或仲裁期間，雙方不得進行爭議行為。同時，雇主也不得停業或解僱工人。就組織內部之程序而言，因勞方爭議行為本質上有組織之集體行為，勞工在採取行動前，必須經過工會之議決，我國工會法第二十六條規定：「勞資或雇傭間之爭議，非經……會員大會以無記名投票經全體會員過半數之同意，不得宣告罷工。」同樣道理，發動爭議行為之資方若為雇主團體，亦必須經過團體內部的決議。在發動爭議行為前，有向對方告知的義務，其目的在使對方能有所準備與調整，避免造成彼此不可挽回的損失。缺乏預先告知的程序，即進行爭議行為，如「冷不防的罷工」即不具正當性(衛民、許繼峰，勞資關係與爭議問題，2001：296)。
(4)手段之正當性
所謂「手段之正當性」指爭議當事人採取爭議行為時應以和平的手段進行，不得使用暴力。暴力之行使包含向對方施暴、毀損工廠生產機具、原料產品等，此等手段不具正當性外，尚應負民、刑事上之責任。其次，勞方之爭議權的行使應限於消極的不提供勞務，如果採取積極手段如「生產管理」，侵犯雇主的管理權與財產權，即喪失正當性(衛民、許繼峰，勞資關係與爭議問題，2001：297)。
(四)勞資爭議處理程序
1.爭議處理方式
我國現行勞資爭議處理方式主要可分為兩種，一為正式的方式，另一種則是非正式的方式。正式的方式又可分為兩種途徑，第一種是循司法的途徑，另一種則是循行政途徑，也就是「調解－仲裁」方式。非正式的方式指得是爭議雙方尋求勞工行政機構、民意代表、專家學者等非特定的人，以協調、和談的方式進行爭議之解決。(衛民，集體協商與勞資關係，1995：119)
圖一、我國勞資爭議處理方式(資料來源：衛民 許繼峰，1999，圖11-1)
當勞資爭議發生時，如是權利事項爭議，根據現行的勞資爭議處理法，可由兩種方式解決，第一是直接申請調解，調解是經由勞工行政的體系；第二則歸屬於司法體系，可經由法院三級三審的制度予以解決，權利事項不得行使爭議行為。調整事項的爭議不得經由法院體系處理，只得依據調解和仲裁二個方式解決，調整事項之爭議在調解不成後，即進入仲裁階段，一但進入仲裁程序便不得行使爭議行為。
圖二、勞資爭議處理制度(資料來源：台中市勞工局)
2.調解程序(mediation)
勞資爭議處理法所提供的是「調解－仲裁」的處理方式，調解在先，調解不成才能進入仲裁階段。如前面所述，權利事項之勞資爭議依調解程序處理，必要時可再經由司法途徑解決；調整事項爭議則依調解、仲裁程序處理。權利事項爭議之勞方當事人可為一人或多人，而調整事項爭議之勞方當事人則應為勞工團體或勞工十人以上，但事業單位勞工未滿十人者，經三分之二以上勞工同意，亦得為勞方當事人。（衛民，1995：120）
(1)調解之申請
根據勞資爭議處理法第九條之規定，調解之申請有兩種：一為經爭議當事人之一方向直轄市或縣（市）主管機關申請，一為強制調解，主管機關認為爭議事件情節嚴重，即可依職權逕行將該案交付調解。
(2)調解之機關
根據勞資爭議處理法第十三條之規定，調解機關係由直轄市或縣（市）主管機關組成之勞資爭議調解委員會負責，委員會設置委員三人至五人，由主管機關指派一人或三人即當事人雙方各選一人組成，並由直轄市或縣（市）主管機關代表中一人為主席。
(3)調解之程序
根據勞資爭議處理法第十四條及第十五條之規定，委員會組成後，應立即召開會議，並指派委員會調查事實，調查委員應於指派後十日內，將調查結果及解決方案提出。委員會接到前述調查結果及解決方案後應於七日內開會，但於必要時或經雙方當事人同意，得延長至十五日。
(4)調解之效力
爭議當事人若對於委員會之調解方案不同意，或經委員會主席召集兩次，均不足法定人數，或無法決議作成調整方案時，皆為調整不成立。若調解成立時，調解內容視同爭議當事人之契約，如當事人之一方為工會時，視同爭議當事人之團體協約。如有不履行者，爭議當事人得以民事法規逕行向法院請求裁定強制執行。（鄭津津，中正法學集刊第六期，2001：72~73）。
圖三、調解流程圖(資料來源：桃園縣勞工局)
3.仲裁程序（arbitration）
仲裁制度係勞資爭議處理法第三章，所謂「仲裁」係指勞資爭議發生時，勞資雙方無法達成共識，而由法定權責機構就該爭議調查後作成裁決。
(1)仲裁之申請
依勞資爭議處理法第二十四條之規定，仲裁之申請也可分為自願仲裁及強制仲裁。前者因調整事項之爭議經調解無效後，經爭議雙方當事人申請而交付仲裁；
而後者則是指主管機關認為爭議情勢重大有仲裁之必要，可依職權逕行交付仲裁處理。
(2)仲裁之機關
仲裁委員會為勞資爭議之法定仲裁機關，直轄市或縣（市）主管機關在接獲仲裁申請表五日內，須組成勞資爭議仲裁委員會。該委員會設置九人至十三人，主管機關代表三人至五人，爭議當事人雙方須從各地方每兩年由當地工人團體及雇主團體各推定核准堪為仲裁委員會十二至四十八人之名單內，選定代表三至四人。並以直轄市或縣（市）主管機關代表中一人為主席。
(3)仲裁之程序
委員會組成後，應立即召開會議，並指派委員調查事實，然後七至十五日內將調查結果及解決方案於委員會中提出。仲裁時應有三分之二以上委員出席，並經出席委員四分之三以上決議，但經兩次會議仍無法做成決議時，第三次會議則取決於多數。
(4)仲裁之效力
仲裁後，應於五日內作成仲裁書，報由直轄市或縣（市）主管機關送達爭議雙方當事人。爭議當事人對於仲裁的結果，不得聲明不服，且該仲裁結果視為爭議當事人間之契約；當事人之一方為勞工團體時，視為當事人之團體協約。
（鄭津津，中正法學集刊第六期，2001：74~75）。
圖2.4仲裁流程圖(資料來源：桃園縣勞工局)
4.協調制度(體制外制度)
根據工廠法第五十條第二款之規定，改善工廠與工人之關係，並調解其糾紛係供場會議職務之一。為了處理此種事項，工廠法第五十一條規定工廠工人代表先與工廠協調，若不能解決，則由工廠會議決定，工廠會議不能解決時，再依勞資爭議處理法辦理。然而，此種協調處理方式僅能適用於同一工廠之糾紛，若係爭議事項存於兩個工廠以上者，則不能以協調方式解決（鄭津津，中正法學集刊第六期，2001：75~76）。
5.司法訴訟
司法訴訟是指發生權利事項的勞資爭議時，勞資爭議雙方當事人可依其意願，選擇到法院以司法訴訟方式求得紛爭之解決。但此方式僅適用於權利事項的勞資爭議，若為調整事項的勞資爭議則必須另循其他管道。目前法院受理勞資爭議案件時主要是依據「勞資爭議處理法」第五條第一項，「法院為處理前項勞資爭議，必要時應設勞工法庭。」
雖有勞工法庭的設立，但僅具有勞工法庭的名義，在法院的組織、審理速度、訴訟費用及訴訟救助上，並沒有針對勞工提出相關的保護，因此在訴訟上主要仍是依據民事訴訟法等相關規定進行（蔡麗秋，台灣勞資爭議案件經由司法訴訟審理之研究，2006：17）。
三、 台灣勞資爭議處理之現況
以下近幾年我國勞資爭議事件所呈現之趨勢(見表一)，可發現1998年後由於台灣經濟陷入不景氣陰霾，使參與爭議的人數呈逐年增加之情形，導致1998年後平均每日發生勞資爭議事件數量劇增(見表二)。根據勞委會之分類，主要爭議事件以契約、工資、退休與職災為主，其中除了職災爭議有部分可能屬調整事項爭議之外，其餘皆屬權利事項。事實上，國內勞資糾紛大多屬個別之權利事項，其適切之處理方式，應歸屬於司法制度，因許多違法情事亦被視為權利事項爭議而予處理，故若爭議對象不區分為「個別」或「集體」，爭議類型不做「權利」或「調整事項」之區隔，則不僅徒增各種集體勞資關係機制及勞工行政機關之負荷，且不易達成公平、正義之處理結果。權利事項在法定程序上經協調與調解無效後即進入司法訴訟程序，一旦進入司法程序，往往曠日費時，對相對為弱勢的勞工形成不利。
表一、我國勞資爭議事件分析
表二、台閩地區勞資爭議處理情況
表三是指進入爭議處理程序，經過政府或是中介團體處理已有結果的事件數。以九十五年來說，由政府機關協調成功六千四百一十件，中介團體協調則是五千兩百七十五件；政府機關調解成功的有兩千三百七十五件，中介團體是十二件，而調解或是協調未果的則是有七百零五件。可看出透過勞工行政機關協調、調解的程序有逐年遞增的現象，仲裁程序幾乎極少使用，雖經政府透過協調及調解之方式來尋求解決之道，但成立比例不高；由中介團體負責協調、調解的事件則有逐年增加的趨勢，並可看出由中介團體接手的調解事件極少。
表三、勞資爭議處理情形
四、 台灣現行勞資爭議處理法制之缺失
台灣現行的勞資爭議處理法制，主要是建構在勞資爭議處理法上，我國的勞資爭議處理法自民國十七年六月九日公佈至今，雖然經過六次的修正，但在實施上的問題仍是層出不窮。探究其原因，主要是因為我國現行勞資爭議處理相關法規多是繼受他國的相關法規，與我國勞資爭議之實際情況往往不相合，造成許多相關規範形同具文，或是疊床架屋，或是規範分歧，無法發揮其應有之功能（黃越欽，勞動法新論，2000：455）。針對台灣現行勞資爭議法制之缺失，在參考學者鄭津津的看法之後，以下整理出六大項目分別探討之。
(一)現行勞資爭議處理法制紊亂
如上所述，台灣現行勞資爭議處理相關法規多半是參考自歐美國家的相關法規，然而從整體面來看，我國對勞動法制所抱持的理念是國家統合模式，與歐美國家所採取的協約自治模式是互相衝突的。勞動法制之理念是整個勞動法制的大前提，前提確定後所演繹出來的法令體系，自然隨其邏輯展開，所以同一套法制之中不能容納兩種互相排斥的大前提，否則即會產生種種混亂（黃越欽，勞動法新論，2000：97）。我國現行勞資爭議處理法制就是法制混亂最顯著的例子，在國家統合主義與協約自治主義的衝突之下，法制不僅缺少整體性與一貫性，產生種種認定上的困難，實際的運作上也無法充分發揮效能。
以調解與仲裁制度為例，在民主法治國家中，調解與仲裁制度的適用，除了少數情形之外，都是建立在協約自治的模式之下；換言之，勞資雙方當事人採取調解或仲裁的方式解決爭議，原則上是以雙方合意為基礎，國家公權力並不介入（鄭津津，我國勞資爭議處理制度之現況與檢討，國立中正大學法學集刊第六期，2001：14）。我國亦如同他國，將調解與仲裁制度規劃為正式的勞資爭議解決方式，但是根據統計數據顯示，非正式的協調制度卻是我國最常被使用的爭議解決方式。我國協調制度的法源不是法律，而是行政命令，但是勞工行政機關卻往往適用協調制度優先於適用法律所規定的調解與仲裁制度。這種協調制度，即是建立在國家統合模式之下，導致以協約自治為理念的調解與仲裁制度無法充分發揮作用。
(二)區分權利事項與調整事項爭議產生之問題
我國現行勞資爭議處理法制紊亂所延申出的另一個問題，就是產生種種法律事項認定上的混亂，其中以區分權利事項與調整事項爭議產生之問題最具代表性。針對勞資爭議的分類，我國勞資爭議處理法第四條將之區分成權利事項爭議與調整事項爭議，此項規定是參考自德國的相關規範。但事實上，在我國勞資爭議事件的實務處理過程中，關於勞資爭議分類之認定，向來都是最富爭議的問題焦點。
首先，依照勞資爭議處理法第四條第二項規定，權利事項僅指於基於法令、團體協約及勞動契約所產生的權利義務爭議。此規定使得權利事項爭議的法源僅止於上述三者，其他的法源（如勞資會議決議、工作規則與各別協定等）縱使依其性質會發生權利事項爭議，亦不被視為權利事項爭議，法院與勞工行政主管機關也因為此一規定，在勞資爭議分類的認定上產生許多困擾。（黃程貫，關於權利事項與調整事項勞資爭議之區分，勞資關係論叢第二期，1994：14~15）
其次，勞資爭議處理法第四條雖已明文規定區分權利事項爭議與調整事項爭議，但在實際運用上，權利事項爭議與調整事項爭議的區分標準並不明確。勞資爭議處理法、法院判決與勞工行政主管機關對勞資爭議的分類雖有規範或解釋，但卻因缺乏一致性，無法使勞資爭議的分類與適用明確化與具體化（鄭津津，我國勞資爭議處理制度之現況與檢討，國立中正大學法學集刊第六期，2001：13）。尤其是行政機關之解釋令更自行另創勞資爭議處理法所未規定之第三類爭議，把勞資爭議分類的認定從原本的權利事項爭議與調整事項爭議之中，又多出了「非權利事項，亦非調整事項之爭議」，且又可將之細分為法院不予處理者和得向法院起訴者。這種複雜混亂的區分方式，不僅在實際處理上發生法令規範不一致的現象，也使勞資雙方當事人無所適從，徒然浪費雙方當事人的時間金錢與行政資源。
其三，針對權利事項爭議與調整事項爭議，在我國勞資爭議處理法第五條與第六條的規範下，只有調整事項爭議可以用仲裁方式解決，權利事項爭議不得仲裁，必須經過調解及訴訟的程序解決。但國內的勞資爭議十之八九都是權利事項爭議，此項規定限制了勞資爭議仲裁制度所能發揮的功能，使得國內大多數的勞資爭議無法透過快速節約的仲裁制度獲得解決（鄭津津，我國勞資爭議處理制度之現況與檢討，國立中正大學法學集刊第六期，2001：16）。
(三)事業單位內部爭議處理機制的不足
當勞資爭議發生時，勞資雙方當事人在事業單位內部先行溝通處理該項爭議是非常重要的。但是，我國現行勞資爭議處理法制在這一方面的規範仍相當欠缺，且我國事業單位在內部建立員工申訴制度或溝通管道者為數甚少。（焦興鎧，建構有效的勞資爭議處理法制-論美國相關制度所能提供的起式，勞工行政，第一三四期，1999：36）由於我國缺乏在企業內部解決爭議的有效方法，一旦勞資爭議發生，勞資爭議不但無法在企業內部解決，亦容易受外力不當介入，無形之中使得爭議複雜化，徒增解決勞資爭議的困難。
(四)對於勞工爭議權的不當限制
根據我國勞資爭議處理法第九條規定，我國的調解制度可分為自願調解及強制調解。其中自願調解中規定勞資爭議雙方當事人之「單方」提出申請調解，即可進入調解程序，相對於他國多將自願調解要件設定為「雙方」提出申請，我國的自願調解隱含有不當限制勞工爭議權的疑慮。
