2007年7月3日 星期二
2007年7月2日 星期一
勞資爭議政策
勞工三 鍾欣恬 陳彥蓁 許恆慈
一、 前言
台灣地區的勞資爭議事件的發展約分成五個階段，第一個階段是日據時代，台灣隨著工業的發展，勞工人口日漸增多，但由於種族差別待遇政策因而聯合起來向政府抗爭，此為台灣勞資爭議事件發展的開端，但此時並無勞工法令依據，使爭議事件均無法獲得有效調解；第二階段在光復後國民黨執政，訂定勞工相關政策，勞資爭議處理法亦於民國十七年初次制定；第三階段於民國三十四年後因國共分裂，中央政府播遷來台並實施戒嚴，當時採用非常時期之特別法使勞工政策及相關立法行政趨於停滯；第四階段為民國七十七年政府宣布解嚴，政治日漸民主化，此時產業發展與社會結構改變，使得勞工權利意識高漲，勞資雙方互動頻繁導致勞資爭議事件不斷增加，促使民國九十五年在幾經修法後再度提出勞資爭議處理法、工會法等修法草案，以求配合現狀。因此在政黨輪替的第五個階段，相較國民黨執政時主張「保持中立」之立場，陳水扁政府提出「新中間路線」，企圖以公權力介入勞資之間，迫使勞資雙方權力平衡。下面將詳加介紹勞資爭議的類型、勞資爭議發生的原因以及涵義，以統計數據呈現歷年來台灣勞資爭議的演變情況，並說明台灣政府的政策缺失，政府制定的法制和民間中介團體如何應對處理勞資情況以及勞資爭議法與近年來新修訂的草案比較，並參考各方說法，提出對未來勞資爭議法治發展方向的意見。
二、 勞資爭議處理之概述
(一)勞資爭議之界定
1.勞資爭議的涵義
一般而言，勞資爭議的意義可分為廣義和狹義兩種。廣義的勞資爭議是指「以勞動關係為中心的一切糾紛與爭執」，其中包含以下四類：
(1)雇主與個別勞工因勞動契約所生之糾紛，
(2)雇主或雇主團體與勞工團體因團體協約所產生之爭執，
(3)雇主與國家之間因勞工相關法規之適用所發生的紛爭
(4)雇主團體或勞工團體內部所產生之糾紛。（衛民，勞資關係與爭議問題，2001：281~282）
狹義的勞資爭議則僅以雇主與個別勞工因勞動契約所生之糾紛，雇主或雇主團體與勞工團體因團體協約所產生之爭執為限。我國的勞資爭議處理法第二條規定：「本法於雇主或雇主團體與勞工或勞工團體發生勞資爭議時適用之。」換言之，第三類與第四類之紛爭不在勞資爭議處理法之適用範圍內（鄭津津，中正法學集刊第六期，2001：66）。
2.勞資爭議的原因
在集體協商制度比較發達的國家，勞資爭議的發生主要有下列五個原因：
(1)勞資雙方對解釋團體協約內容中的條款產生差異；
(2)團體協約的執行過程中，當事人任何一方不遵照協約內容進行談判；
(3)當團體協約屆滿或即將屆滿時，勞資雙方必須進行談判，訂定新的團體協約，作為未來雙方權利義務的依據，在進行談判的過程中，資方對工會否具備代表性提出質疑；
(4)勞資雙方對新協約的內容歧見太大，特別是工資、工時、與其他勞動條件的變更或維持有不同主張，無法達成協議；
(5)勞工與雇主或其他代理人之間因管理問題有所爭執。
（衛民，勞資關係與爭議問題，2001：282~283）
我國勞資雙方簽定團體契約的情況並不普遍，大多數的勞資爭議並不是在簽定或重新簽定團體契約時發生。根據行政院勞委會統計與分類，我國的勞資爭議原因可歸納為十一類：
a.契約爭議－主要指因勞動契約或團體協約而產生的爭議，包括契約終止爭議、資遣費爭議、年資爭議、因事業單位轉讓或業務縮減而引發之資遣爭議等等。
b.工資爭議－主要指因勞動報酬的給付而引發的爭議，包括工資內容爭議、工資調整爭議、積欠工資爭議、加班或假日工資之爭議等等。
c.退休爭議－有關勞工退休或退休金給付所引起的爭議，包含自請退休爭議、強制退休爭議、退休金計算或給付爭議等等。
d.福利爭議－有關福利事項所引發的爭議，包含年終獎金爭議、分紅爭議、入股爭議、職工福利金爭議、其他福利措施爭議等
e.工時爭議－有關工作時間而產生的爭議，包含正常工時、延長工時（加班）、假日工時等等。
f.勞保爭議－包括投保手續爭議、投保薪資爭議等等。
g.管理爭議－指有關雇主行使管理權而引起的爭議，包括職務調動爭議、獎懲考核爭議等。
h.職災爭議－指因職業災害而引起的爭議，包含職業災害認定及補償爭議、承攬補償責任爭議以及其他損害賠償爭議等等。
i.安全衛生爭議－指因工作場所安全衛生問題而引起的爭議。
j.工會爭議－指因工會組織進行活動而產生的爭議。
k.其他爭議－不屬於上述範圍內的爭議。（衛民、許繼峰，勞資關係與爭議問題，2001：303～304）
(二)勞資爭議的類型
勞資爭議可分類如下：
1.依爭議當事人之不同而分為：「個別爭議」(individual dispute)和「集體爭議」(collective dispute)兩種。個別爭議是指個別勞工與雇主因勞動契約關係所生之爭議；集體爭議則是指雇主或雇主團體與勞工團體間，因勞動條件或相關權益所生之爭議。兩者的差別僅在勞資爭議當事人數目之不同。（鄭津津，中正法學集刊第六期，2001：67~68）。
2.依爭議內容的性質而分為：「權利事項爭議」(dispute of dispute)和「利益事項爭議」(dispute of interest)兩種，後者常被稱為「調整事項爭議」（衛民，勞資關係與爭議問題，2001：283）。根據勞資爭議法第四條規定：權利事項爭議係指「勞資雙方當事人基於勞動契約、團體協約或有關法令之規定所為權利義務之爭議」，諸如雇主解雇勞工是否符合勞基法之規定，或工資的給付是否符合勞動契約之規定。此種爭議是對「現在權利」之有無與否有爭議，而解決此種爭議須適用相關法規、勞動契約或團體協約，因此又被稱為「法律上的爭議」(dispute in law)（鄭津津，中正法學集刊第六期，2001：67~68）。利益事項爭議則是指「勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議」，當事人基於事實狀況，尤其是經濟、社會狀況的變動，而主張未來勞動條件之調整為其爭議的內容。例如工資、津貼、獎金之調整，休假天數的增加，又稱為「調整事項爭議」(dispute of interest)或「事實上之爭議」(dispute in fact)。此種爭議在法理上屬於締結的問題，應遵守締結自由原則，所以不適合由法院解決此種爭議，而應透過雙方當事人之合意以調解或仲裁方式解決。（鄭津津，中正法學集刊第六期，2001：67~68）
(三)爭議行為概述
1.爭議行為及其定義
勞資爭議發生後，勞資雙方為了使己方所提之建議方案能被對方接受，往往採取種種行動，一方面向對方表示不滿，一方面藉此展現實力，向對方施壓，迫使對方接受己方所提出之建議方案，勞資雙方所採取的各種行動統稱為「爭議行為」（衛民、許繼峰，勞資關係與爭議問題：285）。
2.爭議行為的手段
勞方的爭議行為包括罷工（strike）、怠工（slowdown）、杯葛(boycott)、蓄意破壞(sabotage)、占據工廠(occupation of the plant)、生產管理等。而資方回應勞方的爭議行為則包含(lockout)、繼續營運(continuted operaton)、建立黑名單(blacklisting)等。(衛民、許繼峰，勞資關係與爭議問題：291)
3.爭議行為的正當性
爭議權受憲法及法律的保障，但爭議行為必須具有正當性始能為社會所接受，我國學者陳繼盛則認為，正當性的判斷必須就整體之現行法律程序與健全之社會通念加以綜合考量，尤其，公共福祉的維護應係為最高指導原則，因為勞資關係不外乎是勞工工作權與雇主財產權的矛盾衝突，公共福祉不失為期間利益之平衡點。
正當性可就爭議行為主體、目的、程序、手段四方面加以判斷：
(1)主體之正當性
所謂主體之正當性，乃謂能正當的成為爭議行為之主體者。勞動者團結組織之目的在於集體協商，而集體協商之後盾為爭議權之行使。故爭議行為之目的，是為了要與雇主進行集體協商，而依照我國團體協約法第一條規定：「稱團體協約者，為雇主或有法人資格之雇主團體，與有法人資格之工人團體，以規定勞動關係為目的所締結之書面契約。」由此可知工會或勞工團體（具法人資格）始有可能進行團體協商，而為爭議行為之主體（劉邦棟，勞工爭議行為法律問題之研究，1995：31）因此由個別勞工或少數勞工群體發動之爭議行為就不具正當性，例如：「野貓式罷工」就不具主體之正當性(衛民、許繼峰，勞資關係與爭議問題，2001：295)。
