我國勞動檢查制度與他國的比較─法國、挪威、比利時
第一組
組員：勞工三 493320010 蕭義鐙
493320030 黃崑恆
493320033 容沛涵
493320037 劉家豪
一、 我國勞動檢查制度與法國、挪威、比利時的比較表
台灣 法國 挪威 比利時
主管單位 經濟部 勞動部 地方政府 就業與勞動部
行政院勞委會 運輸部 與勞動部 經濟部
行政院國科會 農業部 社會保險部
工業部
架構型態 區域別 職業別 集中型 檢查標的別
依據法令 勞動基準法 工廠法 勞工保護 礦場法典等等
勞工安全衛生法 與工作環境法
就業服務法
策略走向 以處罰手段來保護
勞工 －－－－－－－輔導、解釋法令－－－－－－－－－
檢查員介入程度 無介入勞資糾紛 －－－－－－－介入勞資糾紛－－－－－－－－－－
檢查工資工時 有 無 無 有
檢查童工福利 有 無 無 有
檢查女工福利 有 無 無 無
檢查案提訴訟 高 高 幾乎無訴訟案 低
之比率
二、 台灣勞動檢查制度
我國勞動檢查的工作分配，是以北、中、南，以及科 學園區和加工出口區等來劃分，所以勞動檢查的架構，很明顯是地區別。
依現行勞動檢查法第五條規定：「勞動檢查由中央主管機關設勞動檢 查機構或授權直轄市主管機關或有關機關專設勞動檢查機構辦理之。勞動檢查機構認有必要時，得會同縣 (市)主管機關檢查。前項授權之勞動檢查，應依本法有關規定辦理，並受中央主管機關之指揮監督。勞動檢查機構之組織、員額設置基準，依受檢查事業單位之數量、地區特性，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。」也可看出勞動檢查授權地方辦理。
三、法國勞動檢查制度
1874年─政府公布工廠法，由政府派員檢查，但成效不彰
1892年─修法，改由中央政府推派工廠檢查員負責，其主管部門為勞動部、農業部、運部、工業部。也是目前法國制度的概梗，勞動檢查工作由四個行政部的負責機構和檢查員分別辦理。
四、 挪威勞動檢查制度
1893年開始實施勞動檢查制度，至今已有一百多年的歷史，而其主要的計畫法源依據，則是從1977年公佈的「勞工保護與工作環境法」開始的。在該法中挪威政府可透過極為嚴格的規定，去影響工人之生理或心理健康狀態，以達到所謂「完全滿意」之狀態。對此，挪威政府是採取較為「地方分權」的態度去管理的，期由地方政府與勞動部作為主管機關，下設勞動檢察署統籌勞動檢查事務。而挪威的勞動制度最早是採取地方制為主，檢查員之工作可以由各地方之社會人士共同推舉而擔任，因此檢查員的教育程度不一，且很可能其只能在當地服務而已。
但挪威也有幾個輔助勞動檢查制度的周邊團體，其分別為:1.職業衛生研究所2.工作生理研究所、3.工作心理研究所，這三個研究所雖然和勞動檢察署沒有直屬關係，但其同屬地方政府與勞動部主管。
五、比利時勞動檢查制度
比利時是一個勞動檢查組織最為分散的國家，所有勞動法規適用的廠所或工廠都在檢查的範圍之內。由於比利時的勞動法令非常多，需要受檢的單位及人員也不少，因此該國的檢查工作，由三個不同的行政部所隸屬的五個勞動檢查機構所主辦，其分別是:
１ 就業與勞動部的: (1)社會法檢查組 (2)技術檢查組 (3)醫療檢查組
２經濟部的礦場檢查組
3社會保險部的社會檢查組。
由比利時對於該規定的設置，可看出其主要是比較偏向所謂中央集權的體系的，由國家一統化的規定，以保障勞工工作環境的安全衛生等等的各種情形。
六、 我國勞動檢查法應採中央集權或是地方分權？
政府貫徹工業安全衛生，最重要的公權力就是勞動檢查權的行使，透過嚴格的勞動檢查，將不法的業者處以罰款或移送法辦。
目前台灣的勞動檢查體系是分散化的，檢查機構分別有：省政府勞工處所轄的北、中、南檢查所，以及北高兩市各有一檢查所，都設有檢查員負責第一線的檢查業務，而勞委會本身也有檢查處負責督導規劃，因此，台灣的勞動檢查體系是分散的，勞委會根本無法直接指揮監督這些檢查單位。
地方分權另一個最大的限制就是預算，由於地方檢查單位的預算是由地方政府編列，因此常受制於地方的議會生態及地方派系財團，因此，往往有明知違法，卻開不出罰單的普遍現象。
地方政府編列預算的制度也造成勞動檢查人力的問題，目前我國約有兩百名檢查員，平均每名檢查員必須負責四萬多名勞工，比起南韓全國約共有六百名，平均每名檢查員負責約兩萬六千人，來作比較，台灣勞動檢查人力實在必須大量擴增。而在我國地方分權的制度之下，雖然地方政府掌有檢查單位的員額，卻沒有足夠預算支付，而中央的勞委會則空有經費，卻因沒有員額編制而無從發揮。
根據國際勞工公約第八十一條規定：「各國應將勞動檢查體系置於一個中央主管機關的監督與管制之下。」由中央統一指揮監督，才能不受到地方政經生態的影響。另外，增加勞動檢查人力，提高勞動檢查率，才能確實做好勞動檢查，使企業會落實對勞工工作安全防護的加強，讓勞工有個良好且安全的工作環境。
七、 結論
鑑於上述原因，建立一個中央集權的勞動檢查體系，將有助於我國勞動檢查制度整體效率之提昇，對勞工安全衛生的推動有著正向的幫助。因此本組對於我國勞動檢查制度採支持中央集權的觀點。
2007年5月30日 星期三
2007年5月22日 星期二
勞工政策報告 - 第三組 失業政策
一、前言
政府於88年1月1日於勞工保險開辦失業給付業務，以保障失業者於一定期間基本經濟生活，惟完整的就業安全體系係由就業服務、職業訓練及失業保險三者緊密結合共同建構始得完成，始能發揮積極的促進就業功能。因此為建構完整的就業安全體系，乃將失業保險與勞工保險體系分離，乃單獨制訂「就業保險法」，該法案已於91年5月15日總統公布，奉行政院核定自92年1月1日起施行。
二、台灣失業問題的結構性因素
台灣的失業率從八十九年的二‧九九％，到九十一年五‧一七％，可說一路走高。直到九十二年，也就是就業保險法的公佈實施後才稍有減緩的趨勢。目前九十六年二月的失業率為三‧七六％，失業人口大約為四十萬人。
關於失業問題的類型，一般可歸結為三種類型，即結構性失業(Structural Unemployment)、循環性失業(Cyclical Unemployment)、與摩擦性失業(Frictional Unemployment)等。歸根究底，台灣目前失業問題一部份為經濟循環中景氣變動的過程所造成，即循環性失業類型；另一部份則是經濟結構產生變化，即結構性失業類型。前者是發生在經濟不景氣時，因為社會的總需求(含商品與勞務)會發生萎縮的現象，以致產業所需求的職缺遠低於勞動市場可供給的數量，而人力成本較高者(即生產力較低者)自然會在失去目前工作後找不到新的工作。報章雜誌披露的「中年失業危機」，便是指在景氣低迷的狀況下，中年人常常是企業在組織重組及裁撤冗員時的主要對象。像是九十年長榮航空裁掉的300名空服員中，絕大多數是6、7年年資的資深空服員或事務長，明顯想要規避退休金、職務加給等人事成本。而後者的主因在於經濟結構產生變化，使得原本有工作的人無法適應新的工作環境， 轉業發生困難而導致失業，像是中華電信今年預計資遣１６００人。缺少轉業的「流動能力」是結構性失業的最大特徵， 而影響「流動能力」的經濟結構因素則包括產業轉變速度，以及區域間發展的不平衡程度。
一般勞工在失業後尋找下一個工作的空檔期間，首先面對的就是失去經濟收入的問題，如果沒有任何的積蓄生活將難以為繼，而失業保險目的就是在保障失業者短期失業期間的所得中斷，維持其最低生活安全為目的。以下將介紹失業保險的功能及其理論基礎，以說明失業保險對目前失業問題的重要意義。
三、失業保險之意義與功能
失業保險主旨在保障有工作能力的被保險人在遭遇非自願性失業而未獲得適當工作之前可領受失業給付，以維持其基本經濟生活的安定，因此保障對象必須是以繳納一定期間保費的受雇者而不是對全體失業者的救濟措施，且必須是非自願性離職者。而在未找到另一工作之前領取失業給付的同時，勞工本身亦須在就業服務機構登記求職或接受所安排之職業訓練。故失業保險制度不僅維持勞動者經濟生活的安定，亦可以促進勞工生產技術的進步。
非自願性離職：
指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。
＜勞基法第11條＞
1. 歇業或轉讓
2. 虧損或業務緊縮
3. 不可抗力暫停工作在一個月以上
4. 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可安置
5. 勞工對於所擔任工作不能勝任時
失業保險主要在保障有工作能力的被保人在遭遇非自願性失業，而未獲得適當工作之前，可依法領受失業給付，以維持其生活安定及促進其迅速再就業。失業保險功能可分為積極與消極。
消極功能有：（一）在非自願性失業期間提供現金給付，以維持勞工最低生活水準。
（二）失業給付提供安置或再就業的緩衝時間，使暫時失業的勞工，能有緩衝的時間來尋求符合其工作技能與經驗的職業。
（三）失業保險可協助失業勞工獲得新的工作。
積極功能有：（一）達到反經濟循環的效果。
（二）鼓勵雇主穩定雇用
（三）改進人力的運用。
（四）維持熟練的技術員工。
（五）防止次級失業的發生。
（六）對國家歲出的助益。
由以上可知，失業保險對勞工個人、家庭、雇主、社會利益，甚至對整個社會經濟、國家財政等都有極大的貢獻，並穩定了政治建設的結果，避免失業問題所產生的不良結果與影響，足見失業保險的功能是多方面且不容忽視的。
四、失業保險之實施辦法
1. 保險對象：年滿15歲以上，60歲以下之下列勞工保險被保險人，應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加本保險為被保險人。但下列人員不得參加本保險：
（1） 依法應參加公教人員保險或軍人保險者。
（2） 已領取勞工保險老年給付或公教人員保險養老給付者。
（3） 受僱於依法免辦登記且無核定課稅或依法免辦登記且無統一發票購票證之雇主或機構者。＜就業保險法第5條＞
2. 請領資格
（1） 被保險人
（2） 非自願興離職失業者
（3） 具工作能力且有繼續工作的意願
（4） 已向公立就業服務機構辦理求職登記，14日內無法接受推介就業或安排職業訓練者
3. 給付標準
（1） 失業給付每月按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十發給，最長發給六個月。領滿六個月失業給付者，本保險年資應重行起算。＜就業保險法第16條第一項＞
（2） 受領失業給付未滿六個月再參加本保險後非自願離職，得依規定申領失業給付。但合併原已領取之失業給付月數及依第十八條規定領取之提早就業獎助津貼，以發給六個月為限；合計領滿六個月失業給付者，本保險年資應重行起算。＜就業保險法第16條第二項＞
4. 保險給付
本保險之給付，分下列四種：＜就業保險法第11條＞
（1） 失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練。被保險人於失業期間另有工作，其每月工作收入超過基本工資者，不得請領失業給付；其每月工作收入未超過基本工資者，其該月工作收入加上失業給付之總額，超過其平均月投保薪資百分之八十部分，應自失業給付中扣除。但總額低於基本工資者，不予扣除。＜就業保險法第17條＞
（2） 提早就業獎助津貼：符合失業給付請領條件，於失業給付請領期限屆滿前受僱工作，並參加本保險三個月以上，得向保險人申請，按其尚未請領之失業給付金額之百分之五十，一次發給提早就業獎助津貼。＜就業保險法第18條＞
（3） 職業訓練生活津貼：被保險人非自願離職，向公立就業服務機構辦理求職登記，經公立就業服務機構安排參加全日制職業訓練，於受訓期間，每月按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十發給職業訓練生活津貼，最長發給六個月。＜就業保險法第19條＞
（4） 失業之被保險人及隨同被保險人辦理加保之眷屬全民健康保險保險費補助。保險人應按月補助其參加全民健康保險自付部分之保險費。前項保險費之補助，以領取失業給付或職業訓練生活津貼者，每次領取給付末日之當月份應自付之保險費部分，補助之。
提早就業獎助津貼
「就業保險法」為了鼓勵失業者盡快就業，減少「依賴」失業給付的問題，設立了「提早就業獎助津貼」，請領的資格是符合失業給付請領條件，於失業給付請領期限屆滿前受僱工作，並參加本保險三個月以上。「提早就業獎助津貼」與原已請領的失業給付月數以發給六個月為限，請領的金額為失業給付的百分之五十，一次發給，若是在一年內再次失業，可再次請領失業給付仍是最高六個月為限。
職業訓練生活津貼
「就業保險法」中鼓勵失業者接受職業訓練，以增加就業的技能，儘速回到就業市場，「就業保險法」中另一項給付是「職業訓練生活津貼」，被保險人非自願離職，向公立就業服務機構辦理求職登記，經公立就業服務機構安排參加全日制職業訓練，於受訓期間可領取投保薪資之百分之六十的「職業訓練生活津貼」，最長發給六個月。也就是說若是請領失業給付滿六個月，若仍在接受職訓期間，可以繼續請領六個月的「職業訓練生活津貼」，最長可連續請領一年的給付。
補助失業者全民健保費用
「就業保險法」的第四項給付是補助失業者全民健保的保費，補助的對象、條件、標準與期限由主管機關另定，此項給付考量失業者及其家庭的健康應被維持，全民健保法中可以容許失業者積欠一年的健保費用，一年之後若無法繳交欠款，便停止其健保給付。補助失業者的健保費以維護健康及照顧社會弱勢的觀點出發。
五、失業保險現行政策問題探討
（一）保障對象的問題：第一次非自願性失業時，符合所有申請的資格並領到保險金，後來找到工作若再失業，仍可比照第一次，請領失業保險。但自第三次以後，即使符合所有要件，也不能領失業保險。這種「自動排除」條款，等於讓再次遭遇同樣命運的勞工自生自滅。
（二）保險費率問題：失業給付採固定費率，企業會輕易解雇勞工，也能發生在淡季時解雇勞工，而將其應負擔的勞動成本轉由社會共同負擔之不公平現象。
（三）失業給付水準問題：我國之勞工保險失業給付水準係按被保險人平均月投保薪資之60%支付，因目前普遍存在雇主為其勞工以多報少之勞工保險投保現象，造成失業給付水準無法支應勞工一般生活所需。
（四）失業給付與退休金、資遣費配合實施之問題：目前勞工退休制度已規劃改為勞工個人退休金帳戶，勞工退休金準備由雇主按月提撥至此一帳戶，在退休制度改革後，被資遣勞工除於失業期間可領取失業給付外，勞工服務期間之退休準備金雇主業已提撥，且隨勞工離職而帶走，資遣費如仍存在，恐將形成又有退休金、又有資遣費之雙重給付問題。再者對一般被資遣勞工而言，除有退休帳戶基金，又有資遣費，而退休勞工卻僅有退休帳戶基金之不公平現象。