基於勞資爭議處理法第八條之規定，勞資爭議在調解或仲裁期間，勞方不得因該勞資爭議事件而罷工、怠工或為其他影響工作秩序之行為。假使調解是經過勞資雙方合意後才進行，則勞方之爭議權受到上述限制尚屬合理。然而，我國的自願調解成立之要件卻意味著即使勞方反對調解，欲以罷工或怠工等方式迫使資方讓步，一旦資方單方面申請調解，儘管勞方反對，只要爭議事件進入調解程序，勞方就不得行使爭議權。是故從我國對於調解程序法規的設計，可明顯看出其對於勞工爭議權的不當限制。
(五)現行仲裁制度實行成效不彰
勞資爭議仲裁制度的設立，主要是希望藉由專業和公正的勞資關係專家，協助解決勞資爭議，而不必再通過冗長的司法訴訟，減少爭議當事人在時間和金錢上的耗費（衛民，我國第三屆勞資爭議仲裁委員基本資料分析，我國勞資爭議仲裁委員與仲裁案例分析，1993：17）。但我國勞資爭議仲裁制度自民國七十七年至九十五年所呈現的統計數據，國內只有十一件勞資爭議進入仲裁程序，相對於其他數以萬件進入協調與調解程序之勞資爭議，我國現行仲裁制度的施行，清楚地顯示其實行成效的不彰。而且，進一步觀察這十一件進入仲裁程序的勞資爭議，其中幾乎全數為主管機關以情節重大認定依職權交付強制仲裁，也就是說，由爭議當事人雙方合意進行自願仲裁的情形非常稀少，充分顯示我國勞資雙方對於仲裁制度的不信任。
造成我國現行仲裁制度實行不彰，以及大眾對其不信任之原因，主要在於我國勞資爭議法制設計上的不健全，根據學者鄭津津的看法，其大致上可從以下幾方面窺看之，包括勞資爭議標的認定上之混亂與限制、強制執行落實的困難、備受質疑的仲裁委員資格認定、「再仲裁」規定衍生之問題以及政府對於「強制仲裁」規定之濫用。這些法規上的缺陷，導致了仲裁無法發揮原本所具有的迅速、經濟、保密、和諧及專家判斷之優點（吳育仁，勞工政策，2001：20），不但使勞資爭議仲裁制度在我國無法發揮應有之功能，更造成對勞工權益的嚴重侵害。
(六)現行調解與仲裁機制專業性與客觀性不足
調解委員與仲裁委員是否具有專業素養以及公正性，是調解與仲裁制度成敗的重要關鍵。然而，這卻是我國調解與仲裁制度中最為人詬病之處。我國勞資爭議調解與仲裁委員不但人數過多，主管機關介入過深，調解與仲裁委員的選任也往往無法符合公正客觀並富學識經驗的標準（鄭津津，我國勞資爭議處理制度之現況與檢討，民國九十年，第二十四頁）。以仲裁委員為例，目前我國勞資爭議仲裁委員之勞方代表多為工會理事長或常務理事，資方代表多為工業會或商業會之理事長或常務理事，官方代表往往是由民意代表所擔任，可看出其專業能力往往不足以作出專業、公正與合理的判斷（鄭津津，我國勞資爭議處理制度之現況與檢討，國立中正大學法學集刊第六期，民國九十年，第二十二頁）。是故，在這種現行法制對於調解委員與仲裁委員選任資格沒有嚴格訂定的情況下，不但難以作出專業且具公正性之調解與仲裁結果，勞工行政主管機關更往往因此成為主導對象，使得調解與仲裁委員會產生專業性、公正性與獨立性之缺失，造成勞資爭議處理機制難以發揮功能。
五、 台灣勞資爭議處理政策之介紹與評估
(一)民進黨政府的新中間路線
政府在勞資關係中的定位以及對於政策所抱持的理念往往是決定該國勞工政策走向的重要關鍵。台灣在民國八十九年首度經歷政黨輪替，執政權由國民黨轉移至民進黨的同時，勞工政策的走向也開始改變。
政黨輪替前的國民黨政府，其將政府角色定位在新右派保守主義，認為政府權力越小越好，對於人民的社會與經濟生活不應該進行太多的人為干預。所以，在勞資關係事務上，國民黨政府的基本立場一直是保持中立的態度，只有在社會壓力和政治壓力產生危急其統治地位時，才會採取創造性模糊的政策。（吳育仁，政權交替對台灣勞資關係的衝擊，勞資關係月刊，第十九卷第二期：108）
相對於國民黨政府，民進黨政府將政府角色定位在新中間路線，認為政府的權力應隨著政治或經濟的局勢作調整，以兼顧經濟發展和社會公平。對於勞資關係事務上，新中間路線的民進黨政府則是承認勞資雙方力量不均等的特質，採取以公權力介入勞動生活以解決勞資問題之方式，並使工會成為一個抗衡的力量。（吳育仁，政權交替對台灣勞資關係的衝擊，勞資關係月刊，第十九卷第二期：109）
基於新中間路線的政策內涵，民進黨政府強調以公權力的介入來解決勞資雙方間的問題。進一步細看其中對於勞資爭議所作之主張，根據學者吳育仁對於陳水扁先生在勞資關係方面的承諾、演講、背書所作的歸納整理，陳水扁先生在競選前後所提出的具體政見主要有兩大點，其一，維護勞工權益，勞資爭議能盡速合理解決，其二，成立「勞資爭議處理委員會」，專責處理勞資糾紛。（吳育仁，政權交替對台灣勞資關係的衝擊，勞資關係月刊，第十九卷第二期：110）
然而，抱持新中間路線的民進黨政府執政近八年至今，台灣的勞資爭議情況卻似乎沒有明顯的改善。首先，陳水扁政府對於成立勞資爭議處理委員會之承諾明顯已然跳票，目前的勞資爭議處理機制仍然存有嚴重的專業性與公正性的問題。其次，以公權力介入勞資關係，使勞資爭議能盡速合理解決之主張，需要有法律的依據與授權，但執政近八年的民進黨政府對於維護勞工權益最為關鍵的勞動三法修正案卻遲遲無法通過。從上述可知，陳水扁政府對於勞資爭議所作出的政見至今仍是口號，台灣的勞資爭議情況無法從中獲得改善。
最後，值得探討的一點就是：民進黨政府所主張以公權力介入勞資爭議的方式，是否有真正維護到勞工的權益？試從台鐵工會在民國92年9月11日以集體休假的方式召開會員大會，並決議春節罷工之事件探討，政府不但以法令解釋權的優勢嘗試抑制台鐵工會的爭議權，更動員了國家行政團隊進行打壓工會之舉。如此看來，公權力的介入，到底是使勞資地位對等，還是讓勞資雙方之間的關係更為失衡？其答案似乎不言而喻。
(二)民間勞資關係中介團體
我國的勞資爭議案件，由下表可得知大多採行協調方式，由此可見協調存在於勞資爭議處理之實務中，佔有極其重要之角色。勞資關係之處理，依循著勞資自治、自律的原則進行，行政機關若過度介入爭議事件的處理，有違反勞資自治、自律原則之疑，並且影響勞工的罷工權；再者，其所能做的範圍僅止於解釋法令或折衝撙俎，其結果未必能使雙方滿意，其至不能符合社會大眾的期望。因此從民國79年開始，勞委會即編列預算，輔導民間的中介團體成立，並將其納入勞資爭議處理體系中(行政院勞工委員會，勞資爭議之理念、立法與實例，1999：45)。
1.中介團體的意義、角色定位
所謂「中介團體」是指在多元化社會中，一群相同概念、興趣的人，經過一定程序之組織運作，期待特定事務發生影響力的結合類型。而「中介團體」顧名思義就是扮演一個媒介者、促進者、協助者及政策反應者之多元角色。中介團體，不管是精神上、形式上或實質上均應把握「中」字。它在組織的成員上要超乎於勞、資、政，立場上超乎中立，處置上更應必須不偏不倚任何一方。
中介團體成立的目的即在於調處勞資爭議、增進勞資和諧，為一自發性人民團體。前勞委會主委趙守博（2003）曾提到，中介團體的功能包含：一、教育的功能－教育其成員、勞資雙方及社會大眾，有關勞工法令、勞工政策、勞動問題與社經發展趨勢；二、預防的功能－著重「預防重於治療」方面，讓勞資爭議消弥於無形；三、調查、研究、分析的功能－對勞資關係加以診斷，及早發現問題解決；四、協調的功能－協調即是溝通，化解誤會建立共識；五、處理爭議的功能－充實本身條件，培養處理爭議的能力（吳季諺，勞資爭議民間中介團體功能之研究，1999:26）。
2.勞資爭議處理概況
根據我國勞工行政單位的統計資料表中，勞資爭議處理單位分為勞工行政機關與中介團體兩大類，方式則有協調、調解、仲裁。由表二可得知，自民國89年後，勞工行政機關協調的比例有逐年下降的傾向，中介團體協調的比例有漸漸上升的趨勢；到了民國92年，民間中介團體協調的比例超過50%。這現象顯示勞資爭議之協調有由勞工行政機關逐漸轉移到中介團體，但是表三也顯示了中介團體調解的案件極少，自民國84年直至93年大都沒有調解的案件，至94年調解的件數才增加為五件。為了讓地方政府能充分運用中介團體之資源，協助處理勞資爭議，訂定了「行政院勞工委員會九十三年度補助民間勞資關係中介團體辦理勞資爭議協調工作實施要點」，此辦法的補助標準如下：
(1)主管機關所轉介之勞資爭議協調案件：
a.協調案件：同一事由每件補助新臺幣（以下同）最高六百元。
b.協調成功案件：協調案件費外，另發給協調成功費最高一千二百元。
前項協調成功案件，係指爭議雙方簽字同意，且有具體可執行之協調方案。
(2)主管機關運用中介團體人力所進行之電話諮詢服務案件，補助費標準如
下：
a.五百件以上者，補助十萬元。
b.四百件以上，未滿五百件者，補助八萬元。
c.三百件以上，未滿四百件者，補助六萬元。
d.二百件以上，未滿三百件者，補助五萬元。
e.一百件以上，未滿二百件者，補助三萬元。
(3)協處爭議工作行政補助費，補助標準如下；
a.全年處理爭議案五百件以上者，補助五萬元。
b.全年處理爭議案三百件以上未滿五百件者，補助四萬元。
c.全年處理爭議案一百件以上未滿三百者，補助三萬元。
d.全年處理爭議案一百件以下者，補助二萬元。
e.接受不同勞工行政主管機關轉介之案件，應合併計算。
3.政策的評估
勞委會在民國九十三年公佈「行政院勞工委員會九十三年度補助民間勞資關係中介團體辦理勞資爭議協調工作實施要點」的辦法，目的是為了讓地方勞工行政機關妥善運用民間專業資源，處理勞資爭議，提升行政效率。這項政策是否真的有達到其目標，迄今的統計資料仍無法看出。然若在實務上當爭議當事人向政府申請調解時，政府將會先轉介給中介團體進行協調，協調不成後再交由地方機關進行調解。造成如此依賴中介團體的原因可能是政府人員配置不足，無法處理過多的勞資爭議事件。畢竟，人民對於公權力還是有一定程度的懼怕，能由協調處理就先行處理。
另外本補助要點之預算來源，遍查台灣地區勞動法制並無此項補助之法律依據，目前是調整至其他科目(依附在就業安定基金下)。當前國家行政既以「依法行政」為鐵則，而「法律保留」又為其首要原則，預算之編製與使用，亦當本此規定。這項費用的使用上，在勞資爭議處理法中也無其法律依據，輔導中介團體來協助勞工行政如確有其必要時，則此處修法應有必要將「勞資事務民間中介團體」之體制，融入勞資爭議處理法之制度中，並明訂補助與獎勵辦法之條款。畢竟，依行政程序法第一百七十四條之一之規定，所有「職權命令」如於2003年12月31日前未尋得法源根據，已全然失效。本「補助要點」既屬職權命令，中央勞工行政主管機關不應不思體制之增修（鄧學良，勞資事務之民間中介團體與勞資爭議處理，2004:21）
(三)訴訟輔助辦法
1.訴訟輔助辦法介紹
(1)勞工訴訟輔助辦法之介紹
「勞工訴訟輔助辦法」於2001年十月十七日公佈，訂定之目的即為有效解決勞資爭議，輔助勞工訴訟。該辦法輔助的範圍包含第一審至第三審、保全程序、督促程序及強制執行程序之律師費用，主要是針對訴訟上律師費用的補助。
申請資格規定於第四條：「勞工有下列各款情形之一而訴訟，得向行政院勞工委員會申請補助律師費。但顯無勝訴之望或顯無實益者，不予補助：同一事業單位或其分支機構因關廠、歇業而終止勞動契約，雇主未依勞動基準法及相關法令給付資遣費或退休金者；同一事業單位或其分支機構於六個月內發生終止勞動契約爭議，其人數達二十人，雇主未依勞動基準法及相關法令給付資遣費或退休金者；勞工因遭遇職業災害致傷病、殘廢或死亡，雇主未依勞動基準法或相關法令給付職業災害補償者；工會理、監事及會員代表大會代表、工會發起人或籌備人遭不當解雇，經依勞資爭議處理法調解不成立者。」
由第四條的規定可得之申請資格主要分為：
a.因關廠、歇業而終止勞動契約，未給予資遣費或退休金者
b.未給予資遣費或退休金的集體爭議（二十人以上）
c.因職業災害雇主未給予補償者
d.因工會事務遭解雇者，等四種類型。
至於律師費補助的標準則規定於第五條：「律師費補助標準如下：一、勞工個別申請者，每一審最高補助新台幣四萬元，全案補助費合計不得超過新台幣十二萬元。二、勞工集體申請者，每一審最高補助新台幣十萬元，全案補助費合計不得超過三十萬元。三、申請保全程序者，全案最高補助新台幣三萬元。四、申請督促程序者，全案最高補助新台幣一萬元。申請強制執行程序者，全案最高補助新台幣四萬元。」(蔡麗秋，2006：57)
(2)大量解雇勞工訴訟及必要生活費用補助辦法
於民國九十二年九月十七日公佈，本辦法依據「大量解雇勞工保護法」第十四條的母法所制定，以落實遭到大量解僱勞工的訴訟權利。該補助辦法與前述的「勞工訴訟輔助辦法」不同之處在於不僅只限於律師費用，還包括了必要生活費之補助。
申請資格規定在該辦法第二條第一項：「符合本法第二條被解僱之勞工，有下列情形之一而未訴訟者，得向行政院勞工委員會申請訴訟補助：一、雇主未依法給付勞工工資、資遣費或退休金者；二、雇主違反本法第十三條第一項或勞動基準法第十一條規定解雇勞工者。」；同條第二款：「前項之訴訟補助，包含訴訟費用及律師費。」
必要生活費之補助其相關內容，規定於第三條：「符合本法第二條備解雇之勞工有前條第一向各款情形之一，因保險年資不足、或雇主未依法為其投保就業保險或未依規定繳納保險費，致不得依規定請領失業給付且未就業者，得向本會申請必要生活費用補助。申請前項補助者，至遲應自解僱之日起六個月內為之。申請第一項補助，應向公立就業服務機構辦理求職登記；繼續請領者，應按月向公立就業服務機構提供二次以上之求職紀錄。領取就業保險失業給付、勞工保險傷病給付、職業訓練生活津貼、臨時工作津貼等相關津貼者，領取期間，不得同時請領第一項補助。」