(2)目的之正當性
所謂「目的之正當性」係指爭議行為的目的是為了改善或維持勞動條件，提高勞工經濟地位、增進勞工正當權益，而非以違反公序良俗為目的，亦非以侵害他人或公共利益為目的。
其次，爭議行為的目的既然是提高勞工經濟利益的維護，那麼勞工團體純粹以政治為目的之罷工，或者以支援其他勞工團體的同情性罷工，均缺乏正當性之基礎。準以此觀，雇主利用黑名單報復特定工會領袖亦不具正當性。
(3)程序之正當性
爭議行為乃最後之手段，非到萬不得已時決不輕易使用。法律上有訂定應遵守之程序，若未有遵守規定，即在程序上有瑕疵，並不具備正當性（劉邦棟，勞工爭議行為法律問題之研究，1995：39）。就勞資雙方而言，我國的勞資爭議處理法第七、八條規定，勞資爭議在調解或仲裁期間，雙方不得進行爭議行為。同時，雇主也不得停業或解僱工人。就組織內部之程序而言，因勞方爭議行為本質上有組織之集體行為，勞工在採取行動前，必須經過工會之議決，我國工會法第二十六條規定：「勞資或雇傭間之爭議，非經……會員大會以無記名投票經全體會員過半數之同意，不得宣告罷工。」同樣道理，發動爭議行為之資方若為雇主團體，亦必須經過團體內部的決議。在發動爭議行為前，有向對方告知的義務，其目的在使對方能有所準備與調整，避免造成彼此不可挽回的損失。缺乏預先告知的程序，即進行爭議行為，如「冷不防的罷工」即不具正當性(衛民、許繼峰，勞資關係與爭議問題，2001：296)。
(4)手段之正當性
所謂「手段之正當性」指爭議當事人採取爭議行為時應以和平的手段進行，不得使用暴力。暴力之行使包含向對方施暴、毀損工廠生產機具、原料產品等，此等手段不具正當性外，尚應負民、刑事上之責任。其次，勞方之爭議權的行使應限於消極的不提供勞務，如果採取積極手段如「生產管理」，侵犯雇主的管理權與財產權，即喪失正當性(衛民、許繼峰，勞資關係與爭議問題，2001：297)。
(四)勞資爭議處理程序
1.爭議處理方式
我國現行勞資爭議處理方式主要可分為兩種，一為正式的方式，另一種則是非正式的方式。正式的方式又可分為兩種途徑，第一種是循司法的途徑，另一種則是循行政途徑，也就是「調解－仲裁」方式。非正式的方式指得是爭議雙方尋求勞工行政機構、民意代表、專家學者等非特定的人，以協調、和談的方式進行爭議之解決。(衛民，集體協商與勞資關係，1995：119)
圖一、我國勞資爭議處理方式(資料來源：衛民 許繼峰，1999，圖11-1)
當勞資爭議發生時，如是權利事項爭議，根據現行的勞資爭議處理法，可由兩種方式解決，第一是直接申請調解，調解是經由勞工行政的體系；第二則歸屬於司法體系，可經由法院三級三審的制度予以解決，權利事項不得行使爭議行為。調整事項的爭議不得經由法院體系處理，只得依據調解和仲裁二個方式解決，調整事項之爭議在調解不成後，即進入仲裁階段，一但進入仲裁程序便不得行使爭議行為。
圖二、勞資爭議處理制度(資料來源：台中市勞工局)
2.調解程序(mediation)
勞資爭議處理法所提供的是「調解－仲裁」的處理方式，調解在先，調解不成才能進入仲裁階段。如前面所述，權利事項之勞資爭議依調解程序處理，必要時可再經由司法途徑解決；調整事項爭議則依調解、仲裁程序處理。權利事項爭議之勞方當事人可為一人或多人，而調整事項爭議之勞方當事人則應為勞工團體或勞工十人以上，但事業單位勞工未滿十人者，經三分之二以上勞工同意，亦得為勞方當事人。（衛民，1995：120）
(1)調解之申請
根據勞資爭議處理法第九條之規定，調解之申請有兩種：一為經爭議當事人之一方向直轄市或縣（市）主管機關申請，一為強制調解，主管機關認為爭議事件情節嚴重，即可依職權逕行將該案交付調解。
(2)調解之機關
根據勞資爭議處理法第十三條之規定，調解機關係由直轄市或縣（市）主管機關組成之勞資爭議調解委員會負責，委員會設置委員三人至五人，由主管機關指派一人或三人即當事人雙方各選一人組成，並由直轄市或縣（市）主管機關代表中一人為主席。
(3)調解之程序
根據勞資爭議處理法第十四條及第十五條之規定，委員會組成後，應立即召開會議，並指派委員會調查事實，調查委員應於指派後十日內，將調查結果及解決方案提出。委員會接到前述調查結果及解決方案後應於七日內開會，但於必要時或經雙方當事人同意，得延長至十五日。
(4)調解之效力
爭議當事人若對於委員會之調解方案不同意，或經委員會主席召集兩次，均不足法定人數，或無法決議作成調整方案時，皆為調整不成立。若調解成立時，調解內容視同爭議當事人之契約，如當事人之一方為工會時，視同爭議當事人之團體協約。如有不履行者，爭議當事人得以民事法規逕行向法院請求裁定強制執行。（鄭津津，中正法學集刊第六期，2001：72~73）。
圖三、調解流程圖(資料來源：桃園縣勞工局)
3.仲裁程序（arbitration）
仲裁制度係勞資爭議處理法第三章，所謂「仲裁」係指勞資爭議發生時，勞資雙方無法達成共識，而由法定權責機構就該爭議調查後作成裁決。
(1)仲裁之申請
依勞資爭議處理法第二十四條之規定，仲裁之申請也可分為自願仲裁及強制仲裁。前者因調整事項之爭議經調解無效後，經爭議雙方當事人申請而交付仲裁；
而後者則是指主管機關認為爭議情勢重大有仲裁之必要，可依職權逕行交付仲裁處理。
(2)仲裁之機關
仲裁委員會為勞資爭議之法定仲裁機關，直轄市或縣（市）主管機關在接獲仲裁申請表五日內，須組成勞資爭議仲裁委員會。該委員會設置九人至十三人，主管機關代表三人至五人，爭議當事人雙方須從各地方每兩年由當地工人團體及雇主團體各推定核准堪為仲裁委員會十二至四十八人之名單內，選定代表三至四人。並以直轄市或縣（市）主管機關代表中一人為主席。
(3)仲裁之程序
委員會組成後，應立即召開會議，並指派委員調查事實，然後七至十五日內將調查結果及解決方案於委員會中提出。仲裁時應有三分之二以上委員出席，並經出席委員四分之三以上決議，但經兩次會議仍無法做成決議時，第三次會議則取決於多數。
(4)仲裁之效力
仲裁後，應於五日內作成仲裁書，報由直轄市或縣（市）主管機關送達爭議雙方當事人。爭議當事人對於仲裁的結果，不得聲明不服，且該仲裁結果視為爭議當事人間之契約；當事人之一方為勞工團體時，視為當事人之團體協約。
（鄭津津，中正法學集刊第六期，2001：74~75）。
圖2.4仲裁流程圖(資料來源：桃園縣勞工局)
4.協調制度(體制外制度)
根據工廠法第五十條第二款之規定，改善工廠與工人之關係，並調解其糾紛係供場會議職務之一。為了處理此種事項，工廠法第五十一條規定工廠工人代表先與工廠協調，若不能解決，則由工廠會議決定，工廠會議不能解決時，再依勞資爭議處理法辦理。然而，此種協調處理方式僅能適用於同一工廠之糾紛，若係爭議事項存於兩個工廠以上者，則不能以協調方式解決（鄭津津，中正法學集刊第六期，2001：75~76）。
5.司法訴訟
司法訴訟是指發生權利事項的勞資爭議時，勞資爭議雙方當事人可依其意願，選擇到法院以司法訴訟方式求得紛爭之解決。但此方式僅適用於權利事項的勞資爭議，若為調整事項的勞資爭議則必須另循其他管道。目前法院受理勞資爭議案件時主要是依據「勞資爭議處理法」第五條第一項，「法院為處理前項勞資爭議，必要時應設勞工法庭。」
雖有勞工法庭的設立，但僅具有勞工法庭的名義，在法院的組織、審理速度、訴訟費用及訴訟救助上，並沒有針對勞工提出相關的保護，因此在訴訟上主要仍是依據民事訴訟法等相關規定進行（蔡麗秋，台灣勞資爭議案件經由司法訴訟審理之研究，2006：17）。
三、 台灣勞資爭議處理之現況