（五）失業勞工自己保自己：就業保險法所要保障的「非自願性失業」，完完全全不是勞工的責任，老闆關廠將資金與廠房外移，不顧失業勞工的生活。在問題上，國家和雇主的責任，絕對要比勞保的一般責任高，雇主與國家的責任必須提高。同時對關廠外移的雇主課徵「就業安定費」，補充就業保險的不足，這才能發揮制度的目的，絕沒有讓失業勞工自己保自己的道理。
（六）年資歸零不合理：勞工領取失業給付六個月之後，若在兩年內再失業只能再領取三個月，並在領完之後年資歸零，必須再累積一年之後才能領取。此規定充滿對勞工盜領之「道德風險」的提防，以及政府對失業認定能力的信心不足。也就是說過去必須在「維持勞保年資」與「請領失業給付」之間二者擇一的情形也並未改善。
六、政策建議
（一）初次就業者保障：初次就業者無任何保險年資，但卻長期失業，應該給予
領取一定百分比失業給付的資格，將其納入就業安全體系，積極促進就業。
（二）失業情境的認定與更新頻率：實施「失業評量」 要能確切的發揮保障失 業者生活，協助失業者儘速回到就業市場，最為基本的是「失業情境的認 定與更新的頻率」，目前以失業的原因（非自願性、不可抗力）作為規範，請領失業給付者未必是所需要協助的人。要改善此一問題需加強就業服務中心的功能，增加專業人力，進行「失業評量」，不是以失業原因認定能否請領失業給付，而是以確實的失業情境，及尋職的過程是否確實依據就業服務體系的推介，確實前去找工作，且找不工作時，方可請領失業給付。並且定期如每個月進行「失業評量」一次，申請失業給付者前來就業服務中心報到，以篩選出真正有需要的失業者。
（三）配合資產調查與彈性給付級距：以目前規劃的「就業保險法」來看，在意旨上較為接近針對個人失業生活的補助，因其以「非自願性失業」為前提排除其他原因的失業者，相互矛盾之處在於以「所得替代」作為失業給付的請領標準，並且未配合資產調查，或者是彈性的給付級距設計，使得高工資的領得多，低工資的領得少，未能反應就業保險是低費率的體系，給付對象應以最為需要的失業者為主之政策目標。建議配合針對請領失業給付者之資產調查，並且規劃有彈性的給付級距，例如以所得替代的百分之七十至五十為給付範圍，經由資產調查的結果，決定給付水準的高低。
（四）加強弱勢失業者的保障：在「就業保險法」中可請領給付最長為六個月，那是失業的前六個月符合請領失業給付之標準，給付停止之後若仍無法就業，那麼失業者的生活便會更加的困難。對於在兩年內失業給付最多只能請領九個月，若要繼續請領失業給付則投保年資需重新計算，此一規定對於經常進出就業市場，轉業困難的勞工來說保障不足。上述這兩種失業勞工基本上應是屬於就業市場的弱勢勞工，可考慮延長失業給付的期限，延長給付的期間可採取漸減的給付，也就是說半年之後的失業給付可一定比例的減少。對於長期的失業者像是一年、兩年找不到工作的勞工，若能透過「失業評量」的鑑別，提供低經濟能力的勞工失業給付，維持其基本生活，並持續的協助就業，應可減緩長期失業問題所帶來的負面影響。
（五）刪除「提早就業獎助津貼」：為了減少對就業保險體系的「依賴」，所提供的「提早就業獎助津貼」，以現金給付鼓勵提早就業的效果，在未能有實証資料予以證實，若是因著民眾有「不領白不領」心態，而給予獎助津貼，實在不值得鼓勵，並且形成資源的浪費。況且請領「提早就業獎助津貼」及「失業給付」的總額也不能超過六個月，或是二年九個月，那麼可能影響失業者再度失業時，所可請領的失業給付的金額，這亦不符合就業保險法照顧失業勞工基本生活的意旨。
（六）緊縮不接受工作推介的條件：刪除工作地點距離申請人日常居住處所三十公里上之規定，改為從日常居住處所至工作地點，搭乘大眾運輸系統時間不超過一小時。
七、問題探討
1. 有關領取就業保險法各項給付，需否繳納所得稅？
2.休耕．休漁是否可以請領失業給付？
政府於88年1月1日於勞工保險開辦失業給付業務，以保障失業者於一定期間基本經濟生活，惟完整的就業安全體系係由就業服務、職業訓練及失業保險三者緊密結合共同建構始得完成，始能發揮積極的促進就業功能。因此為建構完整的就業安全體系，乃將失業保險與勞工保險體系分離，乃單獨制訂「就業保險法」，該法案已於91年5月15日總統公布，奉行政院核定自92年1月1日起施行。
二、台灣失業問題的結構性因素
台灣的失業率從八十九年的二‧九九％，到九十一年五‧一七％，可說一路走高。直到九十二年，也就是就業保險法的公佈實施後才稍有減緩的趨勢。目前九十六年二月的失業率為三‧七六％，失業人口大約為四十萬人。
關於失業問題的類型，一般可歸結為三種類型，即結構性失業(Structural Unemployment)、循環性失業(Cyclical Unemployment)、與摩擦性失業(Frictional Unemployment)等。歸根究底，台灣目前失業問題一部份為經濟循環中景氣變動的過程所造成，即循環性失業類型；另一部份則是經濟結構產生變化，即結構性失業類型。前者是發生在經濟不景氣時，因為社會的總需求(含商品與勞務)會發生萎縮的現象，以致產業所需求的職缺遠低於勞動市場可供給的數量，而人力成本較高者(即生產力較低者)自然會在失去目前工作後找不到新的工作。報章雜誌披露的「中年失業危機」，便是指在景氣低迷的狀況下，中年人常常是企業在組織重組及裁撤冗員時的主要對象。像是九十年長榮航空裁掉的300名空服員中，絕大多數是6、7年年資的資深空服員或事務長，明顯想要規避退休金、職務加給等人事成本。而後者的主因在於經濟結構產生變化，使得原本有工作的人無法適應新的工作環境， 轉業發生困難而導致失業，像是中華電信今年預計資遣１６００人。缺少轉業的「流動能力」是結構性失業的最大特徵， 而影響「流動能力」的經濟結構因素則包括產業轉變速度，以及區域間發展的不平衡程度。
一般勞工在失業後尋找下一個工作的空檔期間，首先面對的就是失去經濟收入的問題，如果沒有任何的積蓄生活將難以為繼，而失業保險目的就是在保障失業者短期失業期間的所得中斷，維持其最低生活安全為目的。以下將介紹失業保險的功能及其理論基礎，以說明失業保險對目前失業問題的重要意義。
三、失業保險之意義與功能
失業保險主旨在保障有工作能力的被保險人在遭遇非自願性失業而未獲得適當工作之前可領受失業給付，以維持其基本經濟生活的安定，因此保障對象必須是以繳納一定期間保費的受雇者而不是對全體失業者的救濟措施，且必須是非自願性離職者。而在未找到另一工作之前領取失業給付的同時，勞工本身亦須在就業服務機構登記求職或接受所安排之職業訓練。故失業保險制度不僅維持勞動者經濟生活的安定，亦可以促進勞工生產技術的進步。
非自願性離職：
指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。
＜勞基法第11條＞
1. 歇業或轉讓
2. 虧損或業務緊縮
3. 不可抗力暫停工作在一個月以上
4. 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可安置
5. 勞工對於所擔任工作不能勝任時
失業保險主要在保障有工作能力的被保人在遭遇非自願性失業，而未獲得適當工作之前，可依法領受失業給付，以維持其生活安定及促進其迅速再就業。失業保險功能可分為積極與消極。
消極功能有：（一）在非自願性失業期間提供現金給付，以維持勞工最低生活水準。
（二）失業給付提供安置或再就業的緩衝時間，使暫時失業的勞工，能有緩衝的時間來尋求符合其工作技能與經驗的職業。
（三）失業保險可協助失業勞工獲得新的工作。
積極功能有：（一）達到反經濟循環的效果。
（二）鼓勵雇主穩定雇用
（三）改進人力的運用。
（四）維持熟練的技術員工。
（五）防止次級失業的發生。
（六）對國家歲出的助益。
由以上可知，失業保險對勞工個人、家庭、雇主、社會利益，甚至對整個社會經濟、國家財政等都有極大的貢獻，並穩定了政治建設的結果，避免失業問題所產生的不良結果與影響，足見失業保險的功能是多方面且不容忽視的。
四、失業保險之實施辦法
1. 保險對象：年滿15歲以上，60歲以下之下列勞工保險被保險人，應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加本保險為被保險人。但下列人員不得參加本保險：
（1） 依法應參加公教人員保險或軍人保險者。
（2） 已領取勞工保險老年給付或公教人員保險養老給付者。
（3） 受僱於依法免辦登記且無核定課稅或依法免辦登記且無統一發票購票證之雇主或機構者。＜就業保險法第5條＞
2. 請領資格
（1） 被保險人
（2） 非自願興離職失業者
（3） 具工作能力且有繼續工作的意願
（4） 已向公立就業服務機構辦理求職登記，14日內無法接受推介就業或安排職業訓練者
3. 給付標準
（1） 失業給付每月按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十發給，最長發給六個月。領滿六個月失業給付者，本保險年資應重行起算。＜就業保險法第16條第一項＞
（2） 受領失業給付未滿六個月再參加本保險後非自願離職，得依規定申領失業給付。但合併原已領取之失業給付月數及依第十八條規定領取之提早就業獎助津貼，以發給六個月為限；合計領滿六個月失業給付者，本保險年資應重行起算。＜就業保險法第16條第二項＞
4. 保險給付
本保險之給付，分下列四種：＜就業保險法第11條＞
（1） 失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練。被保險人於失業期間另有工作，其每月工作收入超過基本工資者，不得請領失業給付；其每月工作收入未超過基本工資者，其該月工作收入加上失業給付之總額，超過其平均月投保薪資百分之八十部分，應自失業給付中扣除。但總額低於基本工資者，不予扣除。＜就業保險法第17條＞
（2） 提早就業獎助津貼：符合失業給付請領條件，於失業給付請領期限屆滿前受僱工作，並參加本保險三個月以上，得向保險人申請，按其尚未請領之失業給付金額之百分之五十，一次發給提早就業獎助津貼。＜就業保險法第18條＞
（3） 職業訓練生活津貼：被保險人非自願離職，向公立就業服務機構辦理求職登記，經公立就業服務機構安排參加全日制職業訓練，於受訓期間，每月按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十發給職業訓練生活津貼，最長發給六個月。＜就業保險法第19條＞
（4） 失業之被保險人及隨同被保險人辦理加保之眷屬全民健康保險保險費補助。保險人應按月補助其參加全民健康保險自付部分之保險費。前項保險費之補助，以領取失業給付或職業訓練生活津貼者，每次領取給付末日之當月份應自付之保險費部分，補助之。
提早就業獎助津貼
「就業保險法」為了鼓勵失業者盡快就業，減少「依賴」失業給付的問題，設立了「提早就業獎助津貼」，請領的資格是符合失業給付請領條件，於失業給付請領期限屆滿前受僱工作，並參加本保險三個月以上。「提早就業獎助津貼」與原已請領的失業給付月數以發給六個月為限，請領的金額為失業給付的百分之五十，一次發給，若是在一年內再次失業，可再次請領失業給付仍是最高六個月為限。
職業訓練生活津貼
「就業保險法」中鼓勵失業者接受職業訓練，以增加就業的技能，儘速回到就業市場，「就業保險法」中另一項給付是「職業訓練生活津貼」，被保險人非自願離職，向公立就業服務機構辦理求職登記，經公立就業服務機構安排參加全日制職業訓練，於受訓期間可領取投保薪資之百分之六十的「職業訓練生活津貼」，最長發給六個月。也就是說若是請領失業給付滿六個月，若仍在接受職訓期間，可以繼續請領六個月的「職業訓練生活津貼」，最長可連續請領一年的給付。
補助失業者全民健保費用
「就業保險法」的第四項給付是補助失業者全民健保的保費，補助的對象、條件、標準與期限由主管機關另定，此項給付考量失業者及其家庭的健康應被維持，全民健保法中可以容許失業者積欠一年的健保費用，一年之後若無法繳交欠款，便停止其健保給付。補助失業者的健保費以維護健康及照顧社會弱勢的觀點出發。
五、失業保險現行政策問題探討
（一）保障對象的問題：第一次非自願性失業時，符合所有申請的資格並領到保險金，後來找到工作若再失業，仍可比照第一次，請領失業保險。但自第三次以後，即使符合所有要件，也不能領失業保險。這種「自動排除」條款，等於讓再次遭遇同樣命運的勞工自生自滅。
（二）保險費率問題：失業給付採固定費率，企業會輕易解雇勞工，也能發生在淡季時解雇勞工，而將其應負擔的勞動成本轉由社會共同負擔之不公平現象。
（三）失業給付水準問題：我國之勞工保險失業給付水準係按被保險人平均月投保薪資之60%支付，因目前普遍存在雇主為其勞工以多報少之勞工保險投保現象，造成失業給付水準無法支應勞工一般生活所需。
（四）失業給付與退休金、資遣費配合實施之問題：目前勞工退休制度已規劃改為勞工個人退休金帳戶，勞工退休金準備由雇主按月提撥至此一帳戶，在退休制度改革後，被資遣勞工除於失業期間可領取失業給付外，勞工服務期間之退休準備金雇主業已提撥，且隨勞工離職而帶走，資遣費如仍存在，恐將形成又有退休金、又有資遣費之雙重給付問題。再者對一般被資遣勞工而言，除有退休帳戶基金，又有資遣費，而退休勞工卻僅有退休帳戶基金之不公平現象。
（五）失業勞工自己保自己：就業保險法所要保障的「非自願性失業」，完完全全不是勞工的責任，老闆關廠將資金與廠房外移，不顧失業勞工的生活。在問題上，國家和雇主的責任，絕對要比勞保的一般責任高，雇主與國家的責任必須提高。同時對關廠外移的雇主課徵「就業安定費」，補充就業保險的不足，這才能發揮制度的目的，絕沒有讓失業勞工自己保自己的道理。
（六）年資歸零不合理：勞工領取失業給付六個月之後，若在兩年內再失業只能再領取三個月，並在領完之後年資歸零，必須再累積一年之後才能領取。此規定充滿對勞工盜領之「道德風險」的提防，以及政府對失業認定能力的信心不足。也就是說過去必須在「維持勞保年資」與「請領失業給付」之間二者擇一的情形也並未改善。
六、政策建議
（一）初次就業者保障：初次就業者無任何保險年資，但卻長期失業，應該給予
領取一定百分比失業給付的資格，將其納入就業安全體系，積極促進就業。
（二）失業情境的認定與更新頻率：實施「失業評量」 要能確切的發揮保障失 業者生活，協助失業者儘速回到就業市場，最為基本的是「失業情境的認 定與更新的頻率」，目前以失業的原因（非自願性、不可抗力）作為規範，請領失業給付者未必是所需要協助的人。要改善此一問題需加強就業服務中心的功能，增加專業人力，進行「失業評量」，不是以失業原因認定能否請領失業給付，而是以確實的失業情境，及尋職的過程是否確實依據就業服務體系的推介，確實前去找工作，且找不工作時，方可請領失業給付。並且定期如每個月進行「失業評量」一次，申請失業給付者前來就業服務中心報到，以篩選出真正有需要的失業者。