該補助辦法第四條規定：「申請訴訟補助之勞工，其所涉及大量解僱之爭議，應先經當地勞工行政主管機關協調或調解。」必須先經過協調或調解不成立之後，才能申請補助。在律師費用以及訴訟費用的補助，與「勞工訴訟補助辦法」的額度相同。這兩者互相比較發現，此辦法的制度是較為完善的，不僅是提供訴訟費用，也提供了必要生活費的補助。（蔡麗秋，2006：60）
2.訴訟輔助辦法之評估
基本上，這兩個辦法的申請資格相當呼應我國目前勞資爭議訴訟類型，我國勞資爭議訴訟類型以請求給付工資、退休金、資遣費與職業災害補償的案件最多（參照表四）。一般而言，律師費大約在四萬至六萬不等，這對勞工而言是一筆不小的開銷，本辦法個人每一審補助的最高金額為四萬，至少能幫勞工分擔一些費用。目前並沒有正確的數據顯示到底有多少人因本辦法而受惠，但有資料顯示九十一年補助勞工訴訟案63件，計362萬；九十二年補助勞工訴訟案共69件，計337萬元；93年補助勞工訴訟案共100件，計437萬元。九十四年補助案件共109件，計486萬元（2002~2005年中華民國年鑑）。而經由司法訴訟所受理的勞資爭議事件在民國八十四年是一千多件，至九十二年已高達六千餘件（參照表五），由此可知透過司法訴訟解決爭議已被勞資雙方所採行，同時經由法院判決更具強制力與說服力。但政府制定了這兩個訴訟辦法是值得肯定的，這將有助於消弥勞資雙方地位懸殊(蔡麗秋，2006：57)，讓勞工能訴諸於司法途徑以公權力解決勞資爭議。
表四、民事一審勞資爭議終結情況
表五、司法訴訟受理件數
（四）勞資爭議處理法修正草案
1.修正草案要點介紹
勞資爭議處理法自民國七十七年六月二十七日修正施行迄今，已歷十餘年，此期間，國內政治、經濟、社會情況已有變更，現行本法尚難因應，各界屢有修正之建議。在民國九十五年行政院勞委會通過修正草案，報請立法院審議，該修正草案未審議通過，必須重新研擬草案依程序函請立法院重新審議。配合工會法、團體協約法之修正，針對目前實際缺失，盱衡未來發展狀況，廣徵各界意見，並參酌外國立法例，本於勞資爭議之處理應秉誠信、自主精神，勞資爭議不宜影響社會之秩序及公共利益等原則，其修正要點如下：
(1)第一章總則部分
a.針對第五條進行修正：權利事項之勞資爭議，得依本法所定之調解、仲裁程序處理之；又勞工提起訴訟或仲裁者，主管機關得給予適當補助，以保障勞工權益。
b.增列勞資爭議在「裁決」期間，勞資雙方均不得為爭議行為或不利對方之行為，以穩定「裁決」期間之勞資關係。（修正條文第七條）
(2)第二章調解
為便於勞資雙方推選調解委員，爰要求各級主觀機關應備置調解委員會名冊，以供勞資爭議當事人參考，並就調解委員會之資格條件，調解委員會相關處理程序，及其他應遵行等事項，授權中央主管機關訂定辦法（修正條文第十二條）。
(3)第三章仲裁
a.由於修正條文第五十條規定，國防部極其所屬機關（構）、學校之非現役軍人及電力、自來水、航空管制事業、教師、各級政府行政機關及公立學校之公務人員勞資雙方均不得為爭議行為，為避免當事人之爭議無解決途徑，爰規定經爭議當事人一方之申請仲裁，該主管機關即應交付仲裁。(修正條文第二十四條)
b.勞資爭議仲裁委員會之組成，委員會置委員九人至十三人，由於各界反應仲裁委員人數偏多，且主管機關指派之代表又未經爭議當事人同意，爰將仲裁委員人數修正為三人或五人，除爭議當事人雙方各選定仲裁委員一人外，其餘則改由爭議雙方當事人所選定之仲裁委員再共同推選仲裁委員一人或三人。又為便利勞資雙方推選仲裁委員，各級主管機關應備置勞資爭議仲裁委員名冊以供參考，並授權中央主管機關就仲裁委員之資格條件、遴聘方式與程序等事項訂定辦法。(修正條文第二十五條及第二十六條)
(4)第四章裁決
a.對於雇主、雇主團體、勞工或工會之不當勞動行為樣態，於工會法及團體協約法有明確規範，為確實保障勞工之團結權及協商權，迅速排除違反之不當勞動行為，回復集體勞資關係之正常運作，爰於本法中增訂處理不當勞動行為之機制。（修正條文第三十六條）
b.由於不當勞動行為態樣眾多，排除侵害之方式亦為多樣，故為確保裁決決定之正確性及專業性，對於裁決案件申請之處理，主管機關應邀集熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人員組成裁決會。又為主管機關得以遴聘專業人員擔任裁決人協助處理裁決案件，爰授權中央主管機關就裁決人之資格條件、裁決相關處理程序、裁決會所需費用及其他應遵行事項等訂定準則。（修正條文第三十九條）
(5)第五章爭議行為
a.由於爭議行為種類繁多，其中最具代表性為工會之罷工，爰明確規範罷工之定義。同時工會欲進行罷工，需依法定程序決議後始得進行。（修正條文第四十七條）
b.基於國家安全考量及人民日常生活必需之確保，明定國防部及其所屬機關（構）、學校之非現役軍人、電力、自來水、航空管制事業、教師、各級政府行政機關及公立學校之公務人員等之勞資爭議，勞資雙方均不得為爭議行為。鑒於電信、大眾運輸、公共衛生、石油煉製、醫院、燃氣等六種事業攸關公眾日常生活便利之重要性，該等事業之勞資爭議，經調解不成立後，該管主管機關認為有必要時，應報由中央主管機關同意後命勞資雙方於通知之日起三十日內暫時禁止罷工或阻礙事業正常運作致影響公眾生活便利之爭議行為。於該禁止命令之三十日內勞資雙方不得為上開爭議行為時，中央主管機關應於此期間內協助解決其爭議。（修正條文第五十條）
(6)第六章強制執行之裁定
聲請強制執行其執行標的應為適法、可能、確定，惟現行條文第三十七條並非規定十分明確，致勞資爭議當事人誤以為爭議經調解成立或仲裁者均可為強制執行，而可能發生若干無法執行的狀況，規定勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人之一方負有私法上給付之義務，而不履行時，他方之當事人可聲請裁定之強制執行。（修正條文第五十二條）
(7)第七章罰則
a.對於雇主、雇主團體、工會或勞工違反本法有關勞資爭議行為禁止之規定者，分別按其行為對社會之影響及其經濟能力定其應處罰之額度。（修正條文第五十五條）
b.為防杜爭議當事人或相關人員為虛偽不實說明，導致調、仲裁、裁決之錯誤或瑕疵；或無正當理由不提供說明，導致仲裁、裁決程序拖延，妨礙仲裁、裁決之進行者，損害當事人之權益，主管機關得予以處罰（修正條文第五十六條）。
2.現行條文與修正草案之比較
以下就修正草案各章節分別論述現行條文與之不同。
第一章至第三章部分內容修正，修正條文第五條呼應前述所提之「訴訟輔助辦法」，該辦法主要補助提起訴訟之勞工律師費用，以及「大量解雇勞工訴訟及必要生活費用補助辦法」此辦法，不僅補助律師費，還包含了生活費用。這對勞工而言是一大福音，惟第五條所提之「適當補助」其定義過於含糊，應對其給予明確的定義。權利事項之勞資爭議可以利用調解或仲裁方式處理，不再侷限於現行條文規定之調解方式。另，修正條文第二十四條之規定，否定了第一點所述人員的爭議權，又前述之勞資爭議當事人無法行使爭議行為，調解不成後僅有交付仲裁之途。沒有爭議權就如同丟掉最有殺傷力的武器，勞方又如何與資方談判、協調，個人認為可以限制其爭議行為，但不能完全限制。畢竟，勞動三權本就是每個勞工應有的權利。至於仲裁委員會之組成，現行條文第三十條規定，由勞工團體與雇主團體各推薦仲裁人員，其本意原是期待爭議當事人從公正且富學識經驗的非利害關係第三者身分，獲得爭議的解決。但卻演變成勞資雙方團體僅從與自我工作性質有直接或間接關係下的「信賴」的環境與人際，來選擇仲裁人選，仲裁委員必須具有公正性、專業性以處理勞資紛爭。經修正後，各地方勞工行政機關有必要協助蒐尋仲裁人員之參考名單，同時發給勞資雙方，並經由當事人選定後，再報請主管機關。這麼做的最大益處則是將勞資雙方所推薦人員「各說各話」的現象減至最低。另外提供參考名單的做法，勞資雙方雖分別圈選，必有部份人員同為勞資雙方所中意。此一共同中意的結果，便可產生「信賴」的功用，從而紛爭解決的機率，將形提高。(第七章勞資爭議之仲裁，勞資事務研究)
第四章裁決及第五章爭議行為二章為新設章節。裁決章訂定原由為保障勞資關係之正常運作，雇主及勞工之不當勞動行為之處理機制而組成裁決會，條文內容為保障裁決之正確性及專業性，裁決會組成、處理程序及其他事項由中央主管機關訂定，並設有不服裁決結果之上訴機制；爭議行為章訂定為限制爭議行為僅能用於調整事項，爭議行為定義需依法定程序決議，並為公眾利益、安全把關，針對特定行業限制不得為爭議行為，並允許勞工為爭議行為時雇主可不必給付工資。我國工會組織不普遍，為保障勞工三權並促進集體協商，故增設此兩章，然規範越多其實對爭議的勞方權益損傷越大，先是調整事項與權利事項之認定區分標準仍易混淆，造成行政程序上的處理不恰當，由原工會法第二十六條修訂而來的修正草案第五十一條二項更在限制爭議行為之特別對象中以行業別作規範基礎，不問是否過於廣泛、該等行業內所有人員之工作均具「必需性」，再者，在此行業類別限制中的航空管制事業之從業人員已屬公務員，本身無法享有罷工權，何需再規範？故不應以業別逕行限制該等業內所有勞工之爭議權行使。應參酌國際勞動基準，針對該等公共服務是否為「公眾生活所必需」，以及其於爭議過程能否提供「必要之服務」，作為必須侷限其爭議權之訴求基礎。(林昭禛，勞動三法修正案之評析與建議，2002)。
第六章關於現有強制執行的規定，本意原是在當事人之一方不履行其調解或仲裁內容時，強制執行其內容，但是在現行之民事訴訟以及強制執行相關規範下，落實其強制執行規定時往往有困難。由於勞資爭議仲裁委員會作成之仲裁決定依法被視為勞資雙方當事人之間的勞動契約或團體協約，當任何一方當事人違反仲裁決定時，雙方當事人間的爭議不再是調整事項爭議，而是權利事項爭議，既是權利事項爭議，就應依勞資爭議處理法之規定循調解或訴訟的管道解決，也就是仲裁結果並沒有執行力，修正草案則明定了當事人之一方負有私法上給付之義務，也就是說假設一方沒有履行仲裁內容，另一方得以向法院聲請強制執行，並不需要再循調解或訴訟的途徑解決了。
第七章罰則與第八章附則除了就新增禁止爭議行為之行業明定罰則，並基於誠信原則訂定仲裁、裁決限定(原僅規範調解)爭議當事人及相關人員不得作虛偽證明或提供不實證據，以防損害當事人權益。
六、 結論
由以上的分析可知，我國勞工在勞資爭議中的權益並無受到確實的保障，其無法受到保障的主因有兩點，一是我國現行的勞資爭議處理政策沒有確實執行，二是我國的勞資爭議處理法制並不完整，導致勞工權益有受損之疑慮。爲了使勞工在勞資爭議中有對等的力量與資方進行抗衡，盡速修改相關勞資爭議處理的相關法規應是當務之急的重要課題。去除在勞動三法修正草案中已更正的缺失不談，參考各方學者的看法，針對我國勞資爭議處理法制未來應有之方向，以下整理出五大點進行介紹。
(一)修改勞資爭議分類認定之相關規定
我國勞資爭議分類為權利事項爭議與調整事項爭議，但實務上各界對其之認定卻相當分歧。針對這個問題，政府應修正現行權利事項與調整事項爭議之定義。爲求周延，權利事項爭議應將勞資雙方當事人間一切民事紛爭均予納入，即只要民事法院對之有審判權限者，均納入權利事項之範疇。非屬此一權利事項之範疇者，則全部劃歸調整事項爭議之範疇。（黃程貫，2002：323）
(二)刪除強制調解並修改自願調解之規定
依勞資誠信自治之原則，調解之交付應以勞資雙方當事人之合意為前提。在現行勞資爭議處理法的規範下，非但爭議當事人一方得單方申請調解，且主管機關亦得依職權將該爭議交付調解。調解若非在雙方當事人合意下進行，調解成立的可能性相對會減少，亦有妨礙勞工行使爭議權之嫌。因此，應廢止強制調解之規定，並修改現行規定，將調解之申請改為以雙方合亦為必要條件。（鄭津津，國立中正大學法學集刊第六期，2001：27）
(三)限制強制仲裁之適用範圍
我國現行勞資爭議處理法雖以自願仲裁為原則，但在實際運作上多為主管機關進行強制仲裁，此舉有違反勞資自治原則之疑慮。因此，強制仲裁之適用範圍應以明文限定之，並將其限定在從事大眾日常生活必須使用之工作以及影響國家安全或社會安定之工作。至於一般勞工，法律不應賦予勞工行政主管機關強制仲裁的權力，以免不當妨礙勞工行使爭議權的權利。（鄭津津，國立中正大學法學集刊第六期，2001：34）
(四)建立事業單位內部勞資爭議處理管道
建立事業單位內部的申訴處理管道是一個在企業內部解決爭議的有效方法，且透過事業單位內部的申訴處理管道不但可以較快解決勞資爭議，其所提出的解決方案也會較符合勞資雙方的實際需求，勞資雙方遵守這種勞資爭議處理方式的意願也會提高。
我國事業單位內部勞資爭議處理管道的設計，可以配合現行已有的勞資會議制度。如果企業內部勞資雙方能有所共識，仔細在制度的依據、處理機構、處理事項和處理程序上詳細規劃，相信日後勞資爭議在企業內部解決的比例會提高許多，而勞資之間互相對待和自行協商的經驗和技巧會更成熟。（衛民，集體協商與勞資關係，1995：214）
(五)加強勞工爭議權之保障
我國現行相關法規雖然沒有完全剝奪勞工爭議權的行使，然而調解和仲裁制度的缺陷，卻使得勞工的爭議權有不當受限之疑慮。關於此點，前面已提出「刪除強制調解並修改自願調解之規定」以及「限制強制仲裁之適用範圍」兩項建議。然而，從另一方面來看，我國現行相關法規多為對勞工爭議權行使的嚴格限定，但是對於資方爭議權的行使卻無明確的規範。針對這個問題，未來修法的方向應該朝向制定對資方爭議權行使之規範，包括資方進行鎖場等爭議行為的法定程序，以及確立爭議期間替代勞工之相關規定等等，以確保我國勞資關係的對等。
最後，從總體面來看，目前政府對於勞資爭議處理政策是抱持著以公權力介入的理念，然而過度干涉以及立場偏頗一直是目前政府被抨擊的重點。因此，如何以行政中立的立場扶植勞工，使其能夠在勞資自治的前提下讓勞工有足夠力量與雇主進行抗衡，以落實對勞工權益的保障，應該是未來政府在勞資爭議處理政策中要深思的重要課題。