以下近幾年我國勞資爭議事件所呈現之趨勢(見表一)，可發現1998年後由於台灣經濟陷入不景氣陰霾，使參與爭議的人數呈逐年增加之情形，導致1998年後平均每日發生勞資爭議事件數量劇增(見表二)。根據勞委會之分類，主要爭議事件以契約、工資、退休與職災為主，其中除了職災爭議有部分可能屬調整事項爭議之外，其餘皆屬權利事項。事實上，國內勞資糾紛大多屬個別之權利事項，其適切之處理方式，應歸屬於司法制度，因許多違法情事亦被視為權利事項爭議而予處理，故若爭議對象不區分為「個別」或「集體」，爭議類型不做「權利」或「調整事項」之區隔，則不僅徒增各種集體勞資關係機制及勞工行政機關之負荷，且不易達成公平、正義之處理結果。權利事項在法定程序上經協調與調解無效後即進入司法訴訟程序，一旦進入司法程序，往往曠日費時，對相對為弱勢的勞工形成不利。
表一、我國勞資爭議事件分析
表二、台閩地區勞資爭議處理情況
表三是指進入爭議處理程序，經過政府或是中介團體處理已有結果的事件數。以九十五年來說，由政府機關協調成功六千四百一十件，中介團體協調則是五千兩百七十五件；政府機關調解成功的有兩千三百七十五件，中介團體是十二件，而調解或是協調未果的則是有七百零五件。可看出透過勞工行政機關協調、調解的程序有逐年遞增的現象，仲裁程序幾乎極少使用，雖經政府透過協調及調解之方式來尋求解決之道，但成立比例不高；由中介團體負責協調、調解的事件則有逐年增加的趨勢，並可看出由中介團體接手的調解事件極少。
表三、勞資爭議處理情形
四、 台灣現行勞資爭議處理法制之缺失
台灣現行的勞資爭議處理法制，主要是建構在勞資爭議處理法上，我國的勞資爭議處理法自民國十七年六月九日公佈至今，雖然經過六次的修正，但在實施上的問題仍是層出不窮。探究其原因，主要是因為我國現行勞資爭議處理相關法規多是繼受他國的相關法規，與我國勞資爭議之實際情況往往不相合，造成許多相關規範形同具文，或是疊床架屋，或是規範分歧，無法發揮其應有之功能（黃越欽，勞動法新論，2000：455）。針對台灣現行勞資爭議法制之缺失，在參考學者鄭津津的看法之後，以下整理出六大項目分別探討之。
(一)現行勞資爭議處理法制紊亂
如上所述，台灣現行勞資爭議處理相關法規多半是參考自歐美國家的相關法規，然而從整體面來看，我國對勞動法制所抱持的理念是國家統合模式，與歐美國家所採取的協約自治模式是互相衝突的。勞動法制之理念是整個勞動法制的大前提，前提確定後所演繹出來的法令體系，自然隨其邏輯展開，所以同一套法制之中不能容納兩種互相排斥的大前提，否則即會產生種種混亂（黃越欽，勞動法新論，2000：97）。我國現行勞資爭議處理法制就是法制混亂最顯著的例子，在國家統合主義與協約自治主義的衝突之下，法制不僅缺少整體性與一貫性，產生種種認定上的困難，實際的運作上也無法充分發揮效能。
以調解與仲裁制度為例，在民主法治國家中，調解與仲裁制度的適用，除了少數情形之外，都是建立在協約自治的模式之下；換言之，勞資雙方當事人採取調解或仲裁的方式解決爭議，原則上是以雙方合意為基礎，國家公權力並不介入（鄭津津，我國勞資爭議處理制度之現況與檢討，國立中正大學法學集刊第六期，2001：14）。我國亦如同他國，將調解與仲裁制度規劃為正式的勞資爭議解決方式，但是根據統計數據顯示，非正式的協調制度卻是我國最常被使用的爭議解決方式。我國協調制度的法源不是法律，而是行政命令，但是勞工行政機關卻往往適用協調制度優先於適用法律所規定的調解與仲裁制度。這種協調制度，即是建立在國家統合模式之下，導致以協約自治為理念的調解與仲裁制度無法充分發揮作用。
(二)區分權利事項與調整事項爭議產生之問題
我國現行勞資爭議處理法制紊亂所延申出的另一個問題，就是產生種種法律事項認定上的混亂，其中以區分權利事項與調整事項爭議產生之問題最具代表性。針對勞資爭議的分類，我國勞資爭議處理法第四條將之區分成權利事項爭議與調整事項爭議，此項規定是參考自德國的相關規範。但事實上，在我國勞資爭議事件的實務處理過程中，關於勞資爭議分類之認定，向來都是最富爭議的問題焦點。
首先，依照勞資爭議處理法第四條第二項規定，權利事項僅指於基於法令、團體協約及勞動契約所產生的權利義務爭議。此規定使得權利事項爭議的法源僅止於上述三者，其他的法源（如勞資會議決議、工作規則與各別協定等）縱使依其性質會發生權利事項爭議，亦不被視為權利事項爭議，法院與勞工行政主管機關也因為此一規定，在勞資爭議分類的認定上產生許多困擾。（黃程貫，關於權利事項與調整事項勞資爭議之區分，勞資關係論叢第二期，1994：14~15）
其次，勞資爭議處理法第四條雖已明文規定區分權利事項爭議與調整事項爭議，但在實際運用上，權利事項爭議與調整事項爭議的區分標準並不明確。勞資爭議處理法、法院判決與勞工行政主管機關對勞資爭議的分類雖有規範或解釋，但卻因缺乏一致性，無法使勞資爭議的分類與適用明確化與具體化（鄭津津，我國勞資爭議處理制度之現況與檢討，國立中正大學法學集刊第六期，2001：13）。尤其是行政機關之解釋令更自行另創勞資爭議處理法所未規定之第三類爭議，把勞資爭議分類的認定從原本的權利事項爭議與調整事項爭議之中，又多出了「非權利事項，亦非調整事項之爭議」，且又可將之細分為法院不予處理者和得向法院起訴者。這種複雜混亂的區分方式，不僅在實際處理上發生法令規範不一致的現象，也使勞資雙方當事人無所適從，徒然浪費雙方當事人的時間金錢與行政資源。
其三，針對權利事項爭議與調整事項爭議，在我國勞資爭議處理法第五條與第六條的規範下，只有調整事項爭議可以用仲裁方式解決，權利事項爭議不得仲裁，必須經過調解及訴訟的程序解決。但國內的勞資爭議十之八九都是權利事項爭議，此項規定限制了勞資爭議仲裁制度所能發揮的功能，使得國內大多數的勞資爭議無法透過快速節約的仲裁制度獲得解決（鄭津津，我國勞資爭議處理制度之現況與檢討，國立中正大學法學集刊第六期，2001：16）。
(三)事業單位內部爭議處理機制的不足
當勞資爭議發生時，勞資雙方當事人在事業單位內部先行溝通處理該項爭議是非常重要的。但是，我國現行勞資爭議處理法制在這一方面的規範仍相當欠缺，且我國事業單位在內部建立員工申訴制度或溝通管道者為數甚少。（焦興鎧，建構有效的勞資爭議處理法制-論美國相關制度所能提供的起式，勞工行政，第一三四期，1999：36）由於我國缺乏在企業內部解決爭議的有效方法，一旦勞資爭議發生，勞資爭議不但無法在企業內部解決，亦容易受外力不當介入，無形之中使得爭議複雜化，徒增解決勞資爭議的困難。
(四)對於勞工爭議權的不當限制
根據我國勞資爭議處理法第九條規定，我國的調解制度可分為自願調解及強制調解。其中自願調解中規定勞資爭議雙方當事人之「單方」提出申請調解，即可進入調解程序，相對於他國多將自願調解要件設定為「雙方」提出申請，我國的自願調解隱含有不當限制勞工爭議權的疑慮。
基於勞資爭議處理法第八條之規定，勞資爭議在調解或仲裁期間，勞方不得因該勞資爭議事件而罷工、怠工或為其他影響工作秩序之行為。假使調解是經過勞資雙方合意後才進行，則勞方之爭議權受到上述限制尚屬合理。然而，我國的自願調解成立之要件卻意味著即使勞方反對調解，欲以罷工或怠工等方式迫使資方讓步，一旦資方單方面申請調解，儘管勞方反對，只要爭議事件進入調解程序，勞方就不得行使爭議權。是故從我國對於調解程序法規的設計，可明顯看出其對於勞工爭議權的不當限制。
(五)現行仲裁制度實行成效不彰
勞資爭議仲裁制度的設立，主要是希望藉由專業和公正的勞資關係專家，協助解決勞資爭議，而不必再通過冗長的司法訴訟，減少爭議當事人在時間和金錢上的耗費（衛民，我國第三屆勞資爭議仲裁委員基本資料分析，我國勞資爭議仲裁委員與仲裁案例分析，1993：17）。但我國勞資爭議仲裁制度自民國七十七年至九十五年所呈現的統計數據，國內只有十一件勞資爭議進入仲裁程序，相對於其他數以萬件進入協調與調解程序之勞資爭議，我國現行仲裁制度的施行，清楚地顯示其實行成效的不彰。而且，進一步觀察這十一件進入仲裁程序的勞資爭議，其中幾乎全數為主管機關以情節重大認定依職權交付強制仲裁，也就是說，由爭議當事人雙方合意進行自願仲裁的情形非常稀少，充分顯示我國勞資雙方對於仲裁制度的不信任。