（三）配合資產調查與彈性給付級距：以目前規劃的「就業保險法」來看，在意旨上較為接近針對個人失業生活的補助，因其以「非自願性失業」為前提排除其他原因的失業者，相互矛盾之處在於以「所得替代」作為失業給付的請領標準，並且未配合資產調查，或者是彈性的給付級距設計，使得高工資的領得多，低工資的領得少，未能反應就業保險是低費率的體系，給付對象應以最為需要的失業者為主之政策目標。建議配合針對請領失業給付者之資產調查，並且規劃有彈性的給付級距，例如以所得替代的百分之七十至五十為給付範圍，經由資產調查的結果，決定給付水準的高低。
（四）加強弱勢失業者的保障：在「就業保險法」中可請領給付最長為六個月，那是失業的前六個月符合請領失業給付之標準，給付停止之後若仍無法就業，那麼失業者的生活便會更加的困難。對於在兩年內失業給付最多只能請領九個月，若要繼續請領失業給付則投保年資需重新計算，此一規定對於經常進出就業市場，轉業困難的勞工來說保障不足。上述這兩種失業勞工基本上應是屬於就業市場的弱勢勞工，可考慮延長失業給付的期限，延長給付的期間可採取漸減的給付，也就是說半年之後的失業給付可一定比例的減少。對於長期的失業者像是一年、兩年找不到工作的勞工，若能透過「失業評量」的鑑別，提供低經濟能力的勞工失業給付，維持其基本生活，並持續的協助就業，應可減緩長期失業問題所帶來的負面影響。
（五）刪除「提早就業獎助津貼」：為了減少對就業保險體系的「依賴」，所提供的「提早就業獎助津貼」，以現金給付鼓勵提早就業的效果，在未能有實証資料予以證實，若是因著民眾有「不領白不領」心態，而給予獎助津貼，實在不值得鼓勵，並且形成資源的浪費。況且請領「提早就業獎助津貼」及「失業給付」的總額也不能超過六個月，或是二年九個月，那麼可能影響失業者再度失業時，所可請領的失業給付的金額，這亦不符合就業保險法照顧失業勞工基本生活的意旨。
（六）緊縮不接受工作推介的條件：刪除工作地點距離申請人日常居住處所三十公里上之規定，改為從日常居住處所至工作地點，搭乘大眾運輸系統時間不超過一小時。
七、問題探討
1. 有關領取就業保險法各項給付，需否繳納所得稅？
2.休耕．休漁是否可以請領失業給付？
2007年5月14日 星期一
影響台灣工會運動發展的原因
第五組組員：王瑋莉、周佳玟、許蕙颥、涂以倪
以下我們分別就法律、經濟、社會及其他面向來加以探討：
一、法律層面
1.工會法令限制 發動罷工的過程繁瑣：
根據工會法第２６條（註一)，在罷工之前，工會要先提起勞資爭議調解，
調解不成後，才能進行罷工投票，而且，要召開會員大會投票（注意，是集會投票，不是通訊投票）。投票通過之後，才能擇日罷工。在這過程中，每一個步驟，資方與管理階層以及官方都可以打壓與搞鬼，工會隨時都可能被瓦解。工會要進行罷工的條件嚴苛，且要不危害公共秩序更難，因為若要進行罷工，一定會有社會民眾受影響，所以在台灣工會要進行罷工實在困難重重，也因此影響了工會運動的發展。
2. 勞資爭議處理法 限制罷工權的行使：
根據勞資爭議處理法第８條（註二）說明，一旦進入權利事項的調解或訴訟程序時，勞方便不得行使爭議行為。另外，在我國的勞資爭議案件中，只要勞資之一方提出申請，調解或訴訟程序就會立即成立，這就會造成當勞工想要罷工時，資方便會馬上提出申請進入調解或訴訟程序，使勞方在此期間無法行使爭議權，造成工會運動的一大阻礙。
3. 勞動法令過時 未能因應時代潮流：
工會運動的相關法令已久未修改，根據勞委會線上「法令查詢系統」（註三）所得的資料，工會法最新的修正時間是民國89年（距今7年），勞資爭議處理法是民國91年（距今５年），而團體協約最為誇張，從民國19年以來（距今77年）從未更改過。勞動法令過時，未能順應潮流即時修改，就會造成實務運用上的困難，並間接限制工會運動的發展。
二、經濟層面
1.工會經費有限：
工會的經費來源，除了會員繳交的會費外，其他特別性或臨時性的募款，都必須先經過會員大會的同意方可徵收，這是一種防止工會變向募款的方式。但因工會經費來源的名目，已被法令明確規範並限制住了，所以使得工會很難再找新的出路去尋求新的經費。既然可運用的經費有限，這也使得工會組織運作及運動規模，比起歐美國家是小了許多。即使工會想有一番大做為，但沒有足夠的經費支持，恐怕也只是「巧婦難為無米之炊」了。
2. 中小企業型態
我國企業型態以中小企業為主，因其規模小、組織扁平，所以難有健全或強盛的工會制度出現。在這種情形下，工會常淪為發放年節紀念禮品或安排員工旅遊的閒散組織。工會的效能不彰，有些工會幹部甚至連工會存在的目的和意義都不是那麼清楚，所以要這樣的工會來推行所謂的工會運動，真可說是難上加難了。
3. 經濟不景氣，勞工固守崗位，保有飯碗，不敢輕舉妄動。
現今經濟不景氣，在這個勞工們努力工作都不見得能賺到夠用的錢來維持生活開銷的時代，要他們不工作、沒收入地在大街上與資方拼鬥，他們或許寧可默默吃著悶虧，選擇以沉默來做最無言的抗議。
罷工期間，沒有收入，家庭經濟往往是最令勞工們對罷工望之卻步的原因。在國外，有規模的工會會設立罷工基金，台灣有罷工基金的工會卻是寥寥可數；另一方面，罷工，就等於宣布跟公司翻臉，難道不怕秋後算帳？所以說為了保有自己的飯碗，在這景氣不好的時候，勞工們大多會趨於保守；而這也相當程度地影響工會運動的發展。
三、社會層面
1.社會大眾對於罷工的負面思維
在罷工的新聞報導中，常有罷工團體與資方互相推擠、拉扯、互毆的暴力畫面，或是丟擲雞蛋、阻撓其他人進入工廠上班的負面報導，使得社會大眾對這些所謂的工會運動留下不好印象，進而排斥工會運動，而使工會運動在社會輿論下受到莫大阻礙。
２罷工影響人民權益：
工會有能力可以發起實際罷工的，多是在大企業之下，而這些大型企業又與人民生活的食衣住行息息相關，例如台鐵、中華電信等。他們一旦發起罷工，影響的是千千萬萬的人民權益，為了避免影響到全體人民生活，政府常會出面施壓，而使工會運動受到阻撓。
3.社會大眾對於工會的重要性不了解
多數人民工作或許只是為了賺錢，所以對於在賺錢以外的公共事務，通常是不感興趣的。即使工會能扮演的角色其實相當廣，對勞工們的權益也能爭取到很多，但因大家對工會的組織或任務一向不甚了解，也不熱中於此，所以使工會的重要性降低，當要推展工會運動時，號召力也就減弱了。
四、其他
1.雇主壓制工會
資方和勞方的立場通常是對立的，所以當勞工運動要發展時，一定會受到雇主或雇主團體的打壓與控制。
2.傳統性格的束縛
台灣人的傳統性格：內斂、保守、以及默默承受。在這種傳統性格的束縛下，使得多數勞工不敢勇敢為自己爭取權益，不敢大聲反抗不合理的制度，甚至對於那些反動的聲音感到無所適從及害怕。因此當有人站出來大聲疾呼，鼓勵大家爭取應有的權益時，通常得到的不是一呼百諾，而是百呼一諾了。
3.會員對工會的心態：
在台灣社會中多流行個人主義，而集體主義的觀念相對缺乏。台灣工會會員什麼時候會想到工會呢？當公司要關廠、要倒閉、要裁員的時候才會想到工會，平常是不會管的。會員對工會沒有向心力，沒有歸屬感，這也直接影響到工會運動的發展。
------------------------------------------------------------------------------------------------ (註一)
工會法第26條：
「勞資或雇傭之爭議，非經過調解程序無效後，會員大會以無記名投票、經會體會員過半數之同意，不得宣告罷工。工會於罷工時，不得妨害公共秩序之安寧及加危害於他人之生命、財產及身體自由。工會不得要求超過標準工資之加薪而宣告罷工。」
(註二)
工會法第22條:工會經費以左列各款充之：
一、會員入會費及經常會費。
二、特別基金。
三、臨時募集金。
四、政府補助金。
前項入會費，每人不得超過其入會時兩日工資之所得。經常會費不得超過各該會員一月收入百分之二。特別基金、臨時募集金之徵收，均應經會員大會或代表大會之議決，並報主管機關備查。政府補助金以補助縣（市）以上總工會為限，並應分別列入國家、地方預算。 會員工會對上級工會會費之繳納，得依照該會收入或出席代表人數比例分擔。其辦法由代表大會決定之。
(註三)
http://laws.cla.gov.tw/Chi/FLAW/FLAWQRY01-1.asp 行政院勞委會法令查詢系統
五、 參考資料
1. http://labor.ngo.org.tw/thelabor/L124/L124-3.htm
2. http://labor.ngo.org.tw/thelabor/L124/L124-3.htm
3. http://labor.ngo.org.tw/weekly/C200217.htm
4. http://www.wretch.cc/blog/chaomaru&article_id=7822947
5. http://tw.knowledge.yahoo.com/question/?qid=1406091204571
6. 「勞工法規輯要」，行政院勞工委員會
以下我們分別就法律、經濟、社會及其他面向來加以探討：
一、法律層面
1.工會法令限制 發動罷工的過程繁瑣：
根據工會法第２６條（註一)，在罷工之前，工會要先提起勞資爭議調解，
調解不成後，才能進行罷工投票，而且，要召開會員大會投票（注意，是集會投票，不是通訊投票）。投票通過之後，才能擇日罷工。在這過程中，每一個步驟，資方與管理階層以及官方都可以打壓與搞鬼，工會隨時都可能被瓦解。工會要進行罷工的條件嚴苛，且要不危害公共秩序更難，因為若要進行罷工，一定會有社會民眾受影響，所以在台灣工會要進行罷工實在困難重重，也因此影響了工會運動的發展。
2. 勞資爭議處理法 限制罷工權的行使：
根據勞資爭議處理法第８條（註二）說明，一旦進入權利事項的調解或訴訟程序時，勞方便不得行使爭議行為。另外，在我國的勞資爭議案件中，只要勞資之一方提出申請，調解或訴訟程序就會立即成立，這就會造成當勞工想要罷工時，資方便會馬上提出申請進入調解或訴訟程序，使勞方在此期間無法行使爭議權，造成工會運動的一大阻礙。
3. 勞動法令過時 未能因應時代潮流：
工會運動的相關法令已久未修改，根據勞委會線上「法令查詢系統」（註三）所得的資料，工會法最新的修正時間是民國89年（距今7年），勞資爭議處理法是民國91年（距今５年），而團體協約最為誇張，從民國19年以來（距今77年）從未更改過。勞動法令過時，未能順應潮流即時修改，就會造成實務運用上的困難，並間接限制工會運動的發展。
二、經濟層面
1.工會經費有限：
工會的經費來源，除了會員繳交的會費外，其他特別性或臨時性的募款，都必須先經過會員大會的同意方可徵收，這是一種防止工會變向募款的方式。但因工會經費來源的名目，已被法令明確規範並限制住了，所以使得工會很難再找新的出路去尋求新的經費。既然可運用的經費有限，這也使得工會組織運作及運動規模，比起歐美國家是小了許多。即使工會想有一番大做為，但沒有足夠的經費支持，恐怕也只是「巧婦難為無米之炊」了。
2. 中小企業型態
我國企業型態以中小企業為主，因其規模小、組織扁平，所以難有健全或強盛的工會制度出現。在這種情形下，工會常淪為發放年節紀念禮品或安排員工旅遊的閒散組織。工會的效能不彰，有些工會幹部甚至連工會存在的目的和意義都不是那麼清楚，所以要這樣的工會來推行所謂的工會運動，真可說是難上加難了。
3. 經濟不景氣，勞工固守崗位，保有飯碗，不敢輕舉妄動。
現今經濟不景氣，在這個勞工們努力工作都不見得能賺到夠用的錢來維持生活開銷的時代，要他們不工作、沒收入地在大街上與資方拼鬥，他們或許寧可默默吃著悶虧，選擇以沉默來做最無言的抗議。
罷工期間，沒有收入，家庭經濟往往是最令勞工們對罷工望之卻步的原因。在國外，有規模的工會會設立罷工基金，台灣有罷工基金的工會卻是寥寥可數；另一方面，罷工，就等於宣布跟公司翻臉，難道不怕秋後算帳？所以說為了保有自己的飯碗，在這景氣不好的時候，勞工們大多會趨於保守；而這也相當程度地影響工會運動的發展。
三、社會層面
1.社會大眾對於罷工的負面思維
在罷工的新聞報導中，常有罷工團體與資方互相推擠、拉扯、互毆的暴力畫面，或是丟擲雞蛋、阻撓其他人進入工廠上班的負面報導，使得社會大眾對這些所謂的工會運動留下不好印象，進而排斥工會運動，而使工會運動在社會輿論下受到莫大阻礙。
２罷工影響人民權益：
工會有能力可以發起實際罷工的，多是在大企業之下，而這些大型企業又與人民生活的食衣住行息息相關，例如台鐵、中華電信等。他們一旦發起罷工，影響的是千千萬萬的人民權益，為了避免影響到全體人民生活，政府常會出面施壓，而使工會運動受到阻撓。
3.社會大眾對於工會的重要性不了解
多數人民工作或許只是為了賺錢，所以對於在賺錢以外的公共事務，通常是不感興趣的。即使工會能扮演的角色其實相當廣，對勞工們的權益也能爭取到很多，但因大家對工會的組織或任務一向不甚了解，也不熱中於此，所以使工會的重要性降低，當要推展工會運動時，號召力也就減弱了。
四、其他
1.雇主壓制工會
資方和勞方的立場通常是對立的，所以當勞工運動要發展時，一定會受到雇主或雇主團體的打壓與控制。
2.傳統性格的束縛
台灣人的傳統性格：內斂、保守、以及默默承受。在這種傳統性格的束縛下，使得多數勞工不敢勇敢為自己爭取權益，不敢大聲反抗不合理的制度，甚至對於那些反動的聲音感到無所適從及害怕。因此當有人站出來大聲疾呼，鼓勵大家爭取應有的權益時，通常得到的不是一呼百諾，而是百呼一諾了。
3.會員對工會的心態：
在台灣社會中多流行個人主義，而集體主義的觀念相對缺乏。台灣工會會員什麼時候會想到工會呢？當公司要關廠、要倒閉、要裁員的時候才會想到工會，平常是不會管的。會員對工會沒有向心力，沒有歸屬感，這也直接影響到工會運動的發展。
------------------------------------------------------------------------------------------------ (註一)
工會法第26條：
「勞資或雇傭之爭議，非經過調解程序無效後，會員大會以無記名投票、經會體會員過半數之同意，不得宣告罷工。工會於罷工時，不得妨害公共秩序之安寧及加危害於他人之生命、財產及身體自由。工會不得要求超過標準工資之加薪而宣告罷工。」
(註二)
工會法第22條:工會經費以左列各款充之：
一、會員入會費及經常會費。
二、特別基金。
三、臨時募集金。
四、政府補助金。
前項入會費，每人不得超過其入會時兩日工資之所得。經常會費不得超過各該會員一月收入百分之二。特別基金、臨時募集金之徵收，均應經會員大會或代表大會之議決，並報主管機關備查。政府補助金以補助縣（市）以上總工會為限，並應分別列入國家、地方預算。 會員工會對上級工會會費之繳納，得依照該會收入或出席代表人數比例分擔。其辦法由代表大會決定之。
(註三)
http://laws.cla.gov.tw/Chi/FLAW/FLAWQRY01-1.asp 行政院勞委會法令查詢系統