七、 資料來源
（一）網路資料
台灣人權資訊網：劉士豪，勞動基本權入憲之意義
http://www.2003hr.net/article_2.php?article_ssn=8
台中市勞工局
http://www.tccg.gov.tw/sys/SM_theme?page=416347ed
調解流程圖 桃園縣勞工局
http://www.tycg.gov.tw/cgi-bin/SM_theme?page=3e69b18c
仲裁流程圖 桃園縣勞工局
http://www.tycg.gov.tw/cgi-bin/SM_theme?page=3e69b6d7
勞資論壇，勞資事務研究
http://fclma.org/PrintPost.aspx?PostID=1526
行政院勞工委員會，勞資爭議之理念、立法與實例1999
http://intra.cla.gov.tw/webcla/claweb.nsf/a83ba140a3ab5c2a4825670f0023db00/9b6d8816c976cc6b4825683100238e76?OpenDocument
苦勞評論2003/05/09我們說有，我們就有──從勞動三法的修法談工會的角色（二）
http://www.coolloud.org.tw/news/Database/Interface/Detailreview-print.asp?ID=5342
（二）文獻資料
八十四年至九十四年司法統計年報（1995~2005）。台北：司法院統計處編。
九十一年至九十四年中華民國年鑑（2002~2005）。台北：行政院新聞局編。
八十四年至九十四年中華民國勞動統計年報（1995~2005）。台北：行政院勞工委員會編。
黃越欽（2000）勞動法新論。台北：翰蘆。
邱家文（1991）勞資爭議與解決。台北：書泉。
黃程貫（2002）勞動法。台北：國立空中大學。
衛民（1983）我國勞資爭議仲裁委員與仲裁案例分析：我國第三屆勞資爭議仲裁委員基本資料分析。台中：台灣省勞資關係協會。
衛民（1995）集體協商與勞資關係。嘉義：台灣省勞資關係協會。
衛民（2001）勞資關係與爭議問題。台北：國立空中大學。
黃程貫（1994）關於權利事項與調整事項勞資爭議之區分。勞資關係論叢，第二期。
林大鈞（1989）當前勞資關係問題與對策。勞工政策與社會發展研討會論文集。
吳育仁（2000）政權交替對台灣勞資關係的衝擊。勞資關係月刊，第十九卷第二期。
焦興鎧（1999）建構有效的勞資爭議處理法制：論美國相關制度所能提供的啟示。勞工行政，第一三四期。
鄭津津（2001）我國勞資爭議處理制度之現況與檢討。中正法學集刊，第六期。
鄧學良（2004）勞資事務之民間中介團體與勞資爭議處理。九十三年度勞資爭議處理機制實務暨學術研討會。高雄：義守大學。
吳季諺（1999）勞資爭議民間中介團體功能之研究。嘉義：國立中正大學勞工關係學系碩士論文。
蔡麗秋（2006）台灣勞資爭議案件經由司法訴訟審理之研究。嘉義：國立中正大學勞工關係學系碩士論文。
八、 工作分配
一、前言…………………………………………………………….許恆慈
二、勞資爭議處理之概述………………………………………….鍾欣恬
三、台灣勞資爭議處理現況……………………………………….許恆慈
四、台灣現行勞資爭議處理法制之缺失………………………….陳彥蓁
五、台灣勞資爭議處理政策之介紹與評估….陳彥蓁、鍾欣恬、許恆慈
六、結論………………………………………………………….…陳彥蓁
文本統整…………………………………………….陳彥蓁、許恆慈
PPT製作………………………………………………….……鍾欣恬
一、 前言
台灣地區的勞資爭議事件的發展約分成五個階段，第一個階段是日據時代，台灣隨著工業的發展，勞工人口日漸增多，但由於種族差別待遇政策因而聯合起來向政府抗爭，此為台灣勞資爭議事件發展的開端，但此時並無勞工法令依據，使爭議事件均無法獲得有效調解；第二階段在光復後國民黨執政，訂定勞工相關政策，勞資爭議處理法亦於民國十七年初次制定；第三階段於民國三十四年後因國共分裂，中央政府播遷來台並實施戒嚴，當時採用非常時期之特別法使勞工政策及相關立法行政趨於停滯；第四階段為民國七十七年政府宣布解嚴，政治日漸民主化，此時產業發展與社會結構改變，使得勞工權利意識高漲，勞資雙方互動頻繁導致勞資爭議事件不斷增加，促使民國九十五年在幾經修法後再度提出勞資爭議處理法、工會法等修法草案，以求配合現狀。因此在政黨輪替的第五個階段，相較國民黨執政時主張「保持中立」之立場，陳水扁政府提出「新中間路線」，企圖以公權力介入勞資之間，迫使勞資雙方權力平衡。下面將詳加介紹勞資爭議的類型、勞資爭議發生的原因以及涵義，以統計數據呈現歷年來台灣勞資爭議的演變情況，並說明台灣政府的政策缺失，政府制定的法制和民間中介團體如何應對處理勞資情況以及勞資爭議法與近年來新修訂的草案比較，並參考各方說法，提出對未來勞資爭議法治發展方向的意見。
二、 勞資爭議處理之概述
(一)勞資爭議之界定
1.勞資爭議的涵義
一般而言，勞資爭議的意義可分為廣義和狹義兩種。廣義的勞資爭議是指「以勞動關係為中心的一切糾紛與爭執」，其中包含以下四類：
(1)雇主與個別勞工因勞動契約所生之糾紛，
(2)雇主或雇主團體與勞工團體因團體協約所產生之爭執，
(3)雇主與國家之間因勞工相關法規之適用所發生的紛爭
(4)雇主團體或勞工團體內部所產生之糾紛。（衛民，勞資關係與爭議問題，2001：281~282）
狹義的勞資爭議則僅以雇主與個別勞工因勞動契約所生之糾紛，雇主或雇主團體與勞工團體因團體協約所產生之爭執為限。我國的勞資爭議處理法第二條規定：「本法於雇主或雇主團體與勞工或勞工團體發生勞資爭議時適用之。」換言之，第三類與第四類之紛爭不在勞資爭議處理法之適用範圍內（鄭津津，中正法學集刊第六期，2001：66）。
2.勞資爭議的原因
在集體協商制度比較發達的國家，勞資爭議的發生主要有下列五個原因：
(1)勞資雙方對解釋團體協約內容中的條款產生差異；
(2)團體協約的執行過程中，當事人任何一方不遵照協約內容進行談判；
(3)當團體協約屆滿或即將屆滿時，勞資雙方必須進行談判，訂定新的團體協約，作為未來雙方權利義務的依據，在進行談判的過程中，資方對工會否具備代表性提出質疑；
(4)勞資雙方對新協約的內容歧見太大，特別是工資、工時、與其他勞動條件的變更或維持有不同主張，無法達成協議；
(5)勞工與雇主或其他代理人之間因管理問題有所爭執。
（衛民，勞資關係與爭議問題，2001：282~283）
我國勞資雙方簽定團體契約的情況並不普遍，大多數的勞資爭議並不是在簽定或重新簽定團體契約時發生。根據行政院勞委會統計與分類，我國的勞資爭議原因可歸納為十一類：
a.契約爭議－主要指因勞動契約或團體協約而產生的爭議，包括契約終止爭議、資遣費爭議、年資爭議、因事業單位轉讓或業務縮減而引發之資遣爭議等等。
b.工資爭議－主要指因勞動報酬的給付而引發的爭議，包括工資內容爭議、工資調整爭議、積欠工資爭議、加班或假日工資之爭議等等。
c.退休爭議－有關勞工退休或退休金給付所引起的爭議，包含自請退休爭議、強制退休爭議、退休金計算或給付爭議等等。
d.福利爭議－有關福利事項所引發的爭議，包含年終獎金爭議、分紅爭議、入股爭議、職工福利金爭議、其他福利措施爭議等
e.工時爭議－有關工作時間而產生的爭議，包含正常工時、延長工時（加班）、假日工時等等。
f.勞保爭議－包括投保手續爭議、投保薪資爭議等等。
g.管理爭議－指有關雇主行使管理權而引起的爭議，包括職務調動爭議、獎懲考核爭議等。
h.職災爭議－指因職業災害而引起的爭議，包含職業災害認定及補償爭議、承攬補償責任爭議以及其他損害賠償爭議等等。
i.安全衛生爭議－指因工作場所安全衛生問題而引起的爭議。
j.工會爭議－指因工會組織進行活動而產生的爭議。
k.其他爭議－不屬於上述範圍內的爭議。（衛民、許繼峰，勞資關係與爭議問題，2001：303～304）
(二)勞資爭議的類型
勞資爭議可分類如下：
1.依爭議當事人之不同而分為：「個別爭議」(individual dispute)和「集體爭議」(collective dispute)兩種。個別爭議是指個別勞工與雇主因勞動契約關係所生之爭議；集體爭議則是指雇主或雇主團體與勞工團體間，因勞動條件或相關權益所生之爭議。兩者的差別僅在勞資爭議當事人數目之不同。（鄭津津，中正法學集刊第六期，2001：67~68）。
2.依爭議內容的性質而分為：「權利事項爭議」(dispute of dispute)和「利益事項爭議」(dispute of interest)兩種，後者常被稱為「調整事項爭議」（衛民，勞資關係與爭議問題，2001：283）。根據勞資爭議法第四條規定：權利事項爭議係指「勞資雙方當事人基於勞動契約、團體協約或有關法令之規定所為權利義務之爭議」，諸如雇主解雇勞工是否符合勞基法之規定，或工資的給付是否符合勞動契約之規定。此種爭議是對「現在權利」之有無與否有爭議，而解決此種爭議須適用相關法規、勞動契約或團體協約，因此又被稱為「法律上的爭議」(dispute in law)（鄭津津，中正法學集刊第六期，2001：67~68）。利益事項爭議則是指「勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議」，當事人基於事實狀況，尤其是經濟、社會狀況的變動，而主張未來勞動條件之調整為其爭議的內容。例如工資、津貼、獎金之調整，休假天數的增加，又稱為「調整事項爭議」(dispute of interest)或「事實上之爭議」(dispute in fact)。此種爭議在法理上屬於締結的問題，應遵守締結自由原則，所以不適合由法院解決此種爭議，而應透過雙方當事人之合意以調解或仲裁方式解決。（鄭津津，中正法學集刊第六期，2001：67~68）
(三)爭議行為概述
1.爭議行為及其定義
勞資爭議發生後，勞資雙方為了使己方所提之建議方案能被對方接受，往往採取種種行動，一方面向對方表示不滿，一方面藉此展現實力，向對方施壓，迫使對方接受己方所提出之建議方案，勞資雙方所採取的各種行動統稱為「爭議行為」（衛民、許繼峰，勞資關係與爭議問題：285）。
2.爭議行為的手段
勞方的爭議行為包括罷工（strike）、怠工（slowdown）、杯葛(boycott)、蓄意破壞(sabotage)、占據工廠(occupation of the plant)、生產管理等。而資方回應勞方的爭議行為則包含(lockout)、繼續營運(continuted operaton)、建立黑名單(blacklisting)等。(衛民、許繼峰，勞資關係與爭議問題：291)
3.爭議行為的正當性
爭議權受憲法及法律的保障，但爭議行為必須具有正當性始能為社會所接受，我國學者陳繼盛則認為，正當性的判斷必須就整體之現行法律程序與健全之社會通念加以綜合考量，尤其，公共福祉的維護應係為最高指導原則，因為勞資關係不外乎是勞工工作權與雇主財產權的矛盾衝突，公共福祉不失為期間利益之平衡點。
正當性可就爭議行為主體、目的、程序、手段四方面加以判斷：
(1)主體之正當性
所謂主體之正當性，乃謂能正當的成為爭議行為之主體者。勞動者團結組織之目的在於集體協商，而集體協商之後盾為爭議權之行使。故爭議行為之目的，是為了要與雇主進行集體協商，而依照我國團體協約法第一條規定：「稱團體協約者，為雇主或有法人資格之雇主團體，與有法人資格之工人團體，以規定勞動關係為目的所締結之書面契約。」由此可知工會或勞工團體（具法人資格）始有可能進行團體協商，而為爭議行為之主體（劉邦棟，勞工爭議行為法律問題之研究，1995：31）因此由個別勞工或少數勞工群體發動之爭議行為就不具正當性，例如：「野貓式罷工」就不具主體之正當性(衛民、許繼峰，勞資關係與爭議問題，2001：295)。
(2)目的之正當性
所謂「目的之正當性」係指爭議行為的目的是為了改善或維持勞動條件，提高勞工經濟地位、增進勞工正當權益，而非以違反公序良俗為目的，亦非以侵害他人或公共利益為目的。
其次，爭議行為的目的既然是提高勞工經濟利益的維護，那麼勞工團體純粹以政治為目的之罷工，或者以支援其他勞工團體的同情性罷工，均缺乏正當性之基礎。準以此觀，雇主利用黑名單報復特定工會領袖亦不具正當性。
(3)程序之正當性
爭議行為乃最後之手段，非到萬不得已時決不輕易使用。法律上有訂定應遵守之程序，若未有遵守規定，即在程序上有瑕疵，並不具備正當性（劉邦棟，勞工爭議行為法律問題之研究，1995：39）。就勞資雙方而言，我國的勞資爭議處理法第七、八條規定，勞資爭議在調解或仲裁期間，雙方不得進行爭議行為。同時，雇主也不得停業或解僱工人。就組織內部之程序而言，因勞方爭議行為本質上有組織之集體行為，勞工在採取行動前，必須經過工會之議決，我國工會法第二十六條規定：「勞資或雇傭間之爭議，非經……會員大會以無記名投票經全體會員過半數之同意，不得宣告罷工。」同樣道理，發動爭議行為之資方若為雇主團體，亦必須經過團體內部的決議。在發動爭議行為前，有向對方告知的義務，其目的在使對方能有所準備與調整，避免造成彼此不可挽回的損失。缺乏預先告知的程序，即進行爭議行為，如「冷不防的罷工」即不具正當性(衛民、許繼峰，勞資關係與爭議問題，2001：296)。
(4)手段之正當性