造成我國現行仲裁制度實行不彰，以及大眾對其不信任之原因，主要在於我國勞資爭議法制設計上的不健全，根據學者鄭津津的看法，其大致上可從以下幾方面窺看之，包括勞資爭議標的認定上之混亂與限制、強制執行落實的困難、備受質疑的仲裁委員資格認定、「再仲裁」規定衍生之問題以及政府對於「強制仲裁」規定之濫用。這些法規上的缺陷，導致了仲裁無法發揮原本所具有的迅速、經濟、保密、和諧及專家判斷之優點（吳育仁，勞工政策，2001：20），不但使勞資爭議仲裁制度在我國無法發揮應有之功能，更造成對勞工權益的嚴重侵害。
(六)現行調解與仲裁機制專業性與客觀性不足
調解委員與仲裁委員是否具有專業素養以及公正性，是調解與仲裁制度成敗的重要關鍵。然而，這卻是我國調解與仲裁制度中最為人詬病之處。我國勞資爭議調解與仲裁委員不但人數過多，主管機關介入過深，調解與仲裁委員的選任也往往無法符合公正客觀並富學識經驗的標準（鄭津津，我國勞資爭議處理制度之現況與檢討，民國九十年，第二十四頁）。以仲裁委員為例，目前我國勞資爭議仲裁委員之勞方代表多為工會理事長或常務理事，資方代表多為工業會或商業會之理事長或常務理事，官方代表往往是由民意代表所擔任，可看出其專業能力往往不足以作出專業、公正與合理的判斷（鄭津津，我國勞資爭議處理制度之現況與檢討，國立中正大學法學集刊第六期，民國九十年，第二十二頁）。是故，在這種現行法制對於調解委員與仲裁委員選任資格沒有嚴格訂定的情況下，不但難以作出專業且具公正性之調解與仲裁結果，勞工行政主管機關更往往因此成為主導對象，使得調解與仲裁委員會產生專業性、公正性與獨立性之缺失，造成勞資爭議處理機制難以發揮功能。
五、 台灣勞資爭議處理政策之介紹與評估
(一)民進黨政府的新中間路線
政府在勞資關係中的定位以及對於政策所抱持的理念往往是決定該國勞工政策走向的重要關鍵。台灣在民國八十九年首度經歷政黨輪替，執政權由國民黨轉移至民進黨的同時，勞工政策的走向也開始改變。
政黨輪替前的國民黨政府，其將政府角色定位在新右派保守主義，認為政府權力越小越好，對於人民的社會與經濟生活不應該進行太多的人為干預。所以，在勞資關係事務上，國民黨政府的基本立場一直是保持中立的態度，只有在社會壓力和政治壓力產生危急其統治地位時，才會採取創造性模糊的政策。（吳育仁，政權交替對台灣勞資關係的衝擊，勞資關係月刊，第十九卷第二期：108）
相對於國民黨政府，民進黨政府將政府角色定位在新中間路線，認為政府的權力應隨著政治或經濟的局勢作調整，以兼顧經濟發展和社會公平。對於勞資關係事務上，新中間路線的民進黨政府則是承認勞資雙方力量不均等的特質，採取以公權力介入勞動生活以解決勞資問題之方式，並使工會成為一個抗衡的力量。（吳育仁，政權交替對台灣勞資關係的衝擊，勞資關係月刊，第十九卷第二期：109）
基於新中間路線的政策內涵，民進黨政府強調以公權力的介入來解決勞資雙方間的問題。進一步細看其中對於勞資爭議所作之主張，根據學者吳育仁對於陳水扁先生在勞資關係方面的承諾、演講、背書所作的歸納整理，陳水扁先生在競選前後所提出的具體政見主要有兩大點，其一，維護勞工權益，勞資爭議能盡速合理解決，其二，成立「勞資爭議處理委員會」，專責處理勞資糾紛。（吳育仁，政權交替對台灣勞資關係的衝擊，勞資關係月刊，第十九卷第二期：110）
然而，抱持新中間路線的民進黨政府執政近八年至今，台灣的勞資爭議情況卻似乎沒有明顯的改善。首先，陳水扁政府對於成立勞資爭議處理委員會之承諾明顯已然跳票，目前的勞資爭議處理機制仍然存有嚴重的專業性與公正性的問題。其次，以公權力介入勞資關係，使勞資爭議能盡速合理解決之主張，需要有法律的依據與授權，但執政近八年的民進黨政府對於維護勞工權益最為關鍵的勞動三法修正案卻遲遲無法通過。從上述可知，陳水扁政府對於勞資爭議所作出的政見至今仍是口號，台灣的勞資爭議情況無法從中獲得改善。
最後，值得探討的一點就是：民進黨政府所主張以公權力介入勞資爭議的方式，是否有真正維護到勞工的權益？試從台鐵工會在民國92年9月11日以集體休假的方式召開會員大會，並決議春節罷工之事件探討，政府不但以法令解釋權的優勢嘗試抑制台鐵工會的爭議權，更動員了國家行政團隊進行打壓工會之舉。如此看來，公權力的介入，到底是使勞資地位對等，還是讓勞資雙方之間的關係更為失衡？其答案似乎不言而喻。
(二)民間勞資關係中介團體
我國的勞資爭議案件，由下表可得知大多採行協調方式，由此可見協調存在於勞資爭議處理之實務中，佔有極其重要之角色。勞資關係之處理，依循著勞資自治、自律的原則進行，行政機關若過度介入爭議事件的處理，有違反勞資自治、自律原則之疑，並且影響勞工的罷工權；再者，其所能做的範圍僅止於解釋法令或折衝撙俎，其結果未必能使雙方滿意，其至不能符合社會大眾的期望。因此從民國79年開始，勞委會即編列預算，輔導民間的中介團體成立，並將其納入勞資爭議處理體系中(行政院勞工委員會，勞資爭議之理念、立法與實例，1999：45)。
1.中介團體的意義、角色定位
所謂「中介團體」是指在多元化社會中，一群相同概念、興趣的人，經過一定程序之組織運作，期待特定事務發生影響力的結合類型。而「中介團體」顧名思義就是扮演一個媒介者、促進者、協助者及政策反應者之多元角色。中介團體，不管是精神上、形式上或實質上均應把握「中」字。它在組織的成員上要超乎於勞、資、政，立場上超乎中立，處置上更應必須不偏不倚任何一方。
中介團體成立的目的即在於調處勞資爭議、增進勞資和諧，為一自發性人民團體。前勞委會主委趙守博（2003）曾提到，中介團體的功能包含：一、教育的功能－教育其成員、勞資雙方及社會大眾，有關勞工法令、勞工政策、勞動問題與社經發展趨勢；二、預防的功能－著重「預防重於治療」方面，讓勞資爭議消弥於無形；三、調查、研究、分析的功能－對勞資關係加以診斷，及早發現問題解決；四、協調的功能－協調即是溝通，化解誤會建立共識；五、處理爭議的功能－充實本身條件，培養處理爭議的能力（吳季諺，勞資爭議民間中介團體功能之研究，1999:26）。
2.勞資爭議處理概況
根據我國勞工行政單位的統計資料表中，勞資爭議處理單位分為勞工行政機關與中介團體兩大類，方式則有協調、調解、仲裁。由表二可得知，自民國89年後，勞工行政機關協調的比例有逐年下降的傾向，中介團體協調的比例有漸漸上升的趨勢；到了民國92年，民間中介團體協調的比例超過50%。這現象顯示勞資爭議之協調有由勞工行政機關逐漸轉移到中介團體，但是表三也顯示了中介團體調解的案件極少，自民國84年直至93年大都沒有調解的案件，至94年調解的件數才增加為五件。為了讓地方政府能充分運用中介團體之資源，協助處理勞資爭議，訂定了「行政院勞工委員會九十三年度補助民間勞資關係中介團體辦理勞資爭議協調工作實施要點」，此辦法的補助標準如下：
(1)主管機關所轉介之勞資爭議協調案件：
a.協調案件：同一事由每件補助新臺幣（以下同）最高六百元。
b.協調成功案件：協調案件費外，另發給協調成功費最高一千二百元。
前項協調成功案件，係指爭議雙方簽字同意，且有具體可執行之協調方案。
(2)主管機關運用中介團體人力所進行之電話諮詢服務案件，補助費標準如
下：
a.五百件以上者，補助十萬元。
b.四百件以上，未滿五百件者，補助八萬元。
c.三百件以上，未滿四百件者，補助六萬元。
d.二百件以上，未滿三百件者，補助五萬元。
e.一百件以上，未滿二百件者，補助三萬元。
(3)協處爭議工作行政補助費，補助標準如下；
a.全年處理爭議案五百件以上者，補助五萬元。
b.全年處理爭議案三百件以上未滿五百件者，補助四萬元。
c.全年處理爭議案一百件以上未滿三百者，補助三萬元。
d.全年處理爭議案一百件以下者，補助二萬元。
e.接受不同勞工行政主管機關轉介之案件，應合併計算。
3.政策的評估
勞委會在民國九十三年公佈「行政院勞工委員會九十三年度補助民間勞資關係中介團體辦理勞資爭議協調工作實施要點」的辦法，目的是為了讓地方勞工行政機關妥善運用民間專業資源，處理勞資爭議，提升行政效率。這項政策是否真的有達到其目標，迄今的統計資料仍無法看出。然若在實務上當爭議當事人向政府申請調解時，政府將會先轉介給中介團體進行協調，協調不成後再交由地方機關進行調解。造成如此依賴中介團體的原因可能是政府人員配置不足，無法處理過多的勞資爭議事件。畢竟，人民對於公權力還是有一定程度的懼怕，能由協調處理就先行處理。