五、 參考資料
1. http://labor.ngo.org.tw/thelabor/L124/L124-3.htm
2. http://labor.ngo.org.tw/thelabor/L124/L124-3.htm
3. http://labor.ngo.org.tw/weekly/C200217.htm
4. http://www.wretch.cc/blog/chaomaru&article_id=7822947
5. http://tw.knowledge.yahoo.com/question/?qid=1406091204571
6. 「勞工法規輯要」，行政院勞工委員會
是否同意中介團體參與勞資爭議？
組員名單：莊乃欣、周珊如、吳伊伶、李佳潔
何謂中介團體？
•中介團體係指： (一）依法成立之人民團體或基金會。
(二）具協調勞資爭議案件之能力，前揭之「能力」係指該團體有專職之會務人員，及聘任具調解員或仲裁員能力之人員。
(三）會務運作正常，內控制度健全者 不同意的原因：
1、 公立性的問題;
中介團體雖然為官方轉介，但是團體中具有專業能力的中介人員是否真的能
維持公正公立的角色？或者是會成為勞資任何一方的幫手或是操弄的工具？
2、 和資方的溝通問題還有無法深入體會勞工的困難
中介團體所扮演的角色是在勞資雙方之間搭起溝通的橋樑，但是有鑑於平時和勞資雙方毫無接觸，也不知道實際狀況為何，也不知道勞工的辛酸之處，難免會有隔靴搔癢的疑慮。或許中介團體可以扮演很冷靜的第三者，但會不會也有不冷靜的時候？原本就已形成僵局的勞資雙方，再藉由第三者無法順利溝通產生瞎攪和的局面，會不會讓情況更加惡化導致談判破裂？
3、 對爭議問題暸解的程度不足
勞工和資方在爭議的時候，中介團體是中途才進入的，要暸解或是蒐集資料都要一段時間，在這段時間內也許勞資雙方都達成協議或是已經進行到罷工的階段了，可是中介團體還慢一拍，或者在不夠暸解的狀態下做出建議，這樣都非勞資雙方之福。何況中介團體的成員素質如何，對問題解決的能力以及專業度都有待考量。雖然官方有先做一部分選擇，但究竟選出來的人是不是真的能幫得上忙，這都是必需要審慎評估才是。
4、被收買的疑慮!？
中介團體以爭議標得金額新臺幣十萬元以下為原則，但是如果勞資雙方自願支付的不在此限，這樣一來不是有可能會被收買嗎？哪一方出的錢多就幫誰，雖然要給官方審核過，但是我們認為官方能做的，只是看程序有沒有出錯或是有沒有達成協議而已。沒有人能保證不會因為某一方出的錢多而偏袒那一方，造成另一方的權益可能受到損害。如果今天錢多就真的辦事順利，社會沉淪的現象嚴重話，或許根本就不需要有中介團體的存在。
6、官商勾結的問題!？
我們知道中介團體是由官方轉介尋找適合的團體來做中介團體，但是這個環節是不是會發生官方只特定指派某一家？雖然金額不多，但是如果時日累積下來也是一筆不少的金額。又或許，有一些交換後的無形利益？因為在人情化的台灣社會中常常聽聞許多事件都有官商勾結的問題。今天如果中介團體有官商勾結的情況產生，那或許中介團體的意義就盡失了。 同意的原因：中介團體與中央主管機關相較起來較具有彈性空間及轉圜的餘地，中央主管機關是具有公權力的，若是由中央主管機關進行調解或仲裁，則具有法律上的強制力；若是由中介團體居中協調，可以讓勞資雙方在談判的過程中有較大的彈性空間。
通常勞資雙方在進行協商談判時，多會堅持己見，看不見自己的盲點，很少有人可以站在對方立場進行思考；此時，中介團體是站在公正第三者的角度去介入勞資雙方的問題，立場中立；可以提供勞資雙方異於己方的意見，以較為客觀的觀點作為出發點。
參考文獻：
「勞資事務之民間中介團體與勞資爭議處理」之評論，陳俊益。
何謂中介團體？
•中介團體係指： (一）依法成立之人民團體或基金會。
(二）具協調勞資爭議案件之能力，前揭之「能力」係指該團體有專職之會務人員，及聘任具調解員或仲裁員能力之人員。
(三）會務運作正常，內控制度健全者 不同意的原因：
1、 公立性的問題;
中介團體雖然為官方轉介，但是團體中具有專業能力的中介人員是否真的能
維持公正公立的角色？或者是會成為勞資任何一方的幫手或是操弄的工具？
2、 和資方的溝通問題還有無法深入體會勞工的困難
中介團體所扮演的角色是在勞資雙方之間搭起溝通的橋樑，但是有鑑於平時和勞資雙方毫無接觸，也不知道實際狀況為何，也不知道勞工的辛酸之處，難免會有隔靴搔癢的疑慮。或許中介團體可以扮演很冷靜的第三者，但會不會也有不冷靜的時候？原本就已形成僵局的勞資雙方，再藉由第三者無法順利溝通產生瞎攪和的局面，會不會讓情況更加惡化導致談判破裂？
3、 對爭議問題暸解的程度不足
勞工和資方在爭議的時候，中介團體是中途才進入的，要暸解或是蒐集資料都要一段時間，在這段時間內也許勞資雙方都達成協議或是已經進行到罷工的階段了，可是中介團體還慢一拍，或者在不夠暸解的狀態下做出建議，這樣都非勞資雙方之福。何況中介團體的成員素質如何，對問題解決的能力以及專業度都有待考量。雖然官方有先做一部分選擇，但究竟選出來的人是不是真的能幫得上忙，這都是必需要審慎評估才是。
4、被收買的疑慮!？
中介團體以爭議標得金額新臺幣十萬元以下為原則，但是如果勞資雙方自願支付的不在此限，這樣一來不是有可能會被收買嗎？哪一方出的錢多就幫誰，雖然要給官方審核過，但是我們認為官方能做的，只是看程序有沒有出錯或是有沒有達成協議而已。沒有人能保證不會因為某一方出的錢多而偏袒那一方，造成另一方的權益可能受到損害。如果今天錢多就真的辦事順利，社會沉淪的現象嚴重話，或許根本就不需要有中介團體的存在。
6、官商勾結的問題!？
我們知道中介團體是由官方轉介尋找適合的團體來做中介團體，但是這個環節是不是會發生官方只特定指派某一家？雖然金額不多，但是如果時日累積下來也是一筆不少的金額。又或許，有一些交換後的無形利益？因為在人情化的台灣社會中常常聽聞許多事件都有官商勾結的問題。今天如果中介團體有官商勾結的情況產生，那或許中介團體的意義就盡失了。 同意的原因：中介團體與中央主管機關相較起來較具有彈性空間及轉圜的餘地，中央主管機關是具有公權力的，若是由中央主管機關進行調解或仲裁，則具有法律上的強制力；若是由中介團體居中協調，可以讓勞資雙方在談判的過程中有較大的彈性空間。
通常勞資雙方在進行協商談判時，多會堅持己見，看不見自己的盲點，很少有人可以站在對方立場進行思考；此時，中介團體是站在公正第三者的角度去介入勞資雙方的問題，立場中立；可以提供勞資雙方異於己方的意見，以較為客觀的觀點作為出發點。
參考文獻：
「勞資事務之民間中介團體與勞資爭議處理」之評論，陳俊益。
2007年5月13日 星期日
工會政策 by 第一組
一、前言
工會是代表或反映特定屬性工人的需求和利益。對於任何現代化的社會而言，這樣的組織必然有其特定的政治、經濟、社會層面的意義，而且可能對政治、經濟、社會等層面產生深遠的影響，尤其隨著經濟的不斷發展，勞工人口勢必不斷膨脹，更使工會的重要性不可能被忽略。
工會做為一個組織，從設立、運作到變遷的過程，都不可能獨立於該社會的政治、經濟結構與影響之外。工會以會員身份劃分組織的內外，以各種制度和程序安排決定權力的分配與應用，並進而影響組織內部的利益分配和對外的利益訴求與動員；工會自始即因影響組織內外相關人員與團體的利益分配和權力運用，而為相關人員與團體競逐控制，或聯合與衝突的對象。這些相關團體的最典型代表，包括政黨、利益團體、資方團體、宗教團體、其他工會或其他社會團體等；而政府亦可能透過工會政策的制定與執行，深切影響工會的設立、運作與變遷。
自一九二Ｏ年代以來，工會再我國的發展一直命運多舛，而沉溺於各種政治、經濟與社會的動員中。從國共對抗到全面抗日，大陸時代的工會都在反資、反共與反帝的旗幟下討生活；政府撤台後，威權體制更使工會只能在促成政治安定與經濟發展的夾縫中求生存。直到一八九Ｏ年代中期威權體制逐漸鬆動解組後，工會才開始較為自主的積極進行政治動員和社會動員，然而其結果不太理想
在工會過去的發展史上，影響其運作與變遷最深的是政府政策；而在未來，政府的工會政策仍將對工會的發展最具影響。然而，如何從整體與長期的角度，為工會在台灣政經結構與發展中定位，卻是一個關鍵性的課題！
二、主題界定
（一）工會定義
工會是政府與勞工之間的中介團體，也是勞資雙方兩者之間的重要橋樑。 工會是人民團體當中最重要的一環，其對國家政治發展、社會安定、經濟繁榮、民生樂利，實扮演著舉足輕重的角色。我國工會法第一條規定︰「工會以保障勞工權益，增進勞工知能，發展生產事業，改善勞工生活為宗旨。」除了這開宗明義的揭示，工會所具備的功能尚包括︰1.促進和諧團結 2.安定社會秩序 3.充分反映民意 4.訓練民主素養等原則。
（二）工會政策定義
所稱「工會政策」乃指涉國家機關對於工會組織發展所採取的態度與方針（如禁止、放任、限制、干預或介入扶植勞工團體等）。因而「工會政策」，蓋指國家機關或國民黨政府的工會政策，即具有公權力的特性的國家政策。
（三）工會的基本理論架構
工會政策主要涉及國家機關與社會階層或團體（主要是勞工階級與資本家）之間的結構關係，實質上反映國家機關在勞資關係（工業關係）政策上所扮演的角色。 三、歷史沿革與現況
（一）台灣地區工會政策之形成（1950〜1959）
台灣光復後，很多社會團體都是利用日據時代遺留的各種團體作為改組的基礎。如農業會改組為農會，漁業會改組為漁會，商工經濟會改組為商會，其他自由職業團體、婦女團體也是以原有團體來改組；可是工會在當時卻是一片荒漠，僅有寥寥可數的職業工會與縣市總工會。在一九四六年，全省工會只有24個單位。
扶植工會的政策是在一九五O年才正式確立，這時間促成國家機關積極扶植工會的政策考慮，除包含預防性的政治控制外，更重要的是在於積極的政治動員（建立執政黨在台灣的社會基礎）、經濟動員（配合「克難增產運動」）、及配合爭取國際地位等目的。
韓戰之後的外部國際情勢，對國府轉趨有利；內部社會結構方面，經過二二八事變，國府大抵上已去除本土菁英的潛在反對力量，土地改革也削弱地主階級對政權的威脅。佔人口比率最大的農工階級，在土改後小農已成為國府的支持者。
在內外有利的情勢下，國家機關（中國國民黨）透過「民眾運動工作方案」的實施，建立起國家機關對民間社會的支配結構關係，形成「強國家∕弱社會」的政經架構。其中尤其以「改組農會」與「扶植工會」對於台灣政經發展影響最為重大。
（二）台灣地區工會政策的發展（1960〜1984）
六O年代以後，台灣的政治、經濟情勢有了顯著的變化；在經濟上，國家機關全力推動出口導向經濟，鼓勵國內外投資；在政治上，國家機關面臨在野勢力的興起，為強化政權統治的正當性，國家機關也亟欲進一步發展其社會基礎。在此考慮下，國家機關對於工會組織的扶植與掌握，其作用乃從五O年代的「鞏固政權／爭取國際組織之地位」逐漸轉為「選舉動員（宣導政令）／安定生產秩序」。
六O年代基於「安定生產秩序－加速資本累積」以及「提高動員能力－擴展政權社會基礎」的政經策略，都強化了持續策組工會的政策必要性。但是，國家機關的扶植政策因受限於客觀的結構條件，致使工會組織的成長仍頗遲緩。以下將台灣地區工會政策的發展其分為兩個階段：
1.工會組織的停滯成長（1960〜1972）
一九六二年起，黨政相關計畫以中小型民營廠礦為策動籌組工會組織的主要對象。然而中小型廠礦工會的籌組工作卻進行的很不順利。丁幼泉先生指出，由於雇主的反對、工人的不信賴與觀望和法令上的問題，導致中小企業工會的策組工作，「雖經主管官署倡導……卻仍不獲進展，陷於停滯狀態」（丁幼泉，1969：467〜471）。
又由於六O年代經濟的高度成長，其中一九六三至一九七二年十年間平均每年經濟成長率高達10.4%（葉萬安，1974：311）。如此高度穩定的政經環境下，國民黨政府對於社會動員的需要也就相對降低；再則由於中小企業數量龐大且難以籌組工會，因而國家機關的策組行動乃漸趨於消極。
2.策組工會的再展開（1973〜1983）
七O年代中期後，國民黨便開始積極在工廠發展組織，吸收黨員及進行策組產業工會工作（因為要再次發展期在勞工階級的組織力量）。
另個原因是，政府採行第二次進口替代工業化的策略、推動十項建設，工業發達也形成日益擴大的勞資糾紛風潮，執政當局在考慮為避免出現生產秩序不穩定的危機，乃積極展開策組產業工會的行動。
（三）、台灣工會發展的現況
我國現行工會組織與結構大抵依照「工會法」的有關規定形成。工會型態依產業別、職業別組成，會員入會（尤其是產業工會）採強制入會原則；基層產、職業工會可根據其會員人數多寡，分別設分會、支部和小組（見圖四）。
工會法自民國六十四年修正施行迄今，已歷二十餘年，未作通盤檢討。鑑於近年來國內政治、經濟、社會環境大幅改變，社會日趨多元化，勞工權利意識高漲，工會活動較諸以往活躍，現行工會法部分規定，已難切合實際需要，亟需衡量當前環境及今後發展趨勢，並配合臺灣地區現實環境之需要，使各級工會能正常運作及發展，以加強保護勞工之團結權及促使工會會務自主化、運作民主化，爰以低度規範原則擬具「工會法」修正草案，其修正要點如下：
1.促進工會組織自由化，刪除工會以行政區為組織區域之規定，且除企業工
會外，同一組織區域內之產、職業工會不以設立一個工會為限。 2.開放工會多元組織，取消對工會聯合組織發起要件之限制。
3.本於工會會務自主原則，明訂工會理、監事之選舉罷免及會員代表之選舉辦
法，由工會自行訂之。 4. 明訂不當勞動行為之樣態與罰責，以保障工會健全發展。
四、目前的問題所在
以下就我國工會政策目前所面臨到的主要問題做探討，內容主要參考黃呈貫先生的勞動法(空大，民86年)一書。
（一） 工會種類的限制
依我國工會法第6條第2項之規定：「同一產業內由各部份不同職業之工人所組織者為產業工會，聯合同一職業工人所組織者為職業工會，產業工會、職業工會之種類，由中央主管機關定之。」由此可知，工人得組成工會之種類在我國只有兩種：產業工會和職業工會。合乎工會法對產業工人或職業工人定義的勞工，才可以組成產業工會或職業工會。
此種立法強行限制工會所得組成之種類，其實已在極大的範圍內限制勞工自由選擇其所欲組織之工會種類的權利，構成勞工同盟自由基本權之限制。因為只要勞工有組成工會之需求，而其所組成之工會亦能確實為其成員爭取權益，則法律都不應該有過多的限制。
（二） 工會組織基礎的限制
依工會法第6條及第8條之規定，產業工會之組織基礎有兩種可能性：一為同一區域；一為同一廠場。職業工會則是以同一區域為其組織範圍。
此等規定中職業工會的組織基礎係以行政區域為準，鑒於目前職業工會之業務多係集中在勞工保險與全民健保等事項，故為行政機關之管理監督方便起見，以行政區域做為職業工會之組織基礎、組織範圍，似尚無大礙。