所謂「手段之正當性」指爭議當事人採取爭議行為時應以和平的手段進行，不得使用暴力。暴力之行使包含向對方施暴、毀損工廠生產機具、原料產品等，此等手段不具正當性外，尚應負民、刑事上之責任。其次，勞方之爭議權的行使應限於消極的不提供勞務，如果採取積極手段如「生產管理」，侵犯雇主的管理權與財產權，即喪失正當性(衛民、許繼峰，勞資關係與爭議問題，2001：297)。
(四)勞資爭議處理程序
1.爭議處理方式
我國現行勞資爭議處理方式主要可分為兩種，一為正式的方式，另一種則是非正式的方式。正式的方式又可分為兩種途徑，第一種是循司法的途徑，另一種則是循行政途徑，也就是「調解－仲裁」方式。非正式的方式指得是爭議雙方尋求勞工行政機構、民意代表、專家學者等非特定的人，以協調、和談的方式進行爭議之解決。(衛民，集體協商與勞資關係，1995：119)
圖一、我國勞資爭議處理方式(資料來源：衛民 許繼峰，1999，圖11-1)
當勞資爭議發生時，如是權利事項爭議，根據現行的勞資爭議處理法，可由兩種方式解決，第一是直接申請調解，調解是經由勞工行政的體系；第二則歸屬於司法體系，可經由法院三級三審的制度予以解決，權利事項不得行使爭議行為。調整事項的爭議不得經由法院體系處理，只得依據調解和仲裁二個方式解決，調整事項之爭議在調解不成後，即進入仲裁階段，一但進入仲裁程序便不得行使爭議行為。
圖二、勞資爭議處理制度(資料來源：台中市勞工局)
2.調解程序(mediation)
勞資爭議處理法所提供的是「調解－仲裁」的處理方式，調解在先，調解不成才能進入仲裁階段。如前面所述，權利事項之勞資爭議依調解程序處理，必要時可再經由司法途徑解決；調整事項爭議則依調解、仲裁程序處理。權利事項爭議之勞方當事人可為一人或多人，而調整事項爭議之勞方當事人則應為勞工團體或勞工十人以上，但事業單位勞工未滿十人者，經三分之二以上勞工同意，亦得為勞方當事人。（衛民，1995：120）
(1)調解之申請
根據勞資爭議處理法第九條之規定，調解之申請有兩種：一為經爭議當事人之一方向直轄市或縣（市）主管機關申請，一為強制調解，主管機關認為爭議事件情節嚴重，即可依職權逕行將該案交付調解。
(2)調解之機關
根據勞資爭議處理法第十三條之規定，調解機關係由直轄市或縣（市）主管機關組成之勞資爭議調解委員會負責，委員會設置委員三人至五人，由主管機關指派一人或三人即當事人雙方各選一人組成，並由直轄市或縣（市）主管機關代表中一人為主席。
(3)調解之程序
根據勞資爭議處理法第十四條及第十五條之規定，委員會組成後，應立即召開會議，並指派委員會調查事實，調查委員應於指派後十日內，將調查結果及解決方案提出。委員會接到前述調查結果及解決方案後應於七日內開會，但於必要時或經雙方當事人同意，得延長至十五日。
(4)調解之效力
爭議當事人若對於委員會之調解方案不同意，或經委員會主席召集兩次，均不足法定人數，或無法決議作成調整方案時，皆為調整不成立。若調解成立時，調解內容視同爭議當事人之契約，如當事人之一方為工會時，視同爭議當事人之團體協約。如有不履行者，爭議當事人得以民事法規逕行向法院請求裁定強制執行。（鄭津津，中正法學集刊第六期，2001：72~73）。
圖三、調解流程圖(資料來源：桃園縣勞工局)
3.仲裁程序（arbitration）
仲裁制度係勞資爭議處理法第三章，所謂「仲裁」係指勞資爭議發生時，勞資雙方無法達成共識，而由法定權責機構就該爭議調查後作成裁決。
(1)仲裁之申請
依勞資爭議處理法第二十四條之規定，仲裁之申請也可分為自願仲裁及強制仲裁。前者因調整事項之爭議經調解無效後，經爭議雙方當事人申請而交付仲裁；
而後者則是指主管機關認為爭議情勢重大有仲裁之必要，可依職權逕行交付仲裁處理。
(2)仲裁之機關
仲裁委員會為勞資爭議之法定仲裁機關，直轄市或縣（市）主管機關在接獲仲裁申請表五日內，須組成勞資爭議仲裁委員會。該委員會設置九人至十三人，主管機關代表三人至五人，爭議當事人雙方須從各地方每兩年由當地工人團體及雇主團體各推定核准堪為仲裁委員會十二至四十八人之名單內，選定代表三至四人。並以直轄市或縣（市）主管機關代表中一人為主席。
(3)仲裁之程序
委員會組成後，應立即召開會議，並指派委員調查事實，然後七至十五日內將調查結果及解決方案於委員會中提出。仲裁時應有三分之二以上委員出席，並經出席委員四分之三以上決議，但經兩次會議仍無法做成決議時，第三次會議則取決於多數。
(4)仲裁之效力
仲裁後，應於五日內作成仲裁書，報由直轄市或縣（市）主管機關送達爭議雙方當事人。爭議當事人對於仲裁的結果，不得聲明不服，且該仲裁結果視為爭議當事人間之契約；當事人之一方為勞工團體時，視為當事人之團體協約。
（鄭津津，中正法學集刊第六期，2001：74~75）。
圖2.4仲裁流程圖(資料來源：桃園縣勞工局)
4.協調制度(體制外制度)
根據工廠法第五十條第二款之規定，改善工廠與工人之關係，並調解其糾紛係供場會議職務之一。為了處理此種事項，工廠法第五十一條規定工廠工人代表先與工廠協調，若不能解決，則由工廠會議決定，工廠會議不能解決時，再依勞資爭議處理法辦理。然而，此種協調處理方式僅能適用於同一工廠之糾紛，若係爭議事項存於兩個工廠以上者，則不能以協調方式解決（鄭津津，中正法學集刊第六期，2001：75~76）。
5.司法訴訟
司法訴訟是指發生權利事項的勞資爭議時，勞資爭議雙方當事人可依其意願，選擇到法院以司法訴訟方式求得紛爭之解決。但此方式僅適用於權利事項的勞資爭議，若為調整事項的勞資爭議則必須另循其他管道。目前法院受理勞資爭議案件時主要是依據「勞資爭議處理法」第五條第一項，「法院為處理前項勞資爭議，必要時應設勞工法庭。」
雖有勞工法庭的設立，但僅具有勞工法庭的名義，在法院的組織、審理速度、訴訟費用及訴訟救助上，並沒有針對勞工提出相關的保護，因此在訴訟上主要仍是依據民事訴訟法等相關規定進行（蔡麗秋，台灣勞資爭議案件經由司法訴訟審理之研究，2006：17）。
三、 台灣勞資爭議處理之現況
以下近幾年我國勞資爭議事件所呈現之趨勢(見表一)，可發現1998年後由於台灣經濟陷入不景氣陰霾，使參與爭議的人數呈逐年增加之情形，導致1998年後平均每日發生勞資爭議事件數量劇增(見表二)。根據勞委會之分類，主要爭議事件以契約、工資、退休與職災為主，其中除了職災爭議有部分可能屬調整事項爭議之外，其餘皆屬權利事項。事實上，國內勞資糾紛大多屬個別之權利事項，其適切之處理方式，應歸屬於司法制度，因許多違法情事亦被視為權利事項爭議而予處理，故若爭議對象不區分為「個別」或「集體」，爭議類型不做「權利」或「調整事項」之區隔，則不僅徒增各種集體勞資關係機制及勞工行政機關之負荷，且不易達成公平、正義之處理結果。權利事項在法定程序上經協調與調解無效後即進入司法訴訟程序，一旦進入司法程序，往往曠日費時，對相對為弱勢的勞工形成不利。
表一、我國勞資爭議事件分析
表二、台閩地區勞資爭議處理情況
表三是指進入爭議處理程序，經過政府或是中介團體處理已有結果的事件數。以九十五年來說，由政府機關協調成功六千四百一十件，中介團體協調則是五千兩百七十五件；政府機關調解成功的有兩千三百七十五件，中介團體是十二件，而調解或是協調未果的則是有七百零五件。可看出透過勞工行政機關協調、調解的程序有逐年遞增的現象，仲裁程序幾乎極少使用，雖經政府透過協調及調解之方式來尋求解決之道，但成立比例不高；由中介團體負責協調、調解的事件則有逐年增加的趨勢，並可看出由中介團體接手的調解事件極少。
表三、勞資爭議處理情形
四、 台灣現行勞資爭議處理法制之缺失
台灣現行的勞資爭議處理法制，主要是建構在勞資爭議處理法上，我國的勞資爭議處理法自民國十七年六月九日公佈至今，雖然經過六次的修正，但在實施上的問題仍是層出不窮。探究其原因，主要是因為我國現行勞資爭議處理相關法規多是繼受他國的相關法規，與我國勞資爭議之實際情況往往不相合，造成許多相關規範形同具文，或是疊床架屋，或是規範分歧，無法發揮其應有之功能（黃越欽，勞動法新論，2000：455）。針對台灣現行勞資爭議法制之缺失，在參考學者鄭津津的看法之後，以下整理出六大項目分別探討之。
(一)現行勞資爭議處理法制紊亂
如上所述，台灣現行勞資爭議處理相關法規多半是參考自歐美國家的相關法規，然而從整體面來看，我國對勞動法制所抱持的理念是國家統合模式，與歐美國家所採取的協約自治模式是互相衝突的。勞動法制之理念是整個勞動法制的大前提，前提確定後所演繹出來的法令體系，自然隨其邏輯展開，所以同一套法制之中不能容納兩種互相排斥的大前提，否則即會產生種種混亂（黃越欽，勞動法新論，2000：97）。我國現行勞資爭議處理法制就是法制混亂最顯著的例子，在國家統合主義與協約自治主義的衝突之下，法制不僅缺少整體性與一貫性，產生種種認定上的困難，實際的運作上也無法充分發揮效能。
以調解與仲裁制度為例，在民主法治國家中，調解與仲裁制度的適用，除了少數情形之外，都是建立在協約自治的模式之下；換言之，勞資雙方當事人採取調解或仲裁的方式解決爭議，原則上是以雙方合意為基礎，國家公權力並不介入（鄭津津，我國勞資爭議處理制度之現況與檢討，國立中正大學法學集刊第六期，2001：14）。我國亦如同他國，將調解與仲裁制度規劃為正式的勞資爭議解決方式，但是根據統計數據顯示，非正式的協調制度卻是我國最常被使用的爭議解決方式。我國協調制度的法源不是法律，而是行政命令，但是勞工行政機關卻往往適用協調制度優先於適用法律所規定的調解與仲裁制度。這種協調制度，即是建立在國家統合模式之下，導致以協約自治為理念的調解與仲裁制度無法充分發揮作用。
(二)區分權利事項與調整事項爭議產生之問題
我國現行勞資爭議處理法制紊亂所延申出的另一個問題，就是產生種種法律事項認定上的混亂，其中以區分權利事項與調整事項爭議產生之問題最具代表性。針對勞資爭議的分類，我國勞資爭議處理法第四條將之區分成權利事項爭議與調整事項爭議，此項規定是參考自德國的相關規範。但事實上，在我國勞資爭議事件的實務處理過程中，關於勞資爭議分類之認定，向來都是最富爭議的問題焦點。
首先，依照勞資爭議處理法第四條第二項規定，權利事項僅指於基於法令、團體協約及勞動契約所產生的權利義務爭議。此規定使得權利事項爭議的法源僅止於上述三者，其他的法源（如勞資會議決議、工作規則與各別協定等）縱使依其性質會發生權利事項爭議，亦不被視為權利事項爭議，法院與勞工行政主管機關也因為此一規定，在勞資爭議分類的認定上產生許多困擾。（黃程貫，關於權利事項與調整事項勞資爭議之區分，勞資關係論叢第二期，1994：14~15）
其次，勞資爭議處理法第四條雖已明文規定區分權利事項爭議與調整事項爭議，但在實際運用上，權利事項爭議與調整事項爭議的區分標準並不明確。勞資爭議處理法、法院判決與勞工行政主管機關對勞資爭議的分類雖有規範或解釋，但卻因缺乏一致性，無法使勞資爭議的分類與適用明確化與具體化（鄭津津，我國勞資爭議處理制度之現況與檢討，國立中正大學法學集刊第六期，2001：13）。尤其是行政機關之解釋令更自行另創勞資爭議處理法所未規定之第三類爭議，把勞資爭議分類的認定從原本的權利事項爭議與調整事項爭議之中，又多出了「非權利事項，亦非調整事項之爭議」，且又可將之細分為法院不予處理者和得向法院起訴者。這種複雜混亂的區分方式，不僅在實際處理上發生法令規範不一致的現象，也使勞資雙方當事人無所適從，徒然浪費雙方當事人的時間金錢與行政資源。
其三，針對權利事項爭議與調整事項爭議，在我國勞資爭議處理法第五條與第六條的規範下，只有調整事項爭議可以用仲裁方式解決，權利事項爭議不得仲裁，必須經過調解及訴訟的程序解決。但國內的勞資爭議十之八九都是權利事項爭議，此項規定限制了勞資爭議仲裁制度所能發揮的功能，使得國內大多數的勞資爭議無法透過快速節約的仲裁制度獲得解決（鄭津津，我國勞資爭議處理制度之現況與檢討，國立中正大學法學集刊第六期，2001：16）。
(三)事業單位內部爭議處理機制的不足
當勞資爭議發生時，勞資雙方當事人在事業單位內部先行溝通處理該項爭議是非常重要的。但是，我國現行勞資爭議處理法制在這一方面的規範仍相當欠缺，且我國事業單位在內部建立員工申訴制度或溝通管道者為數甚少。（焦興鎧，建構有效的勞資爭議處理法制-論美國相關制度所能提供的起式，勞工行政，第一三四期，1999：36）由於我國缺乏在企業內部解決爭議的有效方法，一旦勞資爭議發生，勞資爭議不但無法在企業內部解決，亦容易受外力不當介入，無形之中使得爭議複雜化，徒增解決勞資爭議的困難。
(四)對於勞工爭議權的不當限制
根據我國勞資爭議處理法第九條規定，我國的調解制度可分為自願調解及強制調解。其中自願調解中規定勞資爭議雙方當事人之「單方」提出申請調解，即可進入調解程序，相對於他國多將自願調解要件設定為「雙方」提出申請，我國的自願調解隱含有不當限制勞工爭議權的疑慮。
基於勞資爭議處理法第八條之規定，勞資爭議在調解或仲裁期間，勞方不得因該勞資爭議事件而罷工、怠工或為其他影響工作秩序之行為。假使調解是經過勞資雙方合意後才進行，則勞方之爭議權受到上述限制尚屬合理。然而，我國的自願調解成立之要件卻意味著即使勞方反對調解，欲以罷工或怠工等方式迫使資方讓步，一旦資方單方面申請調解，儘管勞方反對，只要爭議事件進入調解程序，勞方就不得行使爭議權。是故從我國對於調解程序法規的設計，可明顯看出其對於勞工爭議權的不當限制。
(五)現行仲裁制度實行成效不彰