另外本補助要點之預算來源，遍查台灣地區勞動法制並無此項補助之法律依據，目前是調整至其他科目(依附在就業安定基金下)。當前國家行政既以「依法行政」為鐵則，而「法律保留」又為其首要原則，預算之編製與使用，亦當本此規定。這項費用的使用上，在勞資爭議處理法中也無其法律依據，輔導中介團體來協助勞工行政如確有其必要時，則此處修法應有必要將「勞資事務民間中介團體」之體制，融入勞資爭議處理法之制度中，並明訂補助與獎勵辦法之條款。畢竟，依行政程序法第一百七十四條之一之規定，所有「職權命令」如於2003年12月31日前未尋得法源根據，已全然失效。本「補助要點」既屬職權命令，中央勞工行政主管機關不應不思體制之增修（鄧學良，勞資事務之民間中介團體與勞資爭議處理，2004:21）
(三)訴訟輔助辦法
1.訴訟輔助辦法介紹
(1)勞工訴訟輔助辦法之介紹
「勞工訴訟輔助辦法」於2001年十月十七日公佈，訂定之目的即為有效解決勞資爭議，輔助勞工訴訟。該辦法輔助的範圍包含第一審至第三審、保全程序、督促程序及強制執行程序之律師費用，主要是針對訴訟上律師費用的補助。
申請資格規定於第四條：「勞工有下列各款情形之一而訴訟，得向行政院勞工委員會申請補助律師費。但顯無勝訴之望或顯無實益者，不予補助：同一事業單位或其分支機構因關廠、歇業而終止勞動契約，雇主未依勞動基準法及相關法令給付資遣費或退休金者；同一事業單位或其分支機構於六個月內發生終止勞動契約爭議，其人數達二十人，雇主未依勞動基準法及相關法令給付資遣費或退休金者；勞工因遭遇職業災害致傷病、殘廢或死亡，雇主未依勞動基準法或相關法令給付職業災害補償者；工會理、監事及會員代表大會代表、工會發起人或籌備人遭不當解雇，經依勞資爭議處理法調解不成立者。」
由第四條的規定可得之申請資格主要分為：
a.因關廠、歇業而終止勞動契約，未給予資遣費或退休金者
b.未給予資遣費或退休金的集體爭議（二十人以上）
c.因職業災害雇主未給予補償者
d.因工會事務遭解雇者，等四種類型。
至於律師費補助的標準則規定於第五條：「律師費補助標準如下：一、勞工個別申請者，每一審最高補助新台幣四萬元，全案補助費合計不得超過新台幣十二萬元。二、勞工集體申請者，每一審最高補助新台幣十萬元，全案補助費合計不得超過三十萬元。三、申請保全程序者，全案最高補助新台幣三萬元。四、申請督促程序者，全案最高補助新台幣一萬元。申請強制執行程序者，全案最高補助新台幣四萬元。」(蔡麗秋，2006：57)
(2)大量解雇勞工訴訟及必要生活費用補助辦法
於民國九十二年九月十七日公佈，本辦法依據「大量解雇勞工保護法」第十四條的母法所制定，以落實遭到大量解僱勞工的訴訟權利。該補助辦法與前述的「勞工訴訟輔助辦法」不同之處在於不僅只限於律師費用，還包括了必要生活費之補助。
申請資格規定在該辦法第二條第一項：「符合本法第二條被解僱之勞工，有下列情形之一而未訴訟者，得向行政院勞工委員會申請訴訟補助：一、雇主未依法給付勞工工資、資遣費或退休金者；二、雇主違反本法第十三條第一項或勞動基準法第十一條規定解雇勞工者。」；同條第二款：「前項之訴訟補助，包含訴訟費用及律師費。」
必要生活費之補助其相關內容，規定於第三條：「符合本法第二條備解雇之勞工有前條第一向各款情形之一，因保險年資不足、或雇主未依法為其投保就業保險或未依規定繳納保險費，致不得依規定請領失業給付且未就業者，得向本會申請必要生活費用補助。申請前項補助者，至遲應自解僱之日起六個月內為之。申請第一項補助，應向公立就業服務機構辦理求職登記；繼續請領者，應按月向公立就業服務機構提供二次以上之求職紀錄。領取就業保險失業給付、勞工保險傷病給付、職業訓練生活津貼、臨時工作津貼等相關津貼者，領取期間，不得同時請領第一項補助。」
該補助辦法第四條規定：「申請訴訟補助之勞工，其所涉及大量解僱之爭議，應先經當地勞工行政主管機關協調或調解。」必須先經過協調或調解不成立之後，才能申請補助。在律師費用以及訴訟費用的補助，與「勞工訴訟補助辦法」的額度相同。這兩者互相比較發現，此辦法的制度是較為完善的，不僅是提供訴訟費用，也提供了必要生活費的補助。（蔡麗秋，2006：60）
2.訴訟輔助辦法之評估
基本上，這兩個辦法的申請資格相當呼應我國目前勞資爭議訴訟類型，我國勞資爭議訴訟類型以請求給付工資、退休金、資遣費與職業災害補償的案件最多（參照表四）。一般而言，律師費大約在四萬至六萬不等，這對勞工而言是一筆不小的開銷，本辦法個人每一審補助的最高金額為四萬，至少能幫勞工分擔一些費用。目前並沒有正確的數據顯示到底有多少人因本辦法而受惠，但有資料顯示九十一年補助勞工訴訟案63件，計362萬；九十二年補助勞工訴訟案共69件，計337萬元；93年補助勞工訴訟案共100件，計437萬元。九十四年補助案件共109件，計486萬元（2002~2005年中華民國年鑑）。而經由司法訴訟所受理的勞資爭議事件在民國八十四年是一千多件，至九十二年已高達六千餘件（參照表五），由此可知透過司法訴訟解決爭議已被勞資雙方所採行，同時經由法院判決更具強制力與說服力。但政府制定了這兩個訴訟辦法是值得肯定的，這將有助於消弥勞資雙方地位懸殊(蔡麗秋，2006：57)，讓勞工能訴諸於司法途徑以公權力解決勞資爭議。
表四、民事一審勞資爭議終結情況
表五、司法訴訟受理件數
（四）勞資爭議處理法修正草案
1.修正草案要點介紹
勞資爭議處理法自民國七十七年六月二十七日修正施行迄今，已歷十餘年，此期間，國內政治、經濟、社會情況已有變更，現行本法尚難因應，各界屢有修正之建議。在民國九十五年行政院勞委會通過修正草案，報請立法院審議，該修正草案未審議通過，必須重新研擬草案依程序函請立法院重新審議。配合工會法、團體協約法之修正，針對目前實際缺失，盱衡未來發展狀況，廣徵各界意見，並參酌外國立法例，本於勞資爭議之處理應秉誠信、自主精神，勞資爭議不宜影響社會之秩序及公共利益等原則，其修正要點如下：
(1)第一章總則部分
a.針對第五條進行修正：權利事項之勞資爭議，得依本法所定之調解、仲裁程序處理之；又勞工提起訴訟或仲裁者，主管機關得給予適當補助，以保障勞工權益。
b.增列勞資爭議在「裁決」期間，勞資雙方均不得為爭議行為或不利對方之行為，以穩定「裁決」期間之勞資關係。（修正條文第七條）
(2)第二章調解
為便於勞資雙方推選調解委員，爰要求各級主觀機關應備置調解委員會名冊，以供勞資爭議當事人參考，並就調解委員會之資格條件，調解委員會相關處理程序，及其他應遵行等事項，授權中央主管機關訂定辦法（修正條文第十二條）。
(3)第三章仲裁
a.由於修正條文第五十條規定，國防部極其所屬機關（構）、學校之非現役軍人及電力、自來水、航空管制事業、教師、各級政府行政機關及公立學校之公務人員勞資雙方均不得為爭議行為，為避免當事人之爭議無解決途徑，爰規定經爭議當事人一方之申請仲裁，該主管機關即應交付仲裁。(修正條文第二十四條)
b.勞資爭議仲裁委員會之組成，委員會置委員九人至十三人，由於各界反應仲裁委員人數偏多，且主管機關指派之代表又未經爭議當事人同意，爰將仲裁委員人數修正為三人或五人，除爭議當事人雙方各選定仲裁委員一人外，其餘則改由爭議雙方當事人所選定之仲裁委員再共同推選仲裁委員一人或三人。又為便利勞資雙方推選仲裁委員，各級主管機關應備置勞資爭議仲裁委員名冊以供參考，並授權中央主管機關就仲裁委員之資格條件、遴聘方式與程序等事項訂定辦法。(修正條文第二十五條及第二十六條)
(4)第四章裁決
a.對於雇主、雇主團體、勞工或工會之不當勞動行為樣態，於工會法及團體協約法有明確規範，為確實保障勞工之團結權及協商權，迅速排除違反之不當勞動行為，回復集體勞資關係之正常運作，爰於本法中增訂處理不當勞動行為之機制。（修正條文第三十六條）