但就產業工會而言，情況有所不同，依目前實務之運作，其實根本沒有以行政區域作為組織之範圍之產業工會。因此，工會法第6條及第8條所容許之以同一區域作為工會之組織範圍的法律可能性，事實上根本已經被行政機關實務之運作所排除。行政機關此種處理方式，其實已是牴觸工會法之規定，不當地限制母法所賦予勞工之權力與自由，剝奪勞工以行政區域為範圍組織產業工會的可能性。在此種情況下，勞工只能以同一廠場為範圍組成產業工會，其組織範圍極小，不能在同一行業、產業中，跨公司、跨企業組成一個工會；也不能在同一個公司、企業中跨廠場組成一個工會，而是只能在同一個廠場中組成一個工會。
這種廠場工會的限制，一來，必定導致勞工無法大量地、有效地集結，以致於根本無法形成有效對抗資方強勢的力量；二來，廠場工會的限制也在法律上使得勞工的身份和工會會員的身分合而為一。雇主的僱用權、解僱權與調職權三者即可操控工會之成長與運作，工會幾乎無反擊之能力；三來，因為工會係存在雇主的廠場之內，故而工會的會員和幹部隨時處於資方的指示權、管理權的威脅之下，因為資方隨時可以任意以各種名目施以工會會員或幹部各種不利益之待遇。
（三） 組織工會自由之限制
組織工會本應勞工之同盟自由基本權利的當然內容，亦即只要是具有勞工之身分，也就有權利自由組織工會，但我國工會法第4條卻規定：「各級政府行政及教育事業、軍火工業之員工，不得組織工會。」依此一規定，一切行政機關，不問是中央或是地方政府各級機關，亦不問是公務員或行政機關之聘雇人員；教育事業，尤指各級學校內之ㄧ切教職員、工友、警衛等人員；軍火工業，亦即一切有關國防軍事生產之事業的從業員工，包括生產軍用披服等非軍事武器之生產單位的所屬員工，以上人員一律不得組織工會。
此規定剝奪此等人員之組織工會的自由與權利，其實已是超越憲法第23條所容許之內容範圍，應已構成對勞工同盟自由基本權之不當侵害與限制。因為一來，此等機關與事業之所屬人員，有部分並非公務人員，而是一般勞工；二來，例如軍火工業其實範圍甚廣，應明確只限於與武器生產相關之單位或有特殊重要性之事業單位，始得限制其所屬人員之權利；三來，縱使因為行政機關與教育、軍火事業性質特殊，其運作不容因任何原因而中斷或受干擾，但只要在其工會之行動權(尤其是罷工等爭議權)上予以限制，即可避免此等情事發生。
今年(2007)3月22號立法院初審通過工會法第四條條文修正草案，現行條文為「各級政府行政及教育事業、軍火工業之員工，不得組織工會」；修正後為「現役軍人及國防部所屬軍火工業之員工，不得組織工會，前項範圍由中央主管機關會同國防部訂定之」。其中教師雖可望組織工會，但目前社會輿論爭議仍大，有待朝野協商。
（四）身分資格之限制
1. 工會會員資格之限制：依工會法之規定，必須是工會法上之勞工始具有得加入工會成為會員之資格，並非是所有勞工。而工會法上之勞工乃是指在工會組織區域內，有加入工會為會員之權利與義務之男女產業、職業工人，及有工會會員資格之同一生產事業、交通、運輸、公用等事業之被僱人員。我國工會法及實務上之解釋的處理方式，否定了某些員工加入工會之權力與自由，例如：守衛、警衛、工讀生與建教生。
2. 工會幹部資格之限制：由工會法第16條之規定可知，任工會之理監事者，有兩項資格限制：一為必須具備中華民國國籍；一為必須年滿20歲。但當外籍勞工與未成年勞工人數佔企業廠場內勞工總數一定比例時，其若無法在工會中擁有一定之理監事席次，如何表現其代表性並充分保障此等勞工之利益?尤其目前外籍勞工在台人數已逾30萬，使此問題迫切地受到重視。今年(2007)3月22號立法院初審，通過修正條文為「具有行為能力並符合工會組織章程規定者，得被選為工會之理事、監事」。
3. 未成年勞工加入工會之限制：我國勞動基準法容許16歲以下之勞工合法存在，但工會法第12條規定：「16歲以上之工人均有加入工會之權力與義務。」因此這些未滿16歲的未成年勞工沒有加入工會之資格，他們雖有勞工之地位，但卻無法藉由集體力量保障自己的權益。
（五）工會組織一元化之限制
依我工會法第8條之規定可知，產業工會原則上，以組織一個為限。在此等一元化的限制下，工會在同一組織範圍內，只得組織一個，勞工要加入工會，只有一個選擇，勞工加入同盟的選擇自由完全被剝奪。
黃呈貫先生認為：「職業工會根本並無限制為單一工會、一元化工會之必要性；惟產業工會方面，則因為在現行制度下，產業工會被工會法硬性強行限制為範圍極小之廠場工會，其生存權幾乎全操在資方手中。工會之一元化制度在勞方力量的集中、以及代表權的獨占上有不容否認之正當性。因此除非廢除廠場工會等扼殺工會生存與發展空間的不當制度，否則在現行制度下，不宜驟然廢止工會組織一元化之規定。」 (黃呈貫，1997：224)
（六）強制入會之限制
我國工會法之規定係要求勞工應該加入工會，我國論者亦因而謂我國工會法係採所謂「強制入會」制。此一強制入會問題，近年來頗具爭議，因為政府之工會法修正草案一再企圖將之修正為自由入會，卻招致諸多工會、各級總工會與勞工團體之極力反對。
黃越欽先生認為我國多年來強制結社制的實施，並未促成扶植工會目標的達成，不但沒有使工會發揮應有的功能，強制結社妨害了憲法上結社自由權的貫徹，反而長久以來遭受違憲的批評。因此，他基本上贊成往自由入會的方向修正。但他也寫道：「目前修正草案中擬予改弦更張，雖為適時之舉，但問題的複雜性與嚴重性，卻不能不予以重視，甚至要有若干配合，否則將面臨相當困擾」（黃越欽，1991：291）
黃呈貫先生則從另一個角度提出看法：「現今若改採自由入會制度，則等於是肯肯定個別勞工之消極同盟自由為藉口而實際上卻剝奪工會之生存、存續保障，應屬有悖憲法價值秩序，構成違憲！」（黃呈貫，1992：61）但他表示並非絕對反對自由入會，為了基於工會生存的保障性而主張放棄自由入會，如果要採自由入會則有一些條件必須要先落實，例如工會一元化限制取消，工會運作應有保障，以及團體協約中可簽訂強制入會條款。
衛民先生則寫道：「有人擔心自由入會的原則會削弱工會的力量，危害工會的生存，此一說法針對那些功能不健全和服務不佳的工會可能是正確的，可是對那些功能健全、服務品質佳的工會道並不盡然……工會本身的作法與提供的服務好壞才是真正吸引工人加入或退出的關鍵因素。」(衛民，1993：166)
（七）行政主管機關過度介入
我國工會法及相關法令中賦予政府介入及監督工會的權利，定有行政主管機關各種許可、備查、撤銷、解散工會之規定，工會的自主權受到許多之限制與阻礙。
工會法第9條第2項規定：「工會組織完成時，應將籌備經過、會員名冊、職員略歷冊，連同章程各一份，函送主管機關備案，並由主管機關發給登記證書。」以此條規定來說，在實務運作上，常見惡劣之行政機關人員，藉故不予備案、不發給證書或拖延發給證書，而對工會進行各種需索以之示好於資方，使得工會法無法真正成為工人之法律。
（八）工會幹部與會員缺乏有效之保護
我國工會法第八章保護規定中，對於工會、幹部、會員勞工的保護並不充份，實際效果不大。而且對於雇主針對工會所進行的各種支配、控制、壓制的手段，並無任何法律上之救濟條款。
五、 政策或方案
根據前項所談到的關於現行工會法的一些問題，行政院勞工委員會於民國九十年完成了一份針對其問題所修正的「工會法修正草案」，以下為針對各問題要點所修正的法條原文及其修正部份。
1. 工會種類的限制
原條文：第 六 條 同一區域或同一廠場，年滿二十歲之同一產業工人，或同一區域同一職業之工人，人數在三十人以上時，應依法組織產業工會或職業工會。
同一產業內由各部分不同職業之工人所組織者為產業工會。聯合同一職業工人所組織者為職業工會。產業工會、職業工會之種類，由中央主管機關定之。
修正條文：第 六 條 同一廠場、同一事業單位或依其他法律所定具有控制或從屬關係之企業內勞工內所組織之工會，為企業工會。結合相關產業內各企業之勞工所組織之工會，為產業工會。結合相關職業技能之勞工所組織之工會，為職業工會。除前三項工會外，相關產業及相關職業技能之勞工，得共同組織綜合性工會。
修正說明：明定基層工會之類型分為「企業工會」、「產業工會」、「職業工會」及「綜合性工會」四種，不同於過去立法強行限制工會所得以組成之僅「產業」、「職業」兩種，勞工可以依此自由選擇其欲加入之工會種類，較符合現今勞工之需求。
2. 工會組織基礎的限制
原條文：第 六 條 同一區域或同一廠場，年滿二十歲之同一產業工人，或同一區域同一職業之工人，人數在三十人以上時，應依法組織產業工會或職業工會。
同一產業內由各部分不同職業之工人所組織者為產業工會。聯合同一職業工人所組織者為職業工會。產業工會、職業工會之種類，由中央主管機關定之。
第 八 條 凡同一區域或同一廠場內之產業工人，或同一區域之職業工人，以設立一個工會為限。但同一區域內之同一產業工人，不足第六條規定之人數時，得合併組織之。
修正條文：第 六 條 同一廠場、同一事業單位或依其他法律所定具有控制或從屬關係之企業內勞工內所組織之工會，為企業工會。結合相關產業內各企業之勞工所組織之工會，為產業工會。結合相關職業技能之勞工所組織之工會，為職業工會。除前三項工會外，相關產業及相關職業技能之勞工，得共同組織綜合性工會。
第 九 條 同一行政區域內之工會有二個以上者，其名稱不得相同。
依本法第六條第一項所組織之企業工會，以設立一個為限。
同一直轄市或縣（市）內之同種類同名稱職業工會，以設立一個為限。
2. 組織工會自由之限制
原條文：第 四 條 各級政府行政及教育事業、軍火工業之員工，不得組織工會。
修正條文：第 四 條 現役軍人及國防部所屬軍火工業之員工，不得組織工會。
前項軍火工業之範圍，由中央主管機關會同國防部定之。
修正說明：為落實憲法保障人民有集會結社之權利，除現役軍人及國防部屬軍火
工業之員工，因攸關國家安全，不得組織工會外，各業勞工均得依本法組織工會。
此項修正尤其是針對了教師及公務人員的團結權予以開放，此兩類工作者得組織工會均已為國際勞工組織及世界各國所承認，基於落實保障該等人員團結權及順應國際潮流，原條文修正以符合現今工會法朝向組織自由之原則。
4. 身分資格之限制
（1）工會會員資格之限制
原條文：第 十二條 凡在工會組織區域內，年滿十六歲之男女工人，均有加入其所從事產業或職業工會為會員之權利與義務。但已加入產業工會者，得不加入職業工會。
修正條文：第 十三 條 勞工有加入工會之權利。
修正說明：原條文中規定勞工加入工會之年齡限制，基於勞動基準法對於受雇勞工之年齡已有規範與限制，故予以刪除。另對於原條文中所稱之「工會組織區域內」易造成實務解釋時，某些特殊身份的員工如工讀生、警衛等，無法享有加入工會的權利，故此修正條文予以修正。
（2）工會幹部資格之限制
原條文：第 十六 條 工會會員具有中華民國國籍而年滿二十歲者，得被選為工會之理事、監事。
修正條文：第 十八 條 工會會員年滿二十歲者，得被選為工會之理事、監事。
修正說明：本條修正草案，參酌國際勞工公約之精神及世界貿易組織國民平等原則，刪除工會理事、監事須具有我國國籍之限制。
（3）未成年勞工加入工會之限制
原條文：第 十二 條 凡在工會組織區域內，年滿十六歲之男女工人，均有加入其所從事產業或職業工會為會員之權利與義務。但已加入產業工會者，得不加入職業工會。
修正條文：第 十三 條 勞工有加入工會之權利。
修正說明：原條文對於勞工加入工會之年齡限制，由於勞基法中對於受雇勞工之年齡已有規範與限制，故修正草案中予以刪除。而原法案中所限制之十六歲以下之勞工，在勞基法中只要年滿十五歲便具有勞工身份，故此修正案之調整可使這些具有勞工身份卻不得加入工會者，享有加入工會之團結權。
5.工會組織一元化之限制
原條文：第 八 條 凡同一區域或同一廠場內之產業工人，或同一區域之職業工人，以設立一個工會為限。但同一區域內之同一產業工人，不足第六條規定之人數時，得合併組織之。
修正條文：第 九 條 同一行政區域內之工會有二個以上者，其名稱不得相同。
依本法第六條第一項所組織之企業工會，以設立一個為限。
同一直轄市或縣（市）內之同種類同名稱職業工會，以設立一個為限。
修正說明：原條文之規定產業工會以一個為限，此條文乃是產生於民國32年，工會法第四次修正後，基於「防共」的首要考量。而我國工會體系所呈現的面貌，迥異於民國十三年以來「工會條例」所建構的模式。國民黨政府基於政權鞏固的需要。對於人民團體的態度，處處顯現國家統合主義的痕跡，「強制入會」、「單一工會」、「業必歸會」等外部控制方法，展現在人民團體法規中，藉以建立國家機關在民間社會的支配結構，以達到穩定及鞏固政權基礎之目的。（鄭津津，2005：7）
而此修正草案便是針對此工會一元化的情況予以改善，為落實工會組織自由化原則，此草案對於工會之籌組區域改為採取開放之原則，且未來工會之主管機關為其會址所在地之直轄市或縣（市）主管機關，已無對工會之組織區域加以限制之必要，故新修正草案亦刪除該項之規定。只是在企業工會部份，為免多元化之結果，造成企業勞資關係複雜化，並避免影響企業內勞工之團結，仍以成立一個為限，另外職業工會部份則基於台灣工會發展現實需求，同一直轄市或縣（市）內之同種類同名稱職業工會仍以設立一個為限。
6.強制入會之限制
原條文：第 十二 條 凡在工會組織區域內，年滿十六歲之男女工人，均有加入其所從事產業或職業工會為會員之權利與義務。但已加入產業工會者，得不加入職業工會。
修正條文：第 十三 條 勞工有加入工會之權利。
修正說明：依據我國憲法規定及勞動法學之學理，結社自由權之保障，除積極之籌組、加入組織之權外，亦包含消極之不加入、退出之權。就其他國立法例觀之，原條文採強制入會之規定為我國僅見之立法，實不符國際勞工組織第八十七號公約及第九十八號公約之精神及國際潮流，亦悖於當前多元化、自由化之環境趨勢。且工會法之立法意旨在於鼓勵勞工組織結社，保障其團結權之行使，但仍不得違反憲法之人民基本權規定，故予以修正。
7. 行政主管機關過度介入
原條文：第 九 條 發起組織工會，應有第六條所規定人數之連署，向主管機關登記。發起人應即組織籌備會，辦理徵求會員、召開成立大會等籌備工作。
工會組織完成時，應將籌備經過、會員名冊、職員略歷冊，連同章程各一份，函送主管機關備案，並由主管機關發給登記證書。
工會職員之選舉，由上級工會派員監選，主管機關派員指導。其無上級工會者，由主管機關派員監選並指導。
修正條文：第 十 條 發起組織工會，應有第八條所定人數之連署，並組織籌備會，辦理公開徵求會員、擬定章程及召開成立大會等籌備工作。
工會應於成立大會後三十日內，檢具章程、會員名冊及理事、監事名冊，向其會址所在地之直轄市或縣（市）主管機關登記，並由直轄市或縣（市）主管機關發給登記證書。但依第七條規定以全國為組織區域籌組之工會聯合組織，應向中央主管機關登記，並發給登記證書。
修正說明：原法條第二項之規定，於現代之工會之發展已不合時宜，故為配合工會運作實務需要，明定工會應於成立大會後三十日內向會址所在地之直轄市或縣（市）主管機關登記，而全國性工會則應向中央主管機關登記。