勞資爭議仲裁制度的設立，主要是希望藉由專業和公正的勞資關係專家，協助解決勞資爭議，而不必再通過冗長的司法訴訟，減少爭議當事人在時間和金錢上的耗費（衛民，我國第三屆勞資爭議仲裁委員基本資料分析，我國勞資爭議仲裁委員與仲裁案例分析，1993：17）。但我國勞資爭議仲裁制度自民國七十七年至九十五年所呈現的統計數據，國內只有十一件勞資爭議進入仲裁程序，相對於其他數以萬件進入協調與調解程序之勞資爭議，我國現行仲裁制度的施行，清楚地顯示其實行成效的不彰。而且，進一步觀察這十一件進入仲裁程序的勞資爭議，其中幾乎全數為主管機關以情節重大認定依職權交付強制仲裁，也就是說，由爭議當事人雙方合意進行自願仲裁的情形非常稀少，充分顯示我國勞資雙方對於仲裁制度的不信任。
造成我國現行仲裁制度實行不彰，以及大眾對其不信任之原因，主要在於我國勞資爭議法制設計上的不健全，根據學者鄭津津的看法，其大致上可從以下幾方面窺看之，包括勞資爭議標的認定上之混亂與限制、強制執行落實的困難、備受質疑的仲裁委員資格認定、「再仲裁」規定衍生之問題以及政府對於「強制仲裁」規定之濫用。這些法規上的缺陷，導致了仲裁無法發揮原本所具有的迅速、經濟、保密、和諧及專家判斷之優點（吳育仁，勞工政策，2001：20），不但使勞資爭議仲裁制度在我國無法發揮應有之功能，更造成對勞工權益的嚴重侵害。
(六)現行調解與仲裁機制專業性與客觀性不足
調解委員與仲裁委員是否具有專業素養以及公正性，是調解與仲裁制度成敗的重要關鍵。然而，這卻是我國調解與仲裁制度中最為人詬病之處。我國勞資爭議調解與仲裁委員不但人數過多，主管機關介入過深，調解與仲裁委員的選任也往往無法符合公正客觀並富學識經驗的標準（鄭津津，我國勞資爭議處理制度之現況與檢討，民國九十年，第二十四頁）。以仲裁委員為例，目前我國勞資爭議仲裁委員之勞方代表多為工會理事長或常務理事，資方代表多為工業會或商業會之理事長或常務理事，官方代表往往是由民意代表所擔任，可看出其專業能力往往不足以作出專業、公正與合理的判斷（鄭津津，我國勞資爭議處理制度之現況與檢討，國立中正大學法學集刊第六期，民國九十年，第二十二頁）。是故，在這種現行法制對於調解委員與仲裁委員選任資格沒有嚴格訂定的情況下，不但難以作出專業且具公正性之調解與仲裁結果，勞工行政主管機關更往往因此成為主導對象，使得調解與仲裁委員會產生專業性、公正性與獨立性之缺失，造成勞資爭議處理機制難以發揮功能。
五、 台灣勞資爭議處理政策之介紹與評估
(一)民進黨政府的新中間路線
政府在勞資關係中的定位以及對於政策所抱持的理念往往是決定該國勞工政策走向的重要關鍵。台灣在民國八十九年首度經歷政黨輪替，執政權由國民黨轉移至民進黨的同時，勞工政策的走向也開始改變。
政黨輪替前的國民黨政府，其將政府角色定位在新右派保守主義，認為政府權力越小越好，對於人民的社會與經濟生活不應該進行太多的人為干預。所以，在勞資關係事務上，國民黨政府的基本立場一直是保持中立的態度，只有在社會壓力和政治壓力產生危急其統治地位時，才會採取創造性模糊的政策。（吳育仁，政權交替對台灣勞資關係的衝擊，勞資關係月刊，第十九卷第二期：108）
相對於國民黨政府，民進黨政府將政府角色定位在新中間路線，認為政府的權力應隨著政治或經濟的局勢作調整，以兼顧經濟發展和社會公平。對於勞資關係事務上，新中間路線的民進黨政府則是承認勞資雙方力量不均等的特質，採取以公權力介入勞動生活以解決勞資問題之方式，並使工會成為一個抗衡的力量。（吳育仁，政權交替對台灣勞資關係的衝擊，勞資關係月刊，第十九卷第二期：109）
基於新中間路線的政策內涵，民進黨政府強調以公權力的介入來解決勞資雙方間的問題。進一步細看其中對於勞資爭議所作之主張，根據學者吳育仁對於陳水扁先生在勞資關係方面的承諾、演講、背書所作的歸納整理，陳水扁先生在競選前後所提出的具體政見主要有兩大點，其一，維護勞工權益，勞資爭議能盡速合理解決，其二，成立「勞資爭議處理委員會」，專責處理勞資糾紛。（吳育仁，政權交替對台灣勞資關係的衝擊，勞資關係月刊，第十九卷第二期：110）
然而，抱持新中間路線的民進黨政府執政近八年至今，台灣的勞資爭議情況卻似乎沒有明顯的改善。首先，陳水扁政府對於成立勞資爭議處理委員會之承諾明顯已然跳票，目前的勞資爭議處理機制仍然存有嚴重的專業性與公正性的問題。其次，以公權力介入勞資關係，使勞資爭議能盡速合理解決之主張，需要有法律的依據與授權，但執政近八年的民進黨政府對於維護勞工權益最為關鍵的勞動三法修正案卻遲遲無法通過。從上述可知，陳水扁政府對於勞資爭議所作出的政見至今仍是口號，台灣的勞資爭議情況無法從中獲得改善。
最後，值得探討的一點就是：民進黨政府所主張以公權力介入勞資爭議的方式，是否有真正維護到勞工的權益？試從台鐵工會在民國92年9月11日以集體休假的方式召開會員大會，並決議春節罷工之事件探討，政府不但以法令解釋權的優勢嘗試抑制台鐵工會的爭議權，更動員了國家行政團隊進行打壓工會之舉。如此看來，公權力的介入，到底是使勞資地位對等，還是讓勞資雙方之間的關係更為失衡？其答案似乎不言而喻。
(二)民間勞資關係中介團體
我國的勞資爭議案件，由下表可得知大多採行協調方式，由此可見協調存在於勞資爭議處理之實務中，佔有極其重要之角色。勞資關係之處理，依循著勞資自治、自律的原則進行，行政機關若過度介入爭議事件的處理，有違反勞資自治、自律原則之疑，並且影響勞工的罷工權；再者，其所能做的範圍僅止於解釋法令或折衝撙俎，其結果未必能使雙方滿意，其至不能符合社會大眾的期望。因此從民國79年開始，勞委會即編列預算，輔導民間的中介團體成立，並將其納入勞資爭議處理體系中(行政院勞工委員會，勞資爭議之理念、立法與實例，1999：45)。
1.中介團體的意義、角色定位
所謂「中介團體」是指在多元化社會中，一群相同概念、興趣的人，經過一定程序之組織運作，期待特定事務發生影響力的結合類型。而「中介團體」顧名思義就是扮演一個媒介者、促進者、協助者及政策反應者之多元角色。中介團體，不管是精神上、形式上或實質上均應把握「中」字。它在組織的成員上要超乎於勞、資、政，立場上超乎中立，處置上更應必須不偏不倚任何一方。
中介團體成立的目的即在於調處勞資爭議、增進勞資和諧，為一自發性人民團體。前勞委會主委趙守博（2003）曾提到，中介團體的功能包含：一、教育的功能－教育其成員、勞資雙方及社會大眾，有關勞工法令、勞工政策、勞動問題與社經發展趨勢；二、預防的功能－著重「預防重於治療」方面，讓勞資爭議消弥於無形；三、調查、研究、分析的功能－對勞資關係加以診斷，及早發現問題解決；四、協調的功能－協調即是溝通，化解誤會建立共識；五、處理爭議的功能－充實本身條件，培養處理爭議的能力（吳季諺，勞資爭議民間中介團體功能之研究，1999:26）。
2.勞資爭議處理概況
根據我國勞工行政單位的統計資料表中，勞資爭議處理單位分為勞工行政機關與中介團體兩大類，方式則有協調、調解、仲裁。由表二可得知，自民國89年後，勞工行政機關協調的比例有逐年下降的傾向，中介團體協調的比例有漸漸上升的趨勢；到了民國92年，民間中介團體協調的比例超過50%。這現象顯示勞資爭議之協調有由勞工行政機關逐漸轉移到中介團體，但是表三也顯示了中介團體調解的案件極少，自民國84年直至93年大都沒有調解的案件，至94年調解的件數才增加為五件。為了讓地方政府能充分運用中介團體之資源，協助處理勞資爭議，訂定了「行政院勞工委員會九十三年度補助民間勞資關係中介團體辦理勞資爭議協調工作實施要點」，此辦法的補助標準如下：
(1)主管機關所轉介之勞資爭議協調案件：
a.協調案件：同一事由每件補助新臺幣（以下同）最高六百元。
b.協調成功案件：協調案件費外，另發給協調成功費最高一千二百元。
前項協調成功案件，係指爭議雙方簽字同意，且有具體可執行之協調方案。
(2)主管機關運用中介團體人力所進行之電話諮詢服務案件，補助費標準如
下：
a.五百件以上者，補助十萬元。
b.四百件以上，未滿五百件者，補助八萬元。
c.三百件以上，未滿四百件者，補助六萬元。
d.二百件以上，未滿三百件者，補助五萬元。
e.一百件以上，未滿二百件者，補助三萬元。
(3)協處爭議工作行政補助費，補助標準如下；
a.全年處理爭議案五百件以上者，補助五萬元。
b.全年處理爭議案三百件以上未滿五百件者，補助四萬元。
c.全年處理爭議案一百件以上未滿三百者，補助三萬元。
d.全年處理爭議案一百件以下者，補助二萬元。
e.接受不同勞工行政主管機關轉介之案件，應合併計算。
3.政策的評估
勞委會在民國九十三年公佈「行政院勞工委員會九十三年度補助民間勞資關係中介團體辦理勞資爭議協調工作實施要點」的辦法，目的是為了讓地方勞工行政機關妥善運用民間專業資源，處理勞資爭議，提升行政效率。這項政策是否真的有達到其目標，迄今的統計資料仍無法看出。然若在實務上當爭議當事人向政府申請調解時，政府將會先轉介給中介團體進行協調，協調不成後再交由地方機關進行調解。造成如此依賴中介團體的原因可能是政府人員配置不足，無法處理過多的勞資爭議事件。畢竟，人民對於公權力還是有一定程度的懼怕，能由協調處理就先行處理。
另外本補助要點之預算來源，遍查台灣地區勞動法制並無此項補助之法律依據，目前是調整至其他科目(依附在就業安定基金下)。當前國家行政既以「依法行政」為鐵則，而「法律保留」又為其首要原則，預算之編製與使用，亦當本此規定。這項費用的使用上，在勞資爭議處理法中也無其法律依據，輔導中介團體來協助勞工行政如確有其必要時，則此處修法應有必要將「勞資事務民間中介團體」之體制，融入勞資爭議處理法之制度中，並明訂補助與獎勵辦法之條款。畢竟，依行政程序法第一百七十四條之一之規定，所有「職權命令」如於2003年12月31日前未尋得法源根據，已全然失效。本「補助要點」既屬職權命令，中央勞工行政主管機關不應不思體制之增修（鄧學良，勞資事務之民間中介團體與勞資爭議處理，2004:21）
(三)訴訟輔助辦法
1.訴訟輔助辦法介紹
(1)勞工訴訟輔助辦法之介紹
「勞工訴訟輔助辦法」於2001年十月十七日公佈，訂定之目的即為有效解決勞資爭議，輔助勞工訴訟。該辦法輔助的範圍包含第一審至第三審、保全程序、督促程序及強制執行程序之律師費用，主要是針對訴訟上律師費用的補助。
申請資格規定於第四條：「勞工有下列各款情形之一而訴訟，得向行政院勞工委員會申請補助律師費。但顯無勝訴之望或顯無實益者，不予補助：同一事業單位或其分支機構因關廠、歇業而終止勞動契約，雇主未依勞動基準法及相關法令給付資遣費或退休金者；同一事業單位或其分支機構於六個月內發生終止勞動契約爭議，其人數達二十人，雇主未依勞動基準法及相關法令給付資遣費或退休金者；勞工因遭遇職業災害致傷病、殘廢或死亡，雇主未依勞動基準法或相關法令給付職業災害補償者；工會理、監事及會員代表大會代表、工會發起人或籌備人遭不當解雇，經依勞資爭議處理法調解不成立者。」
由第四條的規定可得之申請資格主要分為：
a.因關廠、歇業而終止勞動契約，未給予資遣費或退休金者
b.未給予資遣費或退休金的集體爭議（二十人以上）
c.因職業災害雇主未給予補償者
d.因工會事務遭解雇者，等四種類型。
至於律師費補助的標準則規定於第五條：「律師費補助標準如下：一、勞工個別申請者，每一審最高補助新台幣四萬元，全案補助費合計不得超過新台幣十二萬元。二、勞工集體申請者，每一審最高補助新台幣十萬元，全案補助費合計不得超過三十萬元。三、申請保全程序者，全案最高補助新台幣三萬元。四、申請督促程序者，全案最高補助新台幣一萬元。申請強制執行程序者，全案最高補助新台幣四萬元。」(蔡麗秋，2006：57)
(2)大量解雇勞工訴訟及必要生活費用補助辦法
於民國九十二年九月十七日公佈，本辦法依據「大量解雇勞工保護法」第十四條的母法所制定，以落實遭到大量解僱勞工的訴訟權利。該補助辦法與前述的「勞工訴訟輔助辦法」不同之處在於不僅只限於律師費用，還包括了必要生活費之補助。
申請資格規定在該辦法第二條第一項：「符合本法第二條被解僱之勞工，有下列情形之一而未訴訟者，得向行政院勞工委員會申請訴訟補助：一、雇主未依法給付勞工工資、資遣費或退休金者；二、雇主違反本法第十三條第一項或勞動基準法第十一條規定解雇勞工者。」；同條第二款：「前項之訴訟補助，包含訴訟費用及律師費。」
必要生活費之補助其相關內容，規定於第三條：「符合本法第二條備解雇之勞工有前條第一向各款情形之一，因保險年資不足、或雇主未依法為其投保就業保險或未依規定繳納保險費，致不得依規定請領失業給付且未就業者，得向本會申請必要生活費用補助。申請前項補助者，至遲應自解僱之日起六個月內為之。申請第一項補助，應向公立就業服務機構辦理求職登記；繼續請領者，應按月向公立就業服務機構提供二次以上之求職紀錄。領取就業保險失業給付、勞工保險傷病給付、職業訓練生活津貼、臨時工作津貼等相關津貼者，領取期間，不得同時請領第一項補助。」
該補助辦法第四條規定：「申請訴訟補助之勞工，其所涉及大量解僱之爭議，應先經當地勞工行政主管機關協調或調解。」必須先經過協調或調解不成立之後，才能申請補助。在律師費用以及訴訟費用的補助，與「勞工訴訟補助辦法」的額度相同。這兩者互相比較發現，此辦法的制度是較為完善的，不僅是提供訴訟費用，也提供了必要生活費的補助。（蔡麗秋，2006：60）
2.訴訟輔助辦法之評估
基本上，這兩個辦法的申請資格相當呼應我國目前勞資爭議訴訟類型，我國勞資爭議訴訟類型以請求給付工資、退休金、資遣費與職業災害補償的案件最多（參照表四）。一般而言，律師費大約在四萬至六萬不等，這對勞工而言是一筆不小的開銷，本辦法個人每一審補助的最高金額為四萬，至少能幫勞工分擔一些費用。目前並沒有正確的數據顯示到底有多少人因本辦法而受惠，但有資料顯示九十一年補助勞工訴訟案63件，計362萬；九十二年補助勞工訴訟案共69件，計337萬元；93年補助勞工訴訟案共100件，計437萬元。九十四年補助案件共109件，計486萬元（2002~2005年中華民國年鑑）。而經由司法訴訟所受理的勞資爭議事件在民國八十四年是一千多件，至九十二年已高達六千餘件（參照表五），由此可知透過司法訴訟解決爭議已被勞資雙方所採行，同時經由法院判決更具強制力與說服力。但政府制定了這兩個訴訟辦法是值得肯定的，這將有助於消弥勞資雙方地位懸殊(蔡麗秋，2006：57)，讓勞工能訴諸於司法途徑以公權力解決勞資爭議。