b.由於不當勞動行為態樣眾多，排除侵害之方式亦為多樣，故為確保裁決決定之正確性及專業性，對於裁決案件申請之處理，主管機關應邀集熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人員組成裁決會。又為主管機關得以遴聘專業人員擔任裁決人協助處理裁決案件，爰授權中央主管機關就裁決人之資格條件、裁決相關處理程序、裁決會所需費用及其他應遵行事項等訂定準則。（修正條文第三十九條）
(5)第五章爭議行為
a.由於爭議行為種類繁多，其中最具代表性為工會之罷工，爰明確規範罷工之定義。同時工會欲進行罷工，需依法定程序決議後始得進行。（修正條文第四十七條）
b.基於國家安全考量及人民日常生活必需之確保，明定國防部及其所屬機關（構）、學校之非現役軍人、電力、自來水、航空管制事業、教師、各級政府行政機關及公立學校之公務人員等之勞資爭議，勞資雙方均不得為爭議行為。鑒於電信、大眾運輸、公共衛生、石油煉製、醫院、燃氣等六種事業攸關公眾日常生活便利之重要性，該等事業之勞資爭議，經調解不成立後，該管主管機關認為有必要時，應報由中央主管機關同意後命勞資雙方於通知之日起三十日內暫時禁止罷工或阻礙事業正常運作致影響公眾生活便利之爭議行為。於該禁止命令之三十日內勞資雙方不得為上開爭議行為時，中央主管機關應於此期間內協助解決其爭議。（修正條文第五十條）
(6)第六章強制執行之裁定
聲請強制執行其執行標的應為適法、可能、確定，惟現行條文第三十七條並非規定十分明確，致勞資爭議當事人誤以為爭議經調解成立或仲裁者均可為強制執行，而可能發生若干無法執行的狀況，規定勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人之一方負有私法上給付之義務，而不履行時，他方之當事人可聲請裁定之強制執行。（修正條文第五十二條）
(7)第七章罰則
a.對於雇主、雇主團體、工會或勞工違反本法有關勞資爭議行為禁止之規定者，分別按其行為對社會之影響及其經濟能力定其應處罰之額度。（修正條文第五十五條）
b.為防杜爭議當事人或相關人員為虛偽不實說明，導致調、仲裁、裁決之錯誤或瑕疵；或無正當理由不提供說明，導致仲裁、裁決程序拖延，妨礙仲裁、裁決之進行者，損害當事人之權益，主管機關得予以處罰（修正條文第五十六條）。
2.現行條文與修正草案之比較
以下就修正草案各章節分別論述現行條文與之不同。
第一章至第三章部分內容修正，修正條文第五條呼應前述所提之「訴訟輔助辦法」，該辦法主要補助提起訴訟之勞工律師費用，以及「大量解雇勞工訴訟及必要生活費用補助辦法」此辦法，不僅補助律師費，還包含了生活費用。這對勞工而言是一大福音，惟第五條所提之「適當補助」其定義過於含糊，應對其給予明確的定義。權利事項之勞資爭議可以利用調解或仲裁方式處理，不再侷限於現行條文規定之調解方式。另，修正條文第二十四條之規定，否定了第一點所述人員的爭議權，又前述之勞資爭議當事人無法行使爭議行為，調解不成後僅有交付仲裁之途。沒有爭議權就如同丟掉最有殺傷力的武器，勞方又如何與資方談判、協調，個人認為可以限制其爭議行為，但不能完全限制。畢竟，勞動三權本就是每個勞工應有的權利。至於仲裁委員會之組成，現行條文第三十條規定，由勞工團體與雇主團體各推薦仲裁人員，其本意原是期待爭議當事人從公正且富學識經驗的非利害關係第三者身分，獲得爭議的解決。但卻演變成勞資雙方團體僅從與自我工作性質有直接或間接關係下的「信賴」的環境與人際，來選擇仲裁人選，仲裁委員必須具有公正性、專業性以處理勞資紛爭。經修正後，各地方勞工行政機關有必要協助蒐尋仲裁人員之參考名單，同時發給勞資雙方，並經由當事人選定後，再報請主管機關。這麼做的最大益處則是將勞資雙方所推薦人員「各說各話」的現象減至最低。另外提供參考名單的做法，勞資雙方雖分別圈選，必有部份人員同為勞資雙方所中意。此一共同中意的結果，便可產生「信賴」的功用，從而紛爭解決的機率，將形提高。(第七章勞資爭議之仲裁，勞資事務研究)
第四章裁決及第五章爭議行為二章為新設章節。裁決章訂定原由為保障勞資關係之正常運作，雇主及勞工之不當勞動行為之處理機制而組成裁決會，條文內容為保障裁決之正確性及專業性，裁決會組成、處理程序及其他事項由中央主管機關訂定，並設有不服裁決結果之上訴機制；爭議行為章訂定為限制爭議行為僅能用於調整事項，爭議行為定義需依法定程序決議，並為公眾利益、安全把關，針對特定行業限制不得為爭議行為，並允許勞工為爭議行為時雇主可不必給付工資。我國工會組織不普遍，為保障勞工三權並促進集體協商，故增設此兩章，然規範越多其實對爭議的勞方權益損傷越大，先是調整事項與權利事項之認定區分標準仍易混淆，造成行政程序上的處理不恰當，由原工會法第二十六條修訂而來的修正草案第五十一條二項更在限制爭議行為之特別對象中以行業別作規範基礎，不問是否過於廣泛、該等行業內所有人員之工作均具「必需性」，再者，在此行業類別限制中的航空管制事業之從業人員已屬公務員，本身無法享有罷工權，何需再規範？故不應以業別逕行限制該等業內所有勞工之爭議權行使。應參酌國際勞動基準，針對該等公共服務是否為「公眾生活所必需」，以及其於爭議過程能否提供「必要之服務」，作為必須侷限其爭議權之訴求基礎。(林昭禛，勞動三法修正案之評析與建議，2002)。
第六章關於現有強制執行的規定，本意原是在當事人之一方不履行其調解或仲裁內容時，強制執行其內容，但是在現行之民事訴訟以及強制執行相關規範下，落實其強制執行規定時往往有困難。由於勞資爭議仲裁委員會作成之仲裁決定依法被視為勞資雙方當事人之間的勞動契約或團體協約，當任何一方當事人違反仲裁決定時，雙方當事人間的爭議不再是調整事項爭議，而是權利事項爭議，既是權利事項爭議，就應依勞資爭議處理法之規定循調解或訴訟的管道解決，也就是仲裁結果並沒有執行力，修正草案則明定了當事人之一方負有私法上給付之義務，也就是說假設一方沒有履行仲裁內容，另一方得以向法院聲請強制執行，並不需要再循調解或訴訟的途徑解決了。
第七章罰則與第八章附則除了就新增禁止爭議行為之行業明定罰則，並基於誠信原則訂定仲裁、裁決限定(原僅規範調解)爭議當事人及相關人員不得作虛偽證明或提供不實證據，以防損害當事人權益。
六、 結論
由以上的分析可知，我國勞工在勞資爭議中的權益並無受到確實的保障，其無法受到保障的主因有兩點，一是我國現行的勞資爭議處理政策沒有確實執行，二是我國的勞資爭議處理法制並不完整，導致勞工權益有受損之疑慮。爲了使勞工在勞資爭議中有對等的力量與資方進行抗衡，盡速修改相關勞資爭議處理的相關法規應是當務之急的重要課題。去除在勞動三法修正草案中已更正的缺失不談，參考各方學者的看法，針對我國勞資爭議處理法制未來應有之方向，以下整理出五大點進行介紹。
(一)修改勞資爭議分類認定之相關規定
我國勞資爭議分類為權利事項爭議與調整事項爭議，但實務上各界對其之認定卻相當分歧。針對這個問題，政府應修正現行權利事項與調整事項爭議之定義。爲求周延，權利事項爭議應將勞資雙方當事人間一切民事紛爭均予納入，即只要民事法院對之有審判權限者，均納入權利事項之範疇。非屬此一權利事項之範疇者，則全部劃歸調整事項爭議之範疇。（黃程貫，2002：323）
(二)刪除強制調解並修改自願調解之規定
依勞資誠信自治之原則，調解之交付應以勞資雙方當事人之合意為前提。在現行勞資爭議處理法的規範下，非但爭議當事人一方得單方申請調解，且主管機關亦得依職權將該爭議交付調解。調解若非在雙方當事人合意下進行，調解成立的可能性相對會減少，亦有妨礙勞工行使爭議權之嫌。因此，應廢止強制調解之規定，並修改現行規定，將調解之申請改為以雙方合亦為必要條件。（鄭津津，國立中正大學法學集刊第六期，2001：27）
(三)限制強制仲裁之適用範圍
我國現行勞資爭議處理法雖以自願仲裁為原則，但在實際運作上多為主管機關進行強制仲裁，此舉有違反勞資自治原則之疑慮。因此，強制仲裁之適用範圍應以明文限定之，並將其限定在從事大眾日常生活必須使用之工作以及影響國家安全或社會安定之工作。至於一般勞工，法律不應賦予勞工行政主管機關強制仲裁的權力，以免不當妨礙勞工行使爭議權的權利。（鄭津津，國立中正大學法學集刊第六期，2001：34）
(四)建立事業單位內部勞資爭議處理管道