另原法條之第三項規定，主管機關需派員指導或間選之規定，於現今修正法案中走向工會自主化之精神不符，故此像規定在修正草案中予以刪除，使得工會的會務可以走向自主化的方向。
六、評析
本組成員經過對現今工會法政策初步的認識，組員將針對特別有想法的幾個問題，提出個人見解及評析。
（一）工會組織基礎的限制之我見 容沛涵
目前我國工會法規定產業工會之組織基礎有兩種可能性：一為同一區域；一為同一廠場。這項法規造成的限制形成極大的問題，為弱化我國工會組織力量的一大阻力。這項規定藉由範圍的限制，削弱工會之規模，造成勞工力量的分散，並且給予雇主無限上綱的權力來分化操控工會。
依我個人的看法，這樣的法規乃基於立法之初戒嚴時代的考量，已不符合現況，並且在實務上也全然不適用，更是民主意識高漲的台灣社會所不能容的立法方針。或許一切卡在草案通過的重重阻礙，在民意代表日日上演口水戰、話劇、全武行以及政黨對立激烈的立法機關把關之下，廣大勞工權益之解放想必仍需一段長遠的奮鬥。
但即使在這樣的法規規定之下，但勞工仍能選擇以不觸法的方式各廠場工會之間相互連結及支援，達到組織力量的目的，只是在當中的操作和實行就有賴各廠場工會領導人間有效的建立關係。若是雙方能設立共同目標，協調合作模式，想必能達到最大的效益，為會員爭取更大的權益。
（二）關於教師組工會的心得 劉家豪
這次在我們的報告中,其中有一個很重要的問題在於組織工會人員身分資格的限制，在討論中，我們知道了現今工會法的修正趨勢在於其欲大幅放寬過去對於工會組織的種種限制，使工會組織邁向自由化的方向。而在這其中，最受到群眾討論及注目的，當屬是否該放寬教師的團結權了，也就是他們是否可以組織工會呢？關於這問題我有幾點看法。
首先，關於教師組工會的問題，首先要解決的是，到底教師算不算是勞工呢？在我們的印象中，教師的形象常常是至高無上的，其社會地位也迥異一般印象中的勞工大眾，因此，對於教師組工會的議題，社會大眾常用似乎是得了便宜還賣乖的刻板印象去認定之，認為為何教師要拋棄已有了這麼多的福利，還似乎企圖透過工會去爭取更多的福利？關於這一點，我們認為這必須要先對大眾有一些基本的概念澄清。那就是關於教師的身份，無論無論教職多麼清高神聖，也全然無法改變教師「受雇主僱用從事工作獲致工資」的勞動者身分與事實，也就是說，教師屬於勞工這樣的概念是無庸置疑的，所以既然教師身為勞工，那麼其就應該享用其在法律中所保障的團結權，不應使其不同於其他工作者。
其次，有許多人對於教師工會的用途與目的有許多的歧見，特別是常有人會認為，教師組工會後是否會影響學生及家長的權益？但是事實上，工會的目的主要在保障勞動者的團結權，以及賦予工會會員進一步的協商權甚至是爭議權，我們忽略了教師長期不具備前兩者的基本權利，反而只聚焦於後者的爭議權，擔心其若實行罷教將會影響學生的權益，但實際上，教師們由於長期處在沒有協商權的結果，導致教師們無法對於工作有更進一步的討論與參與，只得片面的接受國家的安排，一個自外於其工作的工作者，才是對學生最大的傷害。
最後，我認為，教師組工會的議題，或許可以透過立法的限制去保障學生及家長的權益，但絕不可剝奪其組織工會及協商的權益，使其成為一個無法決定其自主性的教學機器。
（三）未成年勞工加入工會之限制的問題 黃崑恆
目前工會法第12條規定：「16歲以上之工人均有加入工會之權力與義務。」不過勞基法第44條說：「15歲以上未滿16歲之人〈童工〉」即得受僱從事工作；勞基法第45條：「雇主不得僱用未滿15歲以下之人，但若已是國民中學畢業或所擔任之工作經主管機關特許者，則雖未滿15歲之人亦得受僱從事工作。」由此可看出，現今社會中，存在著16歲以下、甚至未滿15歲之勞工，這些少年並無法加入工會，非常有可能受到不肖雇主剝削的情形。我覺得既然勞基法容許16歲以下勞工合法存在，那麼工會法實不應該又限制只有16歲以上的才能加入工會。只要是勞工，不管幾歲，都可行使同盟自由基本權。而且加入工會就多了一層保障，一但發生了雇主的不當勞動行為，就可為維護自身利益對雇主行使爭議權，進行抗爭行動！
不過我又想到了這麼年輕的小孩工人，他(她)們知道工會是什麼嗎？知道工會可以行使什麼權力嗎？假設有一個產業，雇主僱的工人全都(或大多)是這些小孩工，那這個產業工會的實際運作，會不會被不肖雇主操弄？這也是個可思考的問題。
關於未成年勞工還有另一項問題：未成年勞工之加入工會是否應得其法定代理人之同意？關於這點，勞基法和民法都有詳細的明文規定，應無爭議。但我參考黃程貫教授的勞動法裡的工會法篇，他的立場是不須經法定代理人同意（理由：未成年人一但取得勞工之身分地位，即應享有同盟自由基本權，行使此一權利加入工會，也就亦應視為具有行為能力）。我對黃教授的質疑點是：未成年工涉世未深、經驗不足（除非非常成熟、老練、滑頭），真能以「同盟自由基本權」就將之視為「具有行為能力」嗎？我還是認為，民法第77條、勞基法第46條的規定才是正解！
（四）強制入會限制之檢討與分析︰ 蕭義鐙
依據我國「工會法」第十二條所示︰凡在工會組織區域內，年滿十六歲之男女工人，均有加入其所從事產業或職業工會為會員之權利與義務。但已加入產業工會者，得不加入職業工會。由上述可知，我國工會法規定勞工有加入工會之義務，意即所謂的「強制入會」。
而強制入會實際上頗有國家統合主義的遺跡，這或許又牽涉到了我國非常特殊的歷史背景與政經環境結構。那麼，強制入會到底是好、是壞？以保護工會的角度而言，強制入會可能普遍較有聚集勞工的能力，因此，通常工會較有力量展現的可能性；又以保護勞工的消極團結權的角度而言，強制入會可能是箝制了個別勞工的自由參加權；此即集體主義與個人主義之對抗。
其實，強制入會制度近年來，產生了頗多令人詬病的弊端，舉例而言，有所謂的「萬年工會」，即工會幹部一群人長久獨占工會，濫用工會幹部職權，藐視會員權益；又有一些雇主或者兼具勞資身份者，其所認同，實為控制的工會；不但妨害勞工的自主權，更是使工會向下沉淪、形同虛設一般。
總而言之，強制入會制度施行已久，若它對於我國勞資關係，工會組織非常適用的話，應該不致於有任何反對的聲浪，既然有人提出與之相岐的意見，那麼或許代表著，這個制度可能有實務上的問題以及改革、修訂的考量，也因此這個議題正當火熱。不過，回到最基本的工會問題，工會力量的強弱，其實不應該是政府的責任，而是某些工會自身專業角色、功能性的培訓不足，豈又能全怪罪於一條法規便了。
七、結論
當今現代化社會的指標之一，就是工會組織的發展狀況，因為它的政治、經濟、社會的意義特殊。目前的多元化勞資關係之中，包含單一勞工與單一雇主、單一勞工與雇主團體、勞工團體與單一雇主、勞工團體與雇主團體以及較少見的勞勞問題等；在這之中，勞工團體與單一雇主或許是最能夠為勞工爭取權益的勞資關係組合，也是本文探究的根基所在。
「工會」是保障、維護勞工權益的主要團體，它期盼以團結勞工、集體的型式與雇主抗衡，積極地發揮團結權中的集體協商的力量，欲藉此來守護勞工的基本權以及平衡雇主的指揮、經營權。又「工會政策」是政府賦予工會組織權利與義務的特殊決策。工會法，它可以說是保衛工會組織的最後一道防線，因此，國家工會政策的重要性可見一斑；目前普遍以「自由化、多元化」為工會政策的國際趨勢、潮流，當然，這也是我國修訂、改革法律規範的主要指標以及其努力的方向。
台灣是個擁有非常獨特的歷史背景與政經環境的行政區域，也因此較為封閉、保守，故類似工會這種活潑的社會運動，總都是被嚴厲地禁止與控制；換言之，我國工會政策不論在制度面或者是執行面，往往受限重重、阻礙頗多於政治上的因素，也就是所謂政治權力鬥爭之下的犧牲者。以「工會法」為例，它不僅年久失修，且不合時宜，又限制過多、剝奪勞工自由，還有許多規範缺漏不備，以及解釋未明或者解釋空間過大之虞的地方，但卻仍舊不得改善。
閱畢九十五年的「工會法修正草案」，改革進步相當之大，若有奇蹟，讓其能夠順利通過立法院三讀，那麼，將會為勞、資、政三方帶來不少利多與更和諧關係之促進的可能性。但是，理論歸理論，若盼望理論與實務能夠緊密地結合，或許還是需要很多的耐心等待與付出，又或許，如吳育仁老師所言，國際壓力的強制，如國際勞工組織的建議，可能是草案通過的唯一可能性；畢竟，在台灣，選舉的語言和手法，實在不是一個可以令人期待的美夢，因此，我們還是得以最壞的打算來作計算，以免當終有能夠見縫插針的契機時，卻讓它溜走了！
最後，我國勞工意識的培育問題，其實也是工會組織的一大問題，如何從基層向下紮根，向上發展，這都有賴工會功能的發揮，加強勞工自我的認同與團結的意識，更重要的是對於工會認同感；另一方面，也應促使政府善盡教育社會大眾的責任，或許可以從國中的生活與倫理或高中的公民課程，加以培養對工會的認識以及其爭議行為的同理心，畢竟，社會大眾的意識才是國家政府運作的主要指標。
參考資料
一、書目資料：
黃呈貫，勞動法，空大，民86
黃呈貫，「強制入會！？」，台灣社會研究季刊第13期，民81年11月
衛民，工會組織與勞工運動，空大，民82
黃越欽，勞動法論，政治大學勞工研究所，民80
李允傑 台灣工會政策的政治經濟分析，商頂文化，1999
二、網路資料 ：
http://www.gio.gov.tw/info/festival_c/labor/union.htm
工會數查詢
http://statdb.cla.gov.tw/statis/webproxy.aspx?sys=210&kind=21&type=1&funid=q05011&rdm=G5gQWr
台北市勞工局 http://www.bola.taipei.gov.tw/doc/93%A6~%A6%DC94%A6~2%A4%EB%B7~%B0%C8%B2%CE%ADp%C0%C9.pdf
奇摩新聞，「立院初審教師可望組工會 外勞可任理監事」，中央通訊社2007/3/22
http://tw.news.yahoo.com/article/url/d/a/070322/5/bvyt.html
全國產業總工會http://www.tctu.org.tw/indexp.php
勞工政策 學期報告
【工會政策】
指導老師：吳育仁 老師
組別：第一組
學生：勞工三
493320010 蕭義鐙
493320030 黃崑恆
493320033 容沛涵
493320037 劉家豪
目錄：
一、 前言
二、 主題界定
三、 歷史沿革與現況
四、 目前的問題所在
五、 政策與分析
六、 評析
七、 結論
工作分配：
蕭義鐙：資料蒐集、PPT製作、評析、結論
黃崑恆：前言、主題界定、歷史沿革與現況、PPT製作、評析
容沛涵：目前的問題所在、口頭報告、評析
劉家豪：政策與分析、口頭報告、評析
工會是代表或反映特定屬性工人的需求和利益。對於任何現代化的社會而言，這樣的組織必然有其特定的政治、經濟、社會層面的意義，而且可能對政治、經濟、社會等層面產生深遠的影響，尤其隨著經濟的不斷發展，勞工人口勢必不斷膨脹，更使工會的重要性不可能被忽略。
工會做為一個組織，從設立、運作到變遷的過程，都不可能獨立於該社會的政治、經濟結構與影響之外。工會以會員身份劃分組織的內外，以各種制度和程序安排決定權力的分配與應用，並進而影響組織內部的利益分配和對外的利益訴求與動員；工會自始即因影響組織內外相關人員與團體的利益分配和權力運用，而為相關人員與團體競逐控制，或聯合與衝突的對象。這些相關團體的最典型代表，包括政黨、利益團體、資方團體、宗教團體、其他工會或其他社會團體等；而政府亦可能透過工會政策的制定與執行，深切影響工會的設立、運作與變遷。
自一九二Ｏ年代以來，工會再我國的發展一直命運多舛，而沉溺於各種政治、經濟與社會的動員中。從國共對抗到全面抗日，大陸時代的工會都在反資、反共與反帝的旗幟下討生活；政府撤台後，威權體制更使工會只能在促成政治安定與經濟發展的夾縫中求生存。直到一八九Ｏ年代中期威權體制逐漸鬆動解組後，工會才開始較為自主的積極進行政治動員和社會動員，然而其結果不太理想
在工會過去的發展史上，影響其運作與變遷最深的是政府政策；而在未來，政府的工會政策仍將對工會的發展最具影響。然而，如何從整體與長期的角度，為工會在台灣政經結構與發展中定位，卻是一個關鍵性的課題！
二、主題界定
（一）工會定義
工會是政府與勞工之間的中介團體，也是勞資雙方兩者之間的重要橋樑。 工會是人民團體當中最重要的一環，其對國家政治發展、社會安定、經濟繁榮、民生樂利，實扮演著舉足輕重的角色。我國工會法第一條規定︰「工會以保障勞工權益，增進勞工知能，發展生產事業，改善勞工生活為宗旨。」除了這開宗明義的揭示，工會所具備的功能尚包括︰1.促進和諧團結 2.安定社會秩序 3.充分反映民意 4.訓練民主素養等原則。
（二）工會政策定義
所稱「工會政策」乃指涉國家機關對於工會組織發展所採取的態度與方針（如禁止、放任、限制、干預或介入扶植勞工團體等）。因而「工會政策」，蓋指國家機關或國民黨政府的工會政策，即具有公權力的特性的國家政策。
（三）工會的基本理論架構
工會政策主要涉及國家機關與社會階層或團體（主要是勞工階級與資本家）之間的結構關係，實質上反映國家機關在勞資關係（工業關係）政策上所扮演的角色。 三、歷史沿革與現況
（一）台灣地區工會政策之形成（1950〜1959）
台灣光復後，很多社會團體都是利用日據時代遺留的各種團體作為改組的基礎。如農業會改組為農會，漁業會改組為漁會，商工經濟會改組為商會，其他自由職業團體、婦女團體也是以原有團體來改組；可是工會在當時卻是一片荒漠，僅有寥寥可數的職業工會與縣市總工會。在一九四六年，全省工會只有24個單位。
扶植工會的政策是在一九五O年才正式確立，這時間促成國家機關積極扶植工會的政策考慮，除包含預防性的政治控制外，更重要的是在於積極的政治動員（建立執政黨在台灣的社會基礎）、經濟動員（配合「克難增產運動」）、及配合爭取國際地位等目的。
韓戰之後的外部國際情勢，對國府轉趨有利；內部社會結構方面，經過二二八事變，國府大抵上已去除本土菁英的潛在反對力量，土地改革也削弱地主階級對政權的威脅。佔人口比率最大的農工階級，在土改後小農已成為國府的支持者。
在內外有利的情勢下，國家機關（中國國民黨）透過「民眾運動工作方案」的實施，建立起國家機關對民間社會的支配結構關係，形成「強國家∕弱社會」的政經架構。其中尤其以「改組農會」與「扶植工會」對於台灣政經發展影響最為重大。
（二）台灣地區工會政策的發展（1960〜1984）
六O年代以後，台灣的政治、經濟情勢有了顯著的變化；在經濟上，國家機關全力推動出口導向經濟，鼓勵國內外投資；在政治上，國家機關面臨在野勢力的興起，為強化政權統治的正當性，國家機關也亟欲進一步發展其社會基礎。在此考慮下，國家機關對於工會組織的扶植與掌握，其作用乃從五O年代的「鞏固政權／爭取國際組織之地位」逐漸轉為「選舉動員（宣導政令）／安定生產秩序」。