表四、民事一審勞資爭議終結情況
表五、司法訴訟受理件數
（四）勞資爭議處理法修正草案
1.修正草案要點介紹
勞資爭議處理法自民國七十七年六月二十七日修正施行迄今，已歷十餘年，此期間，國內政治、經濟、社會情況已有變更，現行本法尚難因應，各界屢有修正之建議。在民國九十五年行政院勞委會通過修正草案，報請立法院審議，該修正草案未審議通過，必須重新研擬草案依程序函請立法院重新審議。配合工會法、團體協約法之修正，針對目前實際缺失，盱衡未來發展狀況，廣徵各界意見，並參酌外國立法例，本於勞資爭議之處理應秉誠信、自主精神，勞資爭議不宜影響社會之秩序及公共利益等原則，其修正要點如下：
(1)第一章總則部分
a.針對第五條進行修正：權利事項之勞資爭議，得依本法所定之調解、仲裁程序處理之；又勞工提起訴訟或仲裁者，主管機關得給予適當補助，以保障勞工權益。
b.增列勞資爭議在「裁決」期間，勞資雙方均不得為爭議行為或不利對方之行為，以穩定「裁決」期間之勞資關係。（修正條文第七條）
(2)第二章調解
為便於勞資雙方推選調解委員，爰要求各級主觀機關應備置調解委員會名冊，以供勞資爭議當事人參考，並就調解委員會之資格條件，調解委員會相關處理程序，及其他應遵行等事項，授權中央主管機關訂定辦法（修正條文第十二條）。
(3)第三章仲裁
a.由於修正條文第五十條規定，國防部極其所屬機關（構）、學校之非現役軍人及電力、自來水、航空管制事業、教師、各級政府行政機關及公立學校之公務人員勞資雙方均不得為爭議行為，為避免當事人之爭議無解決途徑，爰規定經爭議當事人一方之申請仲裁，該主管機關即應交付仲裁。(修正條文第二十四條)
b.勞資爭議仲裁委員會之組成，委員會置委員九人至十三人，由於各界反應仲裁委員人數偏多，且主管機關指派之代表又未經爭議當事人同意，爰將仲裁委員人數修正為三人或五人，除爭議當事人雙方各選定仲裁委員一人外，其餘則改由爭議雙方當事人所選定之仲裁委員再共同推選仲裁委員一人或三人。又為便利勞資雙方推選仲裁委員，各級主管機關應備置勞資爭議仲裁委員名冊以供參考，並授權中央主管機關就仲裁委員之資格條件、遴聘方式與程序等事項訂定辦法。(修正條文第二十五條及第二十六條)
(4)第四章裁決
a.對於雇主、雇主團體、勞工或工會之不當勞動行為樣態，於工會法及團體協約法有明確規範，為確實保障勞工之團結權及協商權，迅速排除違反之不當勞動行為，回復集體勞資關係之正常運作，爰於本法中增訂處理不當勞動行為之機制。（修正條文第三十六條）
b.由於不當勞動行為態樣眾多，排除侵害之方式亦為多樣，故為確保裁決決定之正確性及專業性，對於裁決案件申請之處理，主管機關應邀集熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人員組成裁決會。又為主管機關得以遴聘專業人員擔任裁決人協助處理裁決案件，爰授權中央主管機關就裁決人之資格條件、裁決相關處理程序、裁決會所需費用及其他應遵行事項等訂定準則。（修正條文第三十九條）
(5)第五章爭議行為
a.由於爭議行為種類繁多，其中最具代表性為工會之罷工，爰明確規範罷工之定義。同時工會欲進行罷工，需依法定程序決議後始得進行。（修正條文第四十七條）
b.基於國家安全考量及人民日常生活必需之確保，明定國防部及其所屬機關（構）、學校之非現役軍人、電力、自來水、航空管制事業、教師、各級政府行政機關及公立學校之公務人員等之勞資爭議，勞資雙方均不得為爭議行為。鑒於電信、大眾運輸、公共衛生、石油煉製、醫院、燃氣等六種事業攸關公眾日常生活便利之重要性，該等事業之勞資爭議，經調解不成立後，該管主管機關認為有必要時，應報由中央主管機關同意後命勞資雙方於通知之日起三十日內暫時禁止罷工或阻礙事業正常運作致影響公眾生活便利之爭議行為。於該禁止命令之三十日內勞資雙方不得為上開爭議行為時，中央主管機關應於此期間內協助解決其爭議。（修正條文第五十條）
(6)第六章強制執行之裁定
聲請強制執行其執行標的應為適法、可能、確定，惟現行條文第三十七條並非規定十分明確，致勞資爭議當事人誤以為爭議經調解成立或仲裁者均可為強制執行，而可能發生若干無法執行的狀況，規定勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人之一方負有私法上給付之義務，而不履行時，他方之當事人可聲請裁定之強制執行。（修正條文第五十二條）
(7)第七章罰則
a.對於雇主、雇主團體、工會或勞工違反本法有關勞資爭議行為禁止之規定者，分別按其行為對社會之影響及其經濟能力定其應處罰之額度。（修正條文第五十五條）
b.為防杜爭議當事人或相關人員為虛偽不實說明，導致調、仲裁、裁決之錯誤或瑕疵；或無正當理由不提供說明，導致仲裁、裁決程序拖延，妨礙仲裁、裁決之進行者，損害當事人之權益，主管機關得予以處罰（修正條文第五十六條）。
2.現行條文與修正草案之比較
以下就修正草案各章節分別論述現行條文與之不同。
第一章至第三章部分內容修正，修正條文第五條呼應前述所提之「訴訟輔助辦法」，該辦法主要補助提起訴訟之勞工律師費用，以及「大量解雇勞工訴訟及必要生活費用補助辦法」此辦法，不僅補助律師費，還包含了生活費用。這對勞工而言是一大福音，惟第五條所提之「適當補助」其定義過於含糊，應對其給予明確的定義。權利事項之勞資爭議可以利用調解或仲裁方式處理，不再侷限於現行條文規定之調解方式。另，修正條文第二十四條之規定，否定了第一點所述人員的爭議權，又前述之勞資爭議當事人無法行使爭議行為，調解不成後僅有交付仲裁之途。沒有爭議權就如同丟掉最有殺傷力的武器，勞方又如何與資方談判、協調，個人認為可以限制其爭議行為，但不能完全限制。畢竟，勞動三權本就是每個勞工應有的權利。至於仲裁委員會之組成，現行條文第三十條規定，由勞工團體與雇主團體各推薦仲裁人員，其本意原是期待爭議當事人從公正且富學識經驗的非利害關係第三者身分，獲得爭議的解決。但卻演變成勞資雙方團體僅從與自我工作性質有直接或間接關係下的「信賴」的環境與人際，來選擇仲裁人選，仲裁委員必須具有公正性、專業性以處理勞資紛爭。經修正後，各地方勞工行政機關有必要協助蒐尋仲裁人員之參考名單，同時發給勞資雙方，並經由當事人選定後，再報請主管機關。這麼做的最大益處則是將勞資雙方所推薦人員「各說各話」的現象減至最低。另外提供參考名單的做法，勞資雙方雖分別圈選，必有部份人員同為勞資雙方所中意。此一共同中意的結果，便可產生「信賴」的功用，從而紛爭解決的機率，將形提高。(第七章勞資爭議之仲裁，勞資事務研究)
第四章裁決及第五章爭議行為二章為新設章節。裁決章訂定原由為保障勞資關係之正常運作，雇主及勞工之不當勞動行為之處理機制而組成裁決會，條文內容為保障裁決之正確性及專業性，裁決會組成、處理程序及其他事項由中央主管機關訂定，並設有不服裁決結果之上訴機制；爭議行為章訂定為限制爭議行為僅能用於調整事項，爭議行為定義需依法定程序決議，並為公眾利益、安全把關，針對特定行業限制不得為爭議行為，並允許勞工為爭議行為時雇主可不必給付工資。我國工會組織不普遍，為保障勞工三權並促進集體協商，故增設此兩章，然規範越多其實對爭議的勞方權益損傷越大，先是調整事項與權利事項之認定區分標準仍易混淆，造成行政程序上的處理不恰當，由原工會法第二十六條修訂而來的修正草案第五十一條二項更在限制爭議行為之特別對象中以行業別作規範基礎，不問是否過於廣泛、該等行業內所有人員之工作均具「必需性」，再者，在此行業類別限制中的航空管制事業之從業人員已屬公務員，本身無法享有罷工權，何需再規範？故不應以業別逕行限制該等業內所有勞工之爭議權行使。應參酌國際勞動基準，針對該等公共服務是否為「公眾生活所必需」，以及其於爭議過程能否提供「必要之服務」，作為必須侷限其爭議權之訴求基礎。(林昭禛，勞動三法修正案之評析與建議，2002)。
第六章關於現有強制執行的規定，本意原是在當事人之一方不履行其調解或仲裁內容時，強制執行其內容，但是在現行之民事訴訟以及強制執行相關規範下，落實其強制執行規定時往往有困難。由於勞資爭議仲裁委員會作成之仲裁決定依法被視為勞資雙方當事人之間的勞動契約或團體協約，當任何一方當事人違反仲裁決定時，雙方當事人間的爭議不再是調整事項爭議，而是權利事項爭議，既是權利事項爭議，就應依勞資爭議處理法之規定循調解或訴訟的管道解決，也就是仲裁結果並沒有執行力，修正草案則明定了當事人之一方負有私法上給付之義務，也就是說假設一方沒有履行仲裁內容，另一方得以向法院聲請強制執行，並不需要再循調解或訴訟的途徑解決了。
第七章罰則與第八章附則除了就新增禁止爭議行為之行業明定罰則，並基於誠信原則訂定仲裁、裁決限定(原僅規範調解)爭議當事人及相關人員不得作虛偽證明或提供不實證據，以防損害當事人權益。
六、 結論
由以上的分析可知，我國勞工在勞資爭議中的權益並無受到確實的保障，其無法受到保障的主因有兩點，一是我國現行的勞資爭議處理政策沒有確實執行，二是我國的勞資爭議處理法制並不完整，導致勞工權益有受損之疑慮。爲了使勞工在勞資爭議中有對等的力量與資方進行抗衡，盡速修改相關勞資爭議處理的相關法規應是當務之急的重要課題。去除在勞動三法修正草案中已更正的缺失不談，參考各方學者的看法，針對我國勞資爭議處理法制未來應有之方向，以下整理出五大點進行介紹。
(一)修改勞資爭議分類認定之相關規定
我國勞資爭議分類為權利事項爭議與調整事項爭議，但實務上各界對其之認定卻相當分歧。針對這個問題，政府應修正現行權利事項與調整事項爭議之定義。爲求周延，權利事項爭議應將勞資雙方當事人間一切民事紛爭均予納入，即只要民事法院對之有審判權限者，均納入權利事項之範疇。非屬此一權利事項之範疇者，則全部劃歸調整事項爭議之範疇。（黃程貫，2002：323）
(二)刪除強制調解並修改自願調解之規定
依勞資誠信自治之原則，調解之交付應以勞資雙方當事人之合意為前提。在現行勞資爭議處理法的規範下，非但爭議當事人一方得單方申請調解，且主管機關亦得依職權將該爭議交付調解。調解若非在雙方當事人合意下進行，調解成立的可能性相對會減少，亦有妨礙勞工行使爭議權之嫌。因此，應廢止強制調解之規定，並修改現行規定，將調解之申請改為以雙方合亦為必要條件。（鄭津津，國立中正大學法學集刊第六期，2001：27）
(三)限制強制仲裁之適用範圍
我國現行勞資爭議處理法雖以自願仲裁為原則，但在實際運作上多為主管機關進行強制仲裁，此舉有違反勞資自治原則之疑慮。因此，強制仲裁之適用範圍應以明文限定之，並將其限定在從事大眾日常生活必須使用之工作以及影響國家安全或社會安定之工作。至於一般勞工，法律不應賦予勞工行政主管機關強制仲裁的權力，以免不當妨礙勞工行使爭議權的權利。（鄭津津，國立中正大學法學集刊第六期，2001：34）
(四)建立事業單位內部勞資爭議處理管道
建立事業單位內部的申訴處理管道是一個在企業內部解決爭議的有效方法，且透過事業單位內部的申訴處理管道不但可以較快解決勞資爭議，其所提出的解決方案也會較符合勞資雙方的實際需求，勞資雙方遵守這種勞資爭議處理方式的意願也會提高。
我國事業單位內部勞資爭議處理管道的設計，可以配合現行已有的勞資會議制度。如果企業內部勞資雙方能有所共識，仔細在制度的依據、處理機構、處理事項和處理程序上詳細規劃，相信日後勞資爭議在企業內部解決的比例會提高許多，而勞資之間互相對待和自行協商的經驗和技巧會更成熟。（衛民，集體協商與勞資關係，1995：214）
(五)加強勞工爭議權之保障
我國現行相關法規雖然沒有完全剝奪勞工爭議權的行使，然而調解和仲裁制度的缺陷，卻使得勞工的爭議權有不當受限之疑慮。關於此點，前面已提出「刪除強制調解並修改自願調解之規定」以及「限制強制仲裁之適用範圍」兩項建議。然而，從另一方面來看，我國現行相關法規多為對勞工爭議權行使的嚴格限定，但是對於資方爭議權的行使卻無明確的規範。針對這個問題，未來修法的方向應該朝向制定對資方爭議權行使之規範，包括資方進行鎖場等爭議行為的法定程序，以及確立爭議期間替代勞工之相關規定等等，以確保我國勞資關係的對等。
最後，從總體面來看，目前政府對於勞資爭議處理政策是抱持著以公權力介入的理念，然而過度干涉以及立場偏頗一直是目前政府被抨擊的重點。因此，如何以行政中立的立場扶植勞工，使其能夠在勞資自治的前提下讓勞工有足夠力量與雇主進行抗衡，以落實對勞工權益的保障，應該是未來政府在勞資爭議處理政策中要深思的重要課題。
七、 資料來源
（一）網路資料
台灣人權資訊網：劉士豪，勞動基本權入憲之意義
http://www.2003hr.net/article_2.php?article_ssn=8
台中市勞工局
http://www.tccg.gov.tw/sys/SM_theme?page=416347ed
調解流程圖 桃園縣勞工局
http://www.tycg.gov.tw/cgi-bin/SM_theme?page=3e69b18c
仲裁流程圖 桃園縣勞工局
http://www.tycg.gov.tw/cgi-bin/SM_theme?page=3e69b6d7
勞資論壇，勞資事務研究