建立事業單位內部的申訴處理管道是一個在企業內部解決爭議的有效方法，且透過事業單位內部的申訴處理管道不但可以較快解決勞資爭議，其所提出的解決方案也會較符合勞資雙方的實際需求，勞資雙方遵守這種勞資爭議處理方式的意願也會提高。
我國事業單位內部勞資爭議處理管道的設計，可以配合現行已有的勞資會議制度。如果企業內部勞資雙方能有所共識，仔細在制度的依據、處理機構、處理事項和處理程序上詳細規劃，相信日後勞資爭議在企業內部解決的比例會提高許多，而勞資之間互相對待和自行協商的經驗和技巧會更成熟。（衛民，集體協商與勞資關係，1995：214）
(五)加強勞工爭議權之保障
我國現行相關法規雖然沒有完全剝奪勞工爭議權的行使，然而調解和仲裁制度的缺陷，卻使得勞工的爭議權有不當受限之疑慮。關於此點，前面已提出「刪除強制調解並修改自願調解之規定」以及「限制強制仲裁之適用範圍」兩項建議。然而，從另一方面來看，我國現行相關法規多為對勞工爭議權行使的嚴格限定，但是對於資方爭議權的行使卻無明確的規範。針對這個問題，未來修法的方向應該朝向制定對資方爭議權行使之規範，包括資方進行鎖場等爭議行為的法定程序，以及確立爭議期間替代勞工之相關規定等等，以確保我國勞資關係的對等。
最後，從總體面來看，目前政府對於勞資爭議處理政策是抱持著以公權力介入的理念，然而過度干涉以及立場偏頗一直是目前政府被抨擊的重點。因此，如何以行政中立的立場扶植勞工，使其能夠在勞資自治的前提下讓勞工有足夠力量與雇主進行抗衡，以落實對勞工權益的保障，應該是未來政府在勞資爭議處理政策中要深思的重要課題。
七、 資料來源
（一）網路資料
台灣人權資訊網：劉士豪，勞動基本權入憲之意義
http://www.2003hr.net/article_2.php?article_ssn=8
台中市勞工局
http://www.tccg.gov.tw/sys/SM_theme?page=416347ed
調解流程圖 桃園縣勞工局
http://www.tycg.gov.tw/cgi-bin/SM_theme?page=3e69b18c
仲裁流程圖 桃園縣勞工局
http://www.tycg.gov.tw/cgi-bin/SM_theme?page=3e69b6d7
勞資論壇，勞資事務研究
http://fclma.org/PrintPost.aspx?PostID=1526
行政院勞工委員會，勞資爭議之理念、立法與實例1999
http://intra.cla.gov.tw/webcla/claweb.nsf/a83ba140a3ab5c2a4825670f0023db00/9b6d8816c976cc6b4825683100238e76?OpenDocument
苦勞評論2003/05/09我們說有，我們就有──從勞動三法的修法談工會的角色（二）
http://www.coolloud.org.tw/news/Database/Interface/Detailreview-print.asp?ID=5342
（二）文獻資料
八十四年至九十四年司法統計年報（1995~2005）。台北：司法院統計處編。
九十一年至九十四年中華民國年鑑（2002~2005）。台北：行政院新聞局編。
八十四年至九十四年中華民國勞動統計年報（1995~2005）。台北：行政院勞工委員會編。
黃越欽（2000）勞動法新論。台北：翰蘆。
邱家文（1991）勞資爭議與解決。台北：書泉。
黃程貫（2002）勞動法。台北：國立空中大學。
衛民（1983）我國勞資爭議仲裁委員與仲裁案例分析：我國第三屆勞資爭議仲裁委員基本資料分析。台中：台灣省勞資關係協會。
衛民（1995）集體協商與勞資關係。嘉義：台灣省勞資關係協會。
衛民（2001）勞資關係與爭議問題。台北：國立空中大學。
黃程貫（1994）關於權利事項與調整事項勞資爭議之區分。勞資關係論叢，第二期。
林大鈞（1989）當前勞資關係問題與對策。勞工政策與社會發展研討會論文集。
吳育仁（2000）政權交替對台灣勞資關係的衝擊。勞資關係月刊，第十九卷第二期。
焦興鎧（1999）建構有效的勞資爭議處理法制：論美國相關制度所能提供的啟示。勞工行政，第一三四期。
鄭津津（2001）我國勞資爭議處理制度之現況與檢討。中正法學集刊，第六期。
鄧學良（2004）勞資事務之民間中介團體與勞資爭議處理。九十三年度勞資爭議處理機制實務暨學術研討會。高雄：義守大學。
吳季諺（1999）勞資爭議民間中介團體功能之研究。嘉義：國立中正大學勞工關係學系碩士論文。
蔡麗秋（2006）台灣勞資爭議案件經由司法訴訟審理之研究。嘉義：國立中正大學勞工關係學系碩士論文。
八、 工作分配
一、前言…………………………………………………………….許恆慈
二、勞資爭議處理之概述………………………………………….鍾欣恬
三、台灣勞資爭議處理現況……………………………………….許恆慈
四、台灣現行勞資爭議處理法制之缺失………………………….陳彥蓁
五、台灣勞資爭議處理政策之介紹與評估….陳彥蓁、鍾欣恬、許恆慈
六、結論………………………………………………………….…陳彥蓁
文本統整…………………………………………….陳彥蓁、許恆慈
PPT製作………………………………………………….……鍾欣恬
一、 前言
台灣地區的勞資爭議事件的發展約分成五個階段，第一個階段是日據時代，台灣隨著工業的發展，勞工人口日漸增多，但由於種族差別待遇政策因而聯合起來向政府抗爭，此為台灣勞資爭議事件發展的開端，但此時並無勞工法令依據，使爭議事件均無法獲得有效調解；第二階段在光復後國民黨執政，訂定勞工相關政策，勞資爭議處理法亦於民國十七年初次制定；第三階段於民國三十四年後因國共分裂，中央政府播遷來台並實施戒嚴，當時採用非常時期之特別法使勞工政策及相關立法行政趨於停滯；第四階段為民國七十七年政府宣布解嚴，政治日漸民主化，此時產業發展與社會結構改變，使得勞工權利意識高漲，勞資雙方互動頻繁導致勞資爭議事件不斷增加，促使民國九十五年在幾經修法後再度提出勞資爭議處理法、工會法等修法草案，以求配合現狀。因此在政黨輪替的第五個階段，相較國民黨執政時主張「保持中立」之立場，陳水扁政府提出「新中間路線」，企圖以公權力介入勞資之間，迫使勞資雙方權力平衡。下面將詳加介紹勞資爭議的類型、勞資爭議發生的原因以及涵義，以統計數據呈現歷年來台灣勞資爭議的演變情況，並說明台灣政府的政策缺失，政府制定的法制和民間中介團體如何應對處理勞資情況以及勞資爭議法與近年來新修訂的草案比較，並參考各方說法，提出對未來勞資爭議法治發展方向的意見。
二、 勞資爭議處理之概述
(一)勞資爭議之界定
1.勞資爭議的涵義
一般而言，勞資爭議的意義可分為廣義和狹義兩種。廣義的勞資爭議是指「以勞動關係為中心的一切糾紛與爭執」，其中包含以下四類：
(1)雇主與個別勞工因勞動契約所生之糾紛，
(2)雇主或雇主團體與勞工團體因團體協約所產生之爭執，
(3)雇主與國家之間因勞工相關法規之適用所發生的紛爭
(4)雇主團體或勞工團體內部所產生之糾紛。（衛民，勞資關係與爭議問題，2001：281~282）
狹義的勞資爭議則僅以雇主與個別勞工因勞動契約所生之糾紛，雇主或雇主團體與勞工團體因團體協約所產生之爭執為限。我國的勞資爭議處理法第二條規定：「本法於雇主或雇主團體與勞工或勞工團體發生勞資爭議時適用之。」換言之，第三類與第四類之紛爭不在勞資爭議處理法之適用範圍內（鄭津津，中正法學集刊第六期，2001：66）。
2.勞資爭議的原因
在集體協商制度比較發達的國家，勞資爭議的發生主要有下列五個原因：
(1)勞資雙方對解釋團體協約內容中的條款產生差異；
(2)團體協約的執行過程中，當事人任何一方不遵照協約內容進行談判；
(3)當團體協約屆滿或即將屆滿時，勞資雙方必須進行談判，訂定新的團體協約，作為未來雙方權利義務的依據，在進行談判的過程中，資方對工會否具備代表性提出質疑；
(4)勞資雙方對新協約的內容歧見太大，特別是工資、工時、與其他勞動條件的變更或維持有不同主張，無法達成協議；