六O年代基於「安定生產秩序－加速資本累積」以及「提高動員能力－擴展政權社會基礎」的政經策略，都強化了持續策組工會的政策必要性。但是，國家機關的扶植政策因受限於客觀的結構條件，致使工會組織的成長仍頗遲緩。以下將台灣地區工會政策的發展其分為兩個階段：
1.工會組織的停滯成長（1960〜1972）
一九六二年起，黨政相關計畫以中小型民營廠礦為策動籌組工會組織的主要對象。然而中小型廠礦工會的籌組工作卻進行的很不順利。丁幼泉先生指出，由於雇主的反對、工人的不信賴與觀望和法令上的問題，導致中小企業工會的策組工作，「雖經主管官署倡導……卻仍不獲進展，陷於停滯狀態」（丁幼泉，1969：467〜471）。
又由於六O年代經濟的高度成長，其中一九六三至一九七二年十年間平均每年經濟成長率高達10.4%（葉萬安，1974：311）。如此高度穩定的政經環境下，國民黨政府對於社會動員的需要也就相對降低；再則由於中小企業數量龐大且難以籌組工會，因而國家機關的策組行動乃漸趨於消極。
2.策組工會的再展開（1973〜1983）
七O年代中期後，國民黨便開始積極在工廠發展組織，吸收黨員及進行策組產業工會工作（因為要再次發展期在勞工階級的組織力量）。
另個原因是，政府採行第二次進口替代工業化的策略、推動十項建設，工業發達也形成日益擴大的勞資糾紛風潮，執政當局在考慮為避免出現生產秩序不穩定的危機，乃積極展開策組產業工會的行動。
（三）、台灣工會發展的現況
我國現行工會組織與結構大抵依照「工會法」的有關規定形成。工會型態依產業別、職業別組成，會員入會（尤其是產業工會）採強制入會原則；基層產、職業工會可根據其會員人數多寡，分別設分會、支部和小組（見圖四）。
工會法自民國六十四年修正施行迄今，已歷二十餘年，未作通盤檢討。鑑於近年來國內政治、經濟、社會環境大幅改變，社會日趨多元化，勞工權利意識高漲，工會活動較諸以往活躍，現行工會法部分規定，已難切合實際需要，亟需衡量當前環境及今後發展趨勢，並配合臺灣地區現實環境之需要，使各級工會能正常運作及發展，以加強保護勞工之團結權及促使工會會務自主化、運作民主化，爰以低度規範原則擬具「工會法」修正草案，其修正要點如下：
1.促進工會組織自由化，刪除工會以行政區為組織區域之規定，且除企業工
會外，同一組織區域內之產、職業工會不以設立一個工會為限。 2.開放工會多元組織，取消對工會聯合組織發起要件之限制。
3.本於工會會務自主原則，明訂工會理、監事之選舉罷免及會員代表之選舉辦
法，由工會自行訂之。 4. 明訂不當勞動行為之樣態與罰責，以保障工會健全發展。
四、目前的問題所在
以下就我國工會政策目前所面臨到的主要問題做探討，內容主要參考黃呈貫先生的勞動法(空大，民86年)一書。
（一） 工會種類的限制
依我國工會法第6條第2項之規定：「同一產業內由各部份不同職業之工人所組織者為產業工會，聯合同一職業工人所組織者為職業工會，產業工會、職業工會之種類，由中央主管機關定之。」由此可知，工人得組成工會之種類在我國只有兩種：產業工會和職業工會。合乎工會法對產業工人或職業工人定義的勞工，才可以組成產業工會或職業工會。
此種立法強行限制工會所得組成之種類，其實已在極大的範圍內限制勞工自由選擇其所欲組織之工會種類的權利，構成勞工同盟自由基本權之限制。因為只要勞工有組成工會之需求，而其所組成之工會亦能確實為其成員爭取權益，則法律都不應該有過多的限制。
（二） 工會組織基礎的限制
依工會法第6條及第8條之規定，產業工會之組織基礎有兩種可能性：一為同一區域；一為同一廠場。職業工會則是以同一區域為其組織範圍。
此等規定中職業工會的組織基礎係以行政區域為準，鑒於目前職業工會之業務多係集中在勞工保險與全民健保等事項，故為行政機關之管理監督方便起見，以行政區域做為職業工會之組織基礎、組織範圍，似尚無大礙。
但就產業工會而言，情況有所不同，依目前實務之運作，其實根本沒有以行政區域作為組織之範圍之產業工會。因此，工會法第6條及第8條所容許之以同一區域作為工會之組織範圍的法律可能性，事實上根本已經被行政機關實務之運作所排除。行政機關此種處理方式，其實已是牴觸工會法之規定，不當地限制母法所賦予勞工之權力與自由，剝奪勞工以行政區域為範圍組織產業工會的可能性。在此種情況下，勞工只能以同一廠場為範圍組成產業工會，其組織範圍極小，不能在同一行業、產業中，跨公司、跨企業組成一個工會；也不能在同一個公司、企業中跨廠場組成一個工會，而是只能在同一個廠場中組成一個工會。
這種廠場工會的限制，一來，必定導致勞工無法大量地、有效地集結，以致於根本無法形成有效對抗資方強勢的力量；二來，廠場工會的限制也在法律上使得勞工的身份和工會會員的身分合而為一。雇主的僱用權、解僱權與調職權三者即可操控工會之成長與運作，工會幾乎無反擊之能力；三來，因為工會係存在雇主的廠場之內，故而工會的會員和幹部隨時處於資方的指示權、管理權的威脅之下，因為資方隨時可以任意以各種名目施以工會會員或幹部各種不利益之待遇。
（三） 組織工會自由之限制
組織工會本應勞工之同盟自由基本權利的當然內容，亦即只要是具有勞工之身分，也就有權利自由組織工會，但我國工會法第4條卻規定：「各級政府行政及教育事業、軍火工業之員工，不得組織工會。」依此一規定，一切行政機關，不問是中央或是地方政府各級機關，亦不問是公務員或行政機關之聘雇人員；教育事業，尤指各級學校內之ㄧ切教職員、工友、警衛等人員；軍火工業，亦即一切有關國防軍事生產之事業的從業員工，包括生產軍用披服等非軍事武器之生產單位的所屬員工，以上人員一律不得組織工會。
此規定剝奪此等人員之組織工會的自由與權利，其實已是超越憲法第23條所容許之內容範圍，應已構成對勞工同盟自由基本權之不當侵害與限制。因為一來，此等機關與事業之所屬人員，有部分並非公務人員，而是一般勞工；二來，例如軍火工業其實範圍甚廣，應明確只限於與武器生產相關之單位或有特殊重要性之事業單位，始得限制其所屬人員之權利；三來，縱使因為行政機關與教育、軍火事業性質特殊，其運作不容因任何原因而中斷或受干擾，但只要在其工會之行動權(尤其是罷工等爭議權)上予以限制，即可避免此等情事發生。
今年(2007)3月22號立法院初審通過工會法第四條條文修正草案，現行條文為「各級政府行政及教育事業、軍火工業之員工，不得組織工會」；修正後為「現役軍人及國防部所屬軍火工業之員工，不得組織工會，前項範圍由中央主管機關會同國防部訂定之」。其中教師雖可望組織工會，但目前社會輿論爭議仍大，有待朝野協商。
（四）身分資格之限制
1. 工會會員資格之限制：依工會法之規定，必須是工會法上之勞工始具有得加入工會成為會員之資格，並非是所有勞工。而工會法上之勞工乃是指在工會組織區域內，有加入工會為會員之權利與義務之男女產業、職業工人，及有工會會員資格之同一生產事業、交通、運輸、公用等事業之被僱人員。我國工會法及實務上之解釋的處理方式，否定了某些員工加入工會之權力與自由，例如：守衛、警衛、工讀生與建教生。
2. 工會幹部資格之限制：由工會法第16條之規定可知，任工會之理監事者，有兩項資格限制：一為必須具備中華民國國籍；一為必須年滿20歲。但當外籍勞工與未成年勞工人數佔企業廠場內勞工總數一定比例時，其若無法在工會中擁有一定之理監事席次，如何表現其代表性並充分保障此等勞工之利益?尤其目前外籍勞工在台人數已逾30萬，使此問題迫切地受到重視。今年(2007)3月22號立法院初審，通過修正條文為「具有行為能力並符合工會組織章程規定者，得被選為工會之理事、監事」。
3. 未成年勞工加入工會之限制：我國勞動基準法容許16歲以下之勞工合法存在，但工會法第12條規定：「16歲以上之工人均有加入工會之權力與義務。」因此這些未滿16歲的未成年勞工沒有加入工會之資格，他們雖有勞工之地位，但卻無法藉由集體力量保障自己的權益。
（五）工會組織一元化之限制
依我工會法第8條之規定可知，產業工會原則上，以組織一個為限。在此等一元化的限制下，工會在同一組織範圍內，只得組織一個，勞工要加入工會，只有一個選擇，勞工加入同盟的選擇自由完全被剝奪。
黃呈貫先生認為：「職業工會根本並無限制為單一工會、一元化工會之必要性；惟產業工會方面，則因為在現行制度下，產業工會被工會法硬性強行限制為範圍極小之廠場工會，其生存權幾乎全操在資方手中。工會之一元化制度在勞方力量的集中、以及代表權的獨占上有不容否認之正當性。因此除非廢除廠場工會等扼殺工會生存與發展空間的不當制度，否則在現行制度下，不宜驟然廢止工會組織一元化之規定。」 (黃呈貫，1997：224)
（六）強制入會之限制
我國工會法之規定係要求勞工應該加入工會，我國論者亦因而謂我國工會法係採所謂「強制入會」制。此一強制入會問題，近年來頗具爭議，因為政府之工會法修正草案一再企圖將之修正為自由入會，卻招致諸多工會、各級總工會與勞工團體之極力反對。
黃越欽先生認為我國多年來強制結社制的實施，並未促成扶植工會目標的達成，不但沒有使工會發揮應有的功能，強制結社妨害了憲法上結社自由權的貫徹，反而長久以來遭受違憲的批評。因此，他基本上贊成往自由入會的方向修正。但他也寫道：「目前修正草案中擬予改弦更張，雖為適時之舉，但問題的複雜性與嚴重性，卻不能不予以重視，甚至要有若干配合，否則將面臨相當困擾」（黃越欽，1991：291）
黃呈貫先生則從另一個角度提出看法：「現今若改採自由入會制度，則等於是肯肯定個別勞工之消極同盟自由為藉口而實際上卻剝奪工會之生存、存續保障，應屬有悖憲法價值秩序，構成違憲！」（黃呈貫，1992：61）但他表示並非絕對反對自由入會，為了基於工會生存的保障性而主張放棄自由入會，如果要採自由入會則有一些條件必須要先落實，例如工會一元化限制取消，工會運作應有保障，以及團體協約中可簽訂強制入會條款。
衛民先生則寫道：「有人擔心自由入會的原則會削弱工會的力量，危害工會的生存，此一說法針對那些功能不健全和服務不佳的工會可能是正確的，可是對那些功能健全、服務品質佳的工會道並不盡然……工會本身的作法與提供的服務好壞才是真正吸引工人加入或退出的關鍵因素。」(衛民，1993：166)
（七）行政主管機關過度介入
我國工會法及相關法令中賦予政府介入及監督工會的權利，定有行政主管機關各種許可、備查、撤銷、解散工會之規定，工會的自主權受到許多之限制與阻礙。
工會法第9條第2項規定：「工會組織完成時，應將籌備經過、會員名冊、職員略歷冊，連同章程各一份，函送主管機關備案，並由主管機關發給登記證書。」以此條規定來說，在實務運作上，常見惡劣之行政機關人員，藉故不予備案、不發給證書或拖延發給證書，而對工會進行各種需索以之示好於資方，使得工會法無法真正成為工人之法律。
（八）工會幹部與會員缺乏有效之保護
我國工會法第八章保護規定中，對於工會、幹部、會員勞工的保護並不充份，實際效果不大。而且對於雇主針對工會所進行的各種支配、控制、壓制的手段，並無任何法律上之救濟條款。
五、 政策或方案
根據前項所談到的關於現行工會法的一些問題，行政院勞工委員會於民國九十年完成了一份針對其問題所修正的「工會法修正草案」，以下為針對各問題要點所修正的法條原文及其修正部份。
1. 工會種類的限制
原條文：第 六 條 同一區域或同一廠場，年滿二十歲之同一產業工人，或同一區域同一職業之工人，人數在三十人以上時，應依法組織產業工會或職業工會。
同一產業內由各部分不同職業之工人所組織者為產業工會。聯合同一職業工人所組織者為職業工會。產業工會、職業工會之種類，由中央主管機關定之。
修正條文：第 六 條 同一廠場、同一事業單位或依其他法律所定具有控制或從屬關係之企業內勞工內所組織之工會，為企業工會。結合相關產業內各企業之勞工所組織之工會，為產業工會。結合相關職業技能之勞工所組織之工會，為職業工會。除前三項工會外，相關產業及相關職業技能之勞工，得共同組織綜合性工會。
修正說明：明定基層工會之類型分為「企業工會」、「產業工會」、「職業工會」及「綜合性工會」四種，不同於過去立法強行限制工會所得以組成之僅「產業」、「職業」兩種，勞工可以依此自由選擇其欲加入之工會種類，較符合現今勞工之需求。
2. 工會組織基礎的限制
原條文：第 六 條 同一區域或同一廠場，年滿二十歲之同一產業工人，或同一區域同一職業之工人，人數在三十人以上時，應依法組織產業工會或職業工會。
同一產業內由各部分不同職業之工人所組織者為產業工會。聯合同一職業工人所組織者為職業工會。產業工會、職業工會之種類，由中央主管機關定之。
第 八 條 凡同一區域或同一廠場內之產業工人，或同一區域之職業工人，以設立一個工會為限。但同一區域內之同一產業工人，不足第六條規定之人數時，得合併組織之。
修正條文：第 六 條 同一廠場、同一事業單位或依其他法律所定具有控制或從屬關係之企業內勞工內所組織之工會，為企業工會。結合相關產業內各企業之勞工所組織之工會，為產業工會。結合相關職業技能之勞工所組織之工會，為職業工會。除前三項工會外，相關產業及相關職業技能之勞工，得共同組織綜合性工會。
第 九 條 同一行政區域內之工會有二個以上者，其名稱不得相同。
依本法第六條第一項所組織之企業工會，以設立一個為限。
同一直轄市或縣（市）內之同種類同名稱職業工會，以設立一個為限。
2. 組織工會自由之限制
原條文：第 四 條 各級政府行政及教育事業、軍火工業之員工，不得組織工會。
修正條文：第 四 條 現役軍人及國防部所屬軍火工業之員工，不得組織工會。
前項軍火工業之範圍，由中央主管機關會同國防部定之。
修正說明：為落實憲法保障人民有集會結社之權利，除現役軍人及國防部屬軍火
工業之員工，因攸關國家安全，不得組織工會外，各業勞工均得依本法組織工會。
此項修正尤其是針對了教師及公務人員的團結權予以開放，此兩類工作者得組織工會均已為國際勞工組織及世界各國所承認，基於落實保障該等人員團結權及順應國際潮流，原條文修正以符合現今工會法朝向組織自由之原則。
4. 身分資格之限制
（1）工會會員資格之限制
原條文：第 十二條 凡在工會組織區域內，年滿十六歲之男女工人，均有加入其所從事產業或職業工會為會員之權利與義務。但已加入產業工會者，得不加入職業工會。
修正條文：第 十三 條 勞工有加入工會之權利。
修正說明：原條文中規定勞工加入工會之年齡限制，基於勞動基準法對於受雇勞工之年齡已有規範與限制，故予以刪除。另對於原條文中所稱之「工會組織區域內」易造成實務解釋時，某些特殊身份的員工如工讀生、警衛等，無法享有加入工會的權利，故此修正條文予以修正。
（2）工會幹部資格之限制
原條文：第 十六 條 工會會員具有中華民國國籍而年滿二十歲者，得被選為工會之理事、監事。
修正條文：第 十八 條 工會會員年滿二十歲者，得被選為工會之理事、監事。