http://fclma.org/PrintPost.aspx?PostID=1526
行政院勞工委員會，勞資爭議之理念、立法與實例1999
http://intra.cla.gov.tw/webcla/claweb.nsf/a83ba140a3ab5c2a4825670f0023db00/9b6d8816c976cc6b4825683100238e76?OpenDocument
苦勞評論2003/05/09我們說有，我們就有──從勞動三法的修法談工會的角色（二）
http://www.coolloud.org.tw/news/Database/Interface/Detailreview-print.asp?ID=5342
（二）文獻資料
八十四年至九十四年司法統計年報（1995~2005）。台北：司法院統計處編。
九十一年至九十四年中華民國年鑑（2002~2005）。台北：行政院新聞局編。
八十四年至九十四年中華民國勞動統計年報（1995~2005）。台北：行政院勞工委員會編。
黃越欽（2000）勞動法新論。台北：翰蘆。
邱家文（1991）勞資爭議與解決。台北：書泉。
黃程貫（2002）勞動法。台北：國立空中大學。
衛民（1983）我國勞資爭議仲裁委員與仲裁案例分析：我國第三屆勞資爭議仲裁委員基本資料分析。台中：台灣省勞資關係協會。
衛民（1995）集體協商與勞資關係。嘉義：台灣省勞資關係協會。
衛民（2001）勞資關係與爭議問題。台北：國立空中大學。
黃程貫（1994）關於權利事項與調整事項勞資爭議之區分。勞資關係論叢，第二期。
林大鈞（1989）當前勞資關係問題與對策。勞工政策與社會發展研討會論文集。
吳育仁（2000）政權交替對台灣勞資關係的衝擊。勞資關係月刊，第十九卷第二期。
焦興鎧（1999）建構有效的勞資爭議處理法制：論美國相關制度所能提供的啟示。勞工行政，第一三四期。
鄭津津（2001）我國勞資爭議處理制度之現況與檢討。中正法學集刊，第六期。
鄧學良（2004）勞資事務之民間中介團體與勞資爭議處理。九十三年度勞資爭議處理機制實務暨學術研討會。高雄：義守大學。
吳季諺（1999）勞資爭議民間中介團體功能之研究。嘉義：國立中正大學勞工關係學系碩士論文。
蔡麗秋（2006）台灣勞資爭議案件經由司法訴訟審理之研究。嘉義：國立中正大學勞工關係學系碩士論文。
八、 工作分配
一、前言…………………………………………………………….許恆慈
二、勞資爭議處理之概述………………………………………….鍾欣恬
三、台灣勞資爭議處理現況……………………………………….許恆慈
四、台灣現行勞資爭議處理法制之缺失………………………….陳彥蓁
五、台灣勞資爭議處理政策之介紹與評估….陳彥蓁、鍾欣恬、許恆慈
六、結論………………………………………………………….…陳彥蓁
文本統整…………………………………………….陳彥蓁、許恆慈
PPT製作………………………………………………….……鍾欣恬
2007年7月1日 星期日
主題：參加職訓可領取什麼津貼補助？（補充）493320041 勞工三 陳曉欣
勞工三 493320041 陳曉欣 (一)就業促進津貼實施辦法之職前訓練生活津貼每人每月為當年最低工資之60%（9,504元），最長補助6個月。
1.負擔家計婦女：指年滿15歲至65歲之間者，以戶為單位，其工作所得為唯一提供家庭生活所需之經濟來源且有扶養親屬者(最長補助6個月)。
2.中高年齡者：指年滿45歲至65歲之間者(最長補助6個月)。
3.身心障礙者：指領有身心障礙手冊者(最長補助12個月)。
4.原住民：指戶籍登記為原住民者(最長補助6個月)。
5.生活扶助戶中有工作能力者：指社會救助法中所規定之生活扶助戶內，年滿15歲以上至年滿65歲之間，有能力工作而自願就業者 (最長補助6個月) 。
(二)農漁民轉業訓練生活津貼補助每人每月16,000元(最長補助6個
月)。
1.農民：指15歲至55歲實際從事農業生產之農保被保險人。
2.漁民：指漁會甲類會員，年滿15歲至55歲從事漁業生產者。
3.農、漁民配偶：指年滿20歲至55歲，負擔家計生活之農漁民配偶。
4.參加訓練期間滿3個月(含)以上。
(三)非自願性離職勞工，想要參加職業訓練，申請職業訓練生活津貼者，依照就業保險法的規定，應先到就近的公立就業服務中心（站），辦理求職登記，經職訓諮詢後，轉介到本中心訓練，才能申請職業訓練生活津貼，最長6個月，以離職前6個月平均投保薪資之60%計，由勞保局撥款。
※附註：申請人具有多種身分者，僅能選擇其中一種身分申請。
1.負擔家計婦女：指年滿15歲至65歲之間者，以戶為單位，其工作所得為唯一提供家庭生活所需之經濟來源且有扶養親屬者(最長補助6個月)。
2.中高年齡者：指年滿45歲至65歲之間者(最長補助6個月)。
3.身心障礙者：指領有身心障礙手冊者(最長補助12個月)。
4.原住民：指戶籍登記為原住民者(最長補助6個月)。
5.生活扶助戶中有工作能力者：指社會救助法中所規定之生活扶助戶內，年滿15歲以上至年滿65歲之間，有能力工作而自願就業者 (最長補助6個月) 。
(二)農漁民轉業訓練生活津貼補助每人每月16,000元(最長補助6個
月)。
1.農民：指15歲至55歲實際從事農業生產之農保被保險人。
2.漁民：指漁會甲類會員，年滿15歲至55歲從事漁業生產者。
3.農、漁民配偶：指年滿20歲至55歲，負擔家計生活之農漁民配偶。
4.參加訓練期間滿3個月(含)以上。
(三)非自願性離職勞工，想要參加職業訓練，申請職業訓練生活津貼者，依照就業保險法的規定，應先到就近的公立就業服務中心（站），辦理求職登記，經職訓諮詢後，轉介到本中心訓練，才能申請職業訓練生活津貼，最長6個月，以離職前6個月平均投保薪資之60%計，由勞保局撥款。
※附註：申請人具有多種身分者，僅能選擇其中一種身分申請。
2007年6月27日 星期三
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2007年6月26日 星期二
職業訓練政策之探討-補充圖表及數據（第十一組：勞工三 陳曉欣 蘇郁芬 歷史四 吳宜靜）
93-95年 結訓人數按年齡區分
93-95年 結訓人數按教育程度區分
93-95年 結訓人數按性別區分
公訓機構辦理職業訓練人數96年1-4月 單位：人；％
95年公共職訓機構結訓人數-依訓練機構區分
職業訓練政策探討（第十一組：勞工三 陳曉欣 蘇郁芬 歷史四 吳宜靜）
職業訓練政策之探討 （勞工三 陳曉欣 蘇郁芬 歷史四 吳宜靜） 一.前言
職業訓練（vocational training）是就業安全制度的主軸，缺少職業訓練，則就業安全將失去其原始宗旨。所謂「給他魚吃，不如教他如何釣魚」，畢竟就業安全制度的最終目的是希望「人人願工作，人人有工作」，而不是救濟式的社會福利。
訓練、檢定及就業是職業訓練的三大主軸，訓練是過程、檢定是技術驗證、就業則是參加職業訓練的目的。
二.職訓之意義 每個人對職業訓練的定義與看法各不相同，甚至在國家別上對職業訓練的看法也不盡相同。
依「就業安全辭典」的解釋，職業訓練係為準備就業的「準勞工」或已經就業的「新進勞工」與「在職勞工」，為傳授其就業所需的技能，或提升其工作所需的工作技能與相關知識，所做的各種訓練 。 三.職訓目的與特質 職業訓練的主要目的，在提供短期的技能訓練，對尚未進入就業市場的準勞工，協助培育職場所需的技能，作為進入職場之 前的職前準備，進而縮短其就業所需的等待期間 。
至於對已進入職場的勞工，職訓則提供訓 練以提升技術水準，減少個別勞工在技術 升級或轉型過程中面臨技術不足的問題， 直接間接協助個人免陷入失業的困境。
（一）短期性
職業訓練短至3個月，最長以不超過3年。
（二）補充性
職業訓練的取向，以補充正式職業教育之不足。
（三）實用性
職業訓練的內涵，以實用技術為主。
（四）密集性
職業訓練採密集專精的訓練方式，一則縮短訓練時程，另方面補強受訓者的技能。 四.職訓之沿革
（一）淵源於學徒制度，民國十八年。政府公布工廠法規定各工廠或企業得招收學徒，但有關學徒訓練方式、內容、適用範圍、技藝傳授人員的資格、雇主責任等，均缺乏具體規定，故未建立起學徒制度。
（二）民國41年至民國54年－訓練各自為政時期本時期有三期經濟建設計畫，但均未充分涵蓋職 業訓練。此一時期的職業訓練，以配合個別需求為主，種類繁多，各自為政，政府既無整體的規
劃。亦未建立明確的職業訓練政策
（三）民國55年至民國60年－職業訓練政策形成時期
1.民國55年頒布「第一期人力資源計畫」，據以策定職業訓練的政策目標
2.第五期計畫將人力資源發展更名為人力發展部門，職業訓練首次在經濟建設中以獨立的
工作項目出現。
（四）民國61年至民國64年－推動企業自辦訓練時期
「職業訓練金條例」，成為我國第一個職業訓練的法律。
（五）民國65年至民國72年－政府辦理訓練時期
1.行政院乃決定擴大編列職訓的公務預算，利用職訓機構辦理國家建設所需的人力。
2.民國70年3月，內政部成立職訓局，統籌規劃與推動職訓、技能檢定與就業輔導等事
項，強化中央政府的規劃與推動的力量與功能。
（六）民國73年至民國79年－職業訓練建立制度時期
已有跨部會的合作，充足的訓練預算，統籌規劃與推動的機構及訓練的工作方案，職訓已可
大力推動。
1.制訂公布職訓法，積極建立職訓法制
2.制訂公布內政部職訓局職訓中心組織
通則。
五. 公共訓練與企業訓練
（一）公共訓練：
1.廣義而言，凡以不特定之社會大眾為對象所實施之訓練即屬之；狹義而言，則指由政府負擔 經費而於公共職訓機構所實施之訓練。
目前台灣地區共有13所公共職訓機構，訓練崗位數共 8600個，所實施訓練包括金屬加工、車輛修護、電機、電子、電腦資訊、營建、印刷、服務業等類群，計有93職類。
（二）企業訓練：
所謂企業訓練係指為提昇事業單位勞動生產力，針對在職員工所辦理之技能與管理訓練。而企業訓練顧名思義就是企業界所推動及辦理之訓練。
六.相關法律
（一） 憲法
憲法第15條：人民之生存權，工作權及財產權，應予保障。 （一般保障）
憲法第152條：人民具有工作能力者，國家應予以適當之工作機會。（工作機會保障）
憲法第153條：國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。婦女兒童從事勞動者，應按其年齡及身體狀態，予以特別之保護。（勞工及農民保障）
（二）工廠法
─第11章 學徒〈56-67條〉
（三）勞基法─第8章 技術生〈64-69條〉
（四）就業服務法─第3章 促進就業〈21-33條之1〉
（五）所得稅法〈第4條第1項第8款〉
中華民國政府或外國政府，國際機構、教育、文化、科學研究機關、團體，或其他公私組織，為獎勵進修、研究或參加科學或職業訓練而給與之獎學金及研究、考察補助費等。
（六）就業促進津貼實施辦法
─第3節 職業訓練生活津貼〈18-20條〉 七.職訓目前重大實施方案 （請參見下一篇補充之比較表） 八.現況探討 （請參見下一篇補充之數據） 九.以台南職訓中心為例
職訓中心轉形為地方區域運籌中心，目前業務也大不相同：
（一）補助地方政府辦理職業訓練
針對各地方政府的地方需求，規畫出職訓，其費用由職訓中心補助。
（二）委託民間訓練機構辦理職訓
一般的技職院校受委託，職訓中心視社會需求訂出職訓內容，公開招標，費用亦由職訓中心補 助。
（三）自辦職業訓練（期間長，通常半年或一年）
讓許多青年在踏入職場前學得一項技能，就像“踏 入職場的職前訓練”，專業課程佔70~75學分（一年的1800小時 半年期900小時）；採實鐘點制。
目前台南職訓中心仍維持在工業類的職訓，因為投資成本大（設備貴），民間部門較不願意去辦理。
1.機械類：機電整合、模具設計與製造、焊接、車床、電腦輔助機械繪圖等。
2.電子類:自動控制、工業電子、數位設計、視聽與通訊等。
3.電機類:冷凍空調、工業控制 、水電、廣告設計 、電腦排版與印刷等。
4. 營建類:商業空間設計、創意家具設計、工程測量、電腦建築設計繪圖等。
職訓成果是透過檢定證照、看就業情況如何。能力越好，就業機會也會越好，職訓會與就業
媒合機制配合。職訓結束後會發給結訓證書，大多會參加技能檢定，屬自由參加，及格率
高。結業追蹤有個機制是透過訓練師或行政人員去用電話訪談的方式，以了解學員結業後的就 業情況及就業率。
且有與某些企業維持良好互動，本身接受企業的求才，若有職缺時會通知各班老師與學員。
南訓梁主任：「像我本身是機械類的老師，每個學員平均有3.6個工作機會。只有南科那邊我一個人都替他們爭取到6.3的工作機會 」。
十.目前職訓缺失探討
（一）政府未統籌公共職訓機構，導致業務重疊。
（二）職業訓練與教育無法銜接。
（三）職業訓練師的問題。
（四）職訓轉型後，訓練人數供不應求。
（五）企業訓練辦理意願低 。
（六）人民參訓意願低落 。
十一.結論
現存的職業訓練方案能協助失業者再度就業嗎？提升勞工的勞動條件？
•1. 人力資本流失
•2. 封鎖效果
•3. 後受訓效果
失業率降低等於職訓發揮成效？
皮蛋 vs.鮮奶vs.冰淇淋類的工作
主題：就業保險法之立法目的是否落實? -數據補充-（第十一組：勞工三 陳曉欣 蘇郁芬 歷史四 吳宜靜）
就業保險降低失業率?
開辦起就業保險各種實計保險給付 初次認定核付人數
歷年來就業保險各種實計保險給付 平均單價及發生率
就業保險之保險給付各百分比
開辦起就業保險各種實計保險給付
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