修正說明：本條修正草案，參酌國際勞工公約之精神及世界貿易組織國民平等原則，刪除工會理事、監事須具有我國國籍之限制。
（3）未成年勞工加入工會之限制
原條文：第 十二 條 凡在工會組織區域內，年滿十六歲之男女工人，均有加入其所從事產業或職業工會為會員之權利與義務。但已加入產業工會者，得不加入職業工會。
修正條文：第 十三 條 勞工有加入工會之權利。
修正說明：原條文對於勞工加入工會之年齡限制，由於勞基法中對於受雇勞工之年齡已有規範與限制，故修正草案中予以刪除。而原法案中所限制之十六歲以下之勞工，在勞基法中只要年滿十五歲便具有勞工身份，故此修正案之調整可使這些具有勞工身份卻不得加入工會者，享有加入工會之團結權。
5.工會組織一元化之限制
原條文：第 八 條 凡同一區域或同一廠場內之產業工人，或同一區域之職業工人，以設立一個工會為限。但同一區域內之同一產業工人，不足第六條規定之人數時，得合併組織之。
修正條文：第 九 條 同一行政區域內之工會有二個以上者，其名稱不得相同。
依本法第六條第一項所組織之企業工會，以設立一個為限。
同一直轄市或縣（市）內之同種類同名稱職業工會，以設立一個為限。
修正說明：原條文之規定產業工會以一個為限，此條文乃是產生於民國32年，工會法第四次修正後，基於「防共」的首要考量。而我國工會體系所呈現的面貌，迥異於民國十三年以來「工會條例」所建構的模式。國民黨政府基於政權鞏固的需要。對於人民團體的態度，處處顯現國家統合主義的痕跡，「強制入會」、「單一工會」、「業必歸會」等外部控制方法，展現在人民團體法規中，藉以建立國家機關在民間社會的支配結構，以達到穩定及鞏固政權基礎之目的。（鄭津津，2005：7）
而此修正草案便是針對此工會一元化的情況予以改善，為落實工會組織自由化原則，此草案對於工會之籌組區域改為採取開放之原則，且未來工會之主管機關為其會址所在地之直轄市或縣（市）主管機關，已無對工會之組織區域加以限制之必要，故新修正草案亦刪除該項之規定。只是在企業工會部份，為免多元化之結果，造成企業勞資關係複雜化，並避免影響企業內勞工之團結，仍以成立一個為限，另外職業工會部份則基於台灣工會發展現實需求，同一直轄市或縣（市）內之同種類同名稱職業工會仍以設立一個為限。
6.強制入會之限制
原條文：第 十二 條 凡在工會組織區域內，年滿十六歲之男女工人，均有加入其所從事產業或職業工會為會員之權利與義務。但已加入產業工會者，得不加入職業工會。
修正條文：第 十三 條 勞工有加入工會之權利。
修正說明：依據我國憲法規定及勞動法學之學理，結社自由權之保障，除積極之籌組、加入組織之權外，亦包含消極之不加入、退出之權。就其他國立法例觀之，原條文採強制入會之規定為我國僅見之立法，實不符國際勞工組織第八十七號公約及第九十八號公約之精神及國際潮流，亦悖於當前多元化、自由化之環境趨勢。且工會法之立法意旨在於鼓勵勞工組織結社，保障其團結權之行使，但仍不得違反憲法之人民基本權規定，故予以修正。
7. 行政主管機關過度介入
原條文：第 九 條 發起組織工會，應有第六條所規定人數之連署，向主管機關登記。發起人應即組織籌備會，辦理徵求會員、召開成立大會等籌備工作。
工會組織完成時，應將籌備經過、會員名冊、職員略歷冊，連同章程各一份，函送主管機關備案，並由主管機關發給登記證書。
工會職員之選舉，由上級工會派員監選，主管機關派員指導。其無上級工會者，由主管機關派員監選並指導。
修正條文：第 十 條 發起組織工會，應有第八條所定人數之連署，並組織籌備會，辦理公開徵求會員、擬定章程及召開成立大會等籌備工作。
工會應於成立大會後三十日內，檢具章程、會員名冊及理事、監事名冊，向其會址所在地之直轄市或縣（市）主管機關登記，並由直轄市或縣（市）主管機關發給登記證書。但依第七條規定以全國為組織區域籌組之工會聯合組織，應向中央主管機關登記，並發給登記證書。
修正說明：原法條第二項之規定，於現代之工會之發展已不合時宜，故為配合工會運作實務需要，明定工會應於成立大會後三十日內向會址所在地之直轄市或縣（市）主管機關登記，而全國性工會則應向中央主管機關登記。
另原法條之第三項規定，主管機關需派員指導或間選之規定，於現今修正法案中走向工會自主化之精神不符，故此像規定在修正草案中予以刪除，使得工會的會務可以走向自主化的方向。
六、評析
本組成員經過對現今工會法政策初步的認識，組員將針對特別有想法的幾個問題，提出個人見解及評析。
（一）工會組織基礎的限制之我見 容沛涵
目前我國工會法規定產業工會之組織基礎有兩種可能性：一為同一區域；一為同一廠場。這項法規造成的限制形成極大的問題，為弱化我國工會組織力量的一大阻力。這項規定藉由範圍的限制，削弱工會之規模，造成勞工力量的分散，並且給予雇主無限上綱的權力來分化操控工會。
依我個人的看法，這樣的法規乃基於立法之初戒嚴時代的考量，已不符合現況，並且在實務上也全然不適用，更是民主意識高漲的台灣社會所不能容的立法方針。或許一切卡在草案通過的重重阻礙，在民意代表日日上演口水戰、話劇、全武行以及政黨對立激烈的立法機關把關之下，廣大勞工權益之解放想必仍需一段長遠的奮鬥。
但即使在這樣的法規規定之下，但勞工仍能選擇以不觸法的方式各廠場工會之間相互連結及支援，達到組織力量的目的，只是在當中的操作和實行就有賴各廠場工會領導人間有效的建立關係。若是雙方能設立共同目標，協調合作模式，想必能達到最大的效益，為會員爭取更大的權益。
（二）關於教師組工會的心得 劉家豪
這次在我們的報告中,其中有一個很重要的問題在於組織工會人員身分資格的限制，在討論中，我們知道了現今工會法的修正趨勢在於其欲大幅放寬過去對於工會組織的種種限制，使工會組織邁向自由化的方向。而在這其中，最受到群眾討論及注目的，當屬是否該放寬教師的團結權了，也就是他們是否可以組織工會呢？關於這問題我有幾點看法。
首先，關於教師組工會的問題，首先要解決的是，到底教師算不算是勞工呢？在我們的印象中，教師的形象常常是至高無上的，其社會地位也迥異一般印象中的勞工大眾，因此，對於教師組工會的議題，社會大眾常用似乎是得了便宜還賣乖的刻板印象去認定之，認為為何教師要拋棄已有了這麼多的福利，還似乎企圖透過工會去爭取更多的福利？關於這一點，我們認為這必須要先對大眾有一些基本的概念澄清。那就是關於教師的身份，無論無論教職多麼清高神聖，也全然無法改變教師「受雇主僱用從事工作獲致工資」的勞動者身分與事實，也就是說，教師屬於勞工這樣的概念是無庸置疑的，所以既然教師身為勞工，那麼其就應該享用其在法律中所保障的團結權，不應使其不同於其他工作者。
其次，有許多人對於教師工會的用途與目的有許多的歧見，特別是常有人會認為，教師組工會後是否會影響學生及家長的權益？但是事實上，工會的目的主要在保障勞動者的團結權，以及賦予工會會員進一步的協商權甚至是爭議權，我們忽略了教師長期不具備前兩者的基本權利，反而只聚焦於後者的爭議權，擔心其若實行罷教將會影響學生的權益，但實際上，教師們由於長期處在沒有協商權的結果，導致教師們無法對於工作有更進一步的討論與參與，只得片面的接受國家的安排，一個自外於其工作的工作者，才是對學生最大的傷害。
最後，我認為，教師組工會的議題，或許可以透過立法的限制去保障學生及家長的權益，但絕不可剝奪其組織工會及協商的權益，使其成為一個無法決定其自主性的教學機器。
（三）未成年勞工加入工會之限制的問題 黃崑恆
目前工會法第12條規定：「16歲以上之工人均有加入工會之權力與義務。」不過勞基法第44條說：「15歲以上未滿16歲之人〈童工〉」即得受僱從事工作；勞基法第45條：「雇主不得僱用未滿15歲以下之人，但若已是國民中學畢業或所擔任之工作經主管機關特許者，則雖未滿15歲之人亦得受僱從事工作。」由此可看出，現今社會中，存在著16歲以下、甚至未滿15歲之勞工，這些少年並無法加入工會，非常有可能受到不肖雇主剝削的情形。我覺得既然勞基法容許16歲以下勞工合法存在，那麼工會法實不應該又限制只有16歲以上的才能加入工會。只要是勞工，不管幾歲，都可行使同盟自由基本權。而且加入工會就多了一層保障，一但發生了雇主的不當勞動行為，就可為維護自身利益對雇主行使爭議權，進行抗爭行動！
不過我又想到了這麼年輕的小孩工人，他(她)們知道工會是什麼嗎？知道工會可以行使什麼權力嗎？假設有一個產業，雇主僱的工人全都(或大多)是這些小孩工，那這個產業工會的實際運作，會不會被不肖雇主操弄？這也是個可思考的問題。
關於未成年勞工還有另一項問題：未成年勞工之加入工會是否應得其法定代理人之同意？關於這點，勞基法和民法都有詳細的明文規定，應無爭議。但我參考黃程貫教授的勞動法裡的工會法篇，他的立場是不須經法定代理人同意（理由：未成年人一但取得勞工之身分地位，即應享有同盟自由基本權，行使此一權利加入工會，也就亦應視為具有行為能力）。我對黃教授的質疑點是：未成年工涉世未深、經驗不足（除非非常成熟、老練、滑頭），真能以「同盟自由基本權」就將之視為「具有行為能力」嗎？我還是認為，民法第77條、勞基法第46條的規定才是正解！
（四）強制入會限制之檢討與分析︰ 蕭義鐙
依據我國「工會法」第十二條所示︰凡在工會組織區域內，年滿十六歲之男女工人，均有加入其所從事產業或職業工會為會員之權利與義務。但已加入產業工會者，得不加入職業工會。由上述可知，我國工會法規定勞工有加入工會之義務，意即所謂的「強制入會」。
而強制入會實際上頗有國家統合主義的遺跡，這或許又牽涉到了我國非常特殊的歷史背景與政經環境結構。那麼，強制入會到底是好、是壞？以保護工會的角度而言，強制入會可能普遍較有聚集勞工的能力，因此，通常工會較有力量展現的可能性；又以保護勞工的消極團結權的角度而言，強制入會可能是箝制了個別勞工的自由參加權；此即集體主義與個人主義之對抗。
其實，強制入會制度近年來，產生了頗多令人詬病的弊端，舉例而言，有所謂的「萬年工會」，即工會幹部一群人長久獨占工會，濫用工會幹部職權，藐視會員權益；又有一些雇主或者兼具勞資身份者，其所認同，實為控制的工會；不但妨害勞工的自主權，更是使工會向下沉淪、形同虛設一般。
總而言之，強制入會制度施行已久，若它對於我國勞資關係，工會組織非常適用的話，應該不致於有任何反對的聲浪，既然有人提出與之相岐的意見，那麼或許代表著，這個制度可能有實務上的問題以及改革、修訂的考量，也因此這個議題正當火熱。不過，回到最基本的工會問題，工會力量的強弱，其實不應該是政府的責任，而是某些工會自身專業角色、功能性的培訓不足，豈又能全怪罪於一條法規便了。
七、結論
當今現代化社會的指標之一，就是工會組織的發展狀況，因為它的政治、經濟、社會的意義特殊。目前的多元化勞資關係之中，包含單一勞工與單一雇主、單一勞工與雇主團體、勞工團體與單一雇主、勞工團體與雇主團體以及較少見的勞勞問題等；在這之中，勞工團體與單一雇主或許是最能夠為勞工爭取權益的勞資關係組合，也是本文探究的根基所在。
「工會」是保障、維護勞工權益的主要團體，它期盼以團結勞工、集體的型式與雇主抗衡，積極地發揮團結權中的集體協商的力量，欲藉此來守護勞工的基本權以及平衡雇主的指揮、經營權。又「工會政策」是政府賦予工會組織權利與義務的特殊決策。工會法，它可以說是保衛工會組織的最後一道防線，因此，國家工會政策的重要性可見一斑；目前普遍以「自由化、多元化」為工會政策的國際趨勢、潮流，當然，這也是我國修訂、改革法律規範的主要指標以及其努力的方向。
台灣是個擁有非常獨特的歷史背景與政經環境的行政區域，也因此較為封閉、保守，故類似工會這種活潑的社會運動，總都是被嚴厲地禁止與控制；換言之，我國工會政策不論在制度面或者是執行面，往往受限重重、阻礙頗多於政治上的因素，也就是所謂政治權力鬥爭之下的犧牲者。以「工會法」為例，它不僅年久失修，且不合時宜，又限制過多、剝奪勞工自由，還有許多規範缺漏不備，以及解釋未明或者解釋空間過大之虞的地方，但卻仍舊不得改善。
閱畢九十五年的「工會法修正草案」，改革進步相當之大，若有奇蹟，讓其能夠順利通過立法院三讀，那麼，將會為勞、資、政三方帶來不少利多與更和諧關係之促進的可能性。但是，理論歸理論，若盼望理論與實務能夠緊密地結合，或許還是需要很多的耐心等待與付出，又或許，如吳育仁老師所言，國際壓力的強制，如國際勞工組織的建議，可能是草案通過的唯一可能性；畢竟，在台灣，選舉的語言和手法，實在不是一個可以令人期待的美夢，因此，我們還是得以最壞的打算來作計算，以免當終有能夠見縫插針的契機時，卻讓它溜走了！
最後，我國勞工意識的培育問題，其實也是工會組織的一大問題，如何從基層向下紮根，向上發展，這都有賴工會功能的發揮，加強勞工自我的認同與團結的意識，更重要的是對於工會認同感；另一方面，也應促使政府善盡教育社會大眾的責任，或許可以從國中的生活與倫理或高中的公民課程，加以培養對工會的認識以及其爭議行為的同理心，畢竟，社會大眾的意識才是國家政府運作的主要指標。
參考資料
一、書目資料：
黃呈貫，勞動法，空大，民86
黃呈貫，「強制入會！？」，台灣社會研究季刊第13期，民81年11月
衛民，工會組織與勞工運動，空大，民82
黃越欽，勞動法論，政治大學勞工研究所，民80
李允傑 台灣工會政策的政治經濟分析，商頂文化，1999
二、網路資料 ：
http://www.gio.gov.tw/info/festival_c/labor/union.htm
工會數查詢
http://statdb.cla.gov.tw/statis/webproxy.aspx?sys=210&kind=21&type=1&funid=q05011&rdm=G5gQWr
台北市勞工局 http://www.bola.taipei.gov.tw/doc/93%A6~%A6%DC94%A6~2%A4%EB%B7~%B0%C8%B2%CE%ADp%C0%C9.pdf
奇摩新聞，「立院初審教師可望組工會 外勞可任理監事」，中央通訊社2007/3/22
http://tw.news.yahoo.com/article/url/d/a/070322/5/bvyt.html
全國產業總工會http://www.tctu.org.tw/indexp.php
勞工政策 學期報告
【工會政策】
指導老師：吳育仁 老師
組別：第一組
學生：勞工三
493320010 蕭義鐙
493320030 黃崑恆
493320033 容沛涵
493320037 劉家豪
目錄：
一、 前言
二、 主題界定
三、 歷史沿革與現況
四、 目前的問題所在
五、 政策與分析
六、 評析
七、 結論
工作分配：
蕭義鐙：資料蒐集、PPT製作、評析、結論
黃崑恆：前言、主題界定、歷史沿革與現況、PPT製作、評析
容沛涵：目前的問題所在、口頭報告、評析
劉家豪：政策與分析、口頭報告、評析
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