(5)勞工與雇主或其他代理人之間因管理問題有所爭執。
（衛民，勞資關係與爭議問題，2001：282~283）
我國勞資雙方簽定團體契約的情況並不普遍，大多數的勞資爭議並不是在簽定或重新簽定團體契約時發生。根據行政院勞委會統計與分類，我國的勞資爭議原因可歸納為十一類：
a.契約爭議－主要指因勞動契約或團體協約而產生的爭議，包括契約終止爭議、資遣費爭議、年資爭議、因事業單位轉讓或業務縮減而引發之資遣爭議等等。
b.工資爭議－主要指因勞動報酬的給付而引發的爭議，包括工資內容爭議、工資調整爭議、積欠工資爭議、加班或假日工資之爭議等等。
c.退休爭議－有關勞工退休或退休金給付所引起的爭議，包含自請退休爭議、強制退休爭議、退休金計算或給付爭議等等。
d.福利爭議－有關福利事項所引發的爭議，包含年終獎金爭議、分紅爭議、入股爭議、職工福利金爭議、其他福利措施爭議等
e.工時爭議－有關工作時間而產生的爭議，包含正常工時、延長工時（加班）、假日工時等等。
f.勞保爭議－包括投保手續爭議、投保薪資爭議等等。
g.管理爭議－指有關雇主行使管理權而引起的爭議，包括職務調動爭議、獎懲考核爭議等。
h.職災爭議－指因職業災害而引起的爭議，包含職業災害認定及補償爭議、承攬補償責任爭議以及其他損害賠償爭議等等。
i.安全衛生爭議－指因工作場所安全衛生問題而引起的爭議。
j.工會爭議－指因工會組織進行活動而產生的爭議。
k.其他爭議－不屬於上述範圍內的爭議。（衛民、許繼峰，勞資關係與爭議問題，2001：303～304）
(二)勞資爭議的類型
勞資爭議可分類如下：
1.依爭議當事人之不同而分為：「個別爭議」(individual dispute)和「集體爭議」(collective dispute)兩種。個別爭議是指個別勞工與雇主因勞動契約關係所生之爭議；集體爭議則是指雇主或雇主團體與勞工團體間，因勞動條件或相關權益所生之爭議。兩者的差別僅在勞資爭議當事人數目之不同。（鄭津津，中正法學集刊第六期，2001：67~68）。
2.依爭議內容的性質而分為：「權利事項爭議」(dispute of dispute)和「利益事項爭議」(dispute of interest)兩種，後者常被稱為「調整事項爭議」（衛民，勞資關係與爭議問題，2001：283）。根據勞資爭議法第四條規定：權利事項爭議係指「勞資雙方當事人基於勞動契約、團體協約或有關法令之規定所為權利義務之爭議」，諸如雇主解雇勞工是否符合勞基法之規定，或工資的給付是否符合勞動契約之規定。此種爭議是對「現在權利」之有無與否有爭議，而解決此種爭議須適用相關法規、勞動契約或團體協約，因此又被稱為「法律上的爭議」(dispute in law)（鄭津津，中正法學集刊第六期，2001：67~68）。利益事項爭議則是指「勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議」，當事人基於事實狀況，尤其是經濟、社會狀況的變動，而主張未來勞動條件之調整為其爭議的內容。例如工資、津貼、獎金之調整，休假天數的增加，又稱為「調整事項爭議」(dispute of interest)或「事實上之爭議」(dispute in fact)。此種爭議在法理上屬於締結的問題，應遵守締結自由原則，所以不適合由法院解決此種爭議，而應透過雙方當事人之合意以調解或仲裁方式解決。（鄭津津，中正法學集刊第六期，2001：67~68）
(三)爭議行為概述
1.爭議行為及其定義
勞資爭議發生後，勞資雙方為了使己方所提之建議方案能被對方接受，往往採取種種行動，一方面向對方表示不滿，一方面藉此展現實力，向對方施壓，迫使對方接受己方所提出之建議方案，勞資雙方所採取的各種行動統稱為「爭議行為」（衛民、許繼峰，勞資關係與爭議問題：285）。
2.爭議行為的手段
勞方的爭議行為包括罷工（strike）、怠工（slowdown）、杯葛(boycott)、蓄意破壞(sabotage)、占據工廠(occupation of the plant)、生產管理等。而資方回應勞方的爭議行為則包含(lockout)、繼續營運(continuted operaton)、建立黑名單(blacklisting)等。(衛民、許繼峰，勞資關係與爭議問題：291)
3.爭議行為的正當性
爭議權受憲法及法律的保障，但爭議行為必須具有正當性始能為社會所接受，我國學者陳繼盛則認為，正當性的判斷必須就整體之現行法律程序與健全之社會通念加以綜合考量，尤其，公共福祉的維護應係為最高指導原則，因為勞資關係不外乎是勞工工作權與雇主財產權的矛盾衝突，公共福祉不失為期間利益之平衡點。
正當性可就爭議行為主體、目的、程序、手段四方面加以判斷：
(1)主體之正當性
所謂主體之正當性，乃謂能正當的成為爭議行為之主體者。勞動者團結組織之目的在於集體協商，而集體協商之後盾為爭議權之行使。故爭議行為之目的，是為了要與雇主進行集體協商，而依照我國團體協約法第一條規定：「稱團體協約者，為雇主或有法人資格之雇主團體，與有法人資格之工人團體，以規定勞動關係為目的所締結之書面契約。」由此可知工會或勞工團體（具法人資格）始有可能進行團體協商，而為爭議行為之主體（劉邦棟，勞工爭議行為法律問題之研究，1995：31）因此由個別勞工或少數勞工群體發動之爭議行為就不具正當性，例如：「野貓式罷工」就不具主體之正當性(衛民、許繼峰，勞資關係與爭議問題，2001：295)。
(2)目的之正當性
所謂「目的之正當性」係指爭議行為的目的是為了改善或維持勞動條件，提高勞工經濟地位、增進勞工正當權益，而非以違反公序良俗為目的，亦非以侵害他人或公共利益為目的。
其次，爭議行為的目的既然是提高勞工經濟利益的維護，那麼勞工團體純粹以政治為目的之罷工，或者以支援其他勞工團體的同情性罷工，均缺乏正當性之基礎。準以此觀，雇主利用黑名單報復特定工會領袖亦不具正當性。
(3)程序之正當性
爭議行為乃最後之手段，非到萬不得已時決不輕易使用。法律上有訂定應遵守之程序，若未有遵守規定，即在程序上有瑕疵，並不具備正當性（劉邦棟，勞工爭議行為法律問題之研究，1995：39）。就勞資雙方而言，我國的勞資爭議處理法第七、八條規定，勞資爭議在調解或仲裁期間，雙方不得進行爭議行為。同時，雇主也不得停業或解僱工人。就組織內部之程序而言，因勞方爭議行為本質上有組織之集體行為，勞工在採取行動前，必須經過工會之議決，我國工會法第二十六條規定：「勞資或雇傭間之爭議，非經……會員大會以無記名投票經全體會員過半數之同意，不得宣告罷工。」同樣道理，發動爭議行為之資方若為雇主團體，亦必須經過團體內部的決議。在發動爭議行為前，有向對方告知的義務，其目的在使對方能有所準備與調整，避免造成彼此不可挽回的損失。缺乏預先告知的程序，即進行爭議行為，如「冷不防的罷工」即不具正當性(衛民、許繼峰，勞資關係與爭議問題，2001：296)。
(4)手段之正當性
所謂「手段之正當性」指爭議當事人採取爭議行為時應以和平的手段進行，不得使用暴力。暴力之行使包含向對方施暴、毀損工廠生產機具、原料產品等，此等手段不具正當性外，尚應負民、刑事上之責任。其次，勞方之爭議權的行使應限於消極的不提供勞務，如果採取積極手段如「生產管理」，侵犯雇主的管理權與財產權，即喪失正當性(衛民、許繼峰，勞資關係與爭議問題，2001：297)。
(四)勞資爭議處理程序
1.爭議處理方式
我國現行勞資爭議處理方式主要可分為兩種，一為正式的方式，另一種則是非正式的方式。正式的方式又可分為兩種途徑，第一種是循司法的途徑，另一種則是循行政途徑，也就是「調解－仲裁」方式。非正式的方式指得是爭議雙方尋求勞工行政機構、民意代表、專家學者等非特定的人，以協調、和談的方式進行爭議之解決。(衛民，集體協商與勞資關係，1995：119)
圖一、我國勞資爭議處理方式(資料來源：衛民 許繼峰，1999，圖11-1)
當勞資爭議發生時，如是權利事項爭議，根據現行的勞資爭議處理法，可由兩種方式解決，第一是直接申請調解，調解是經由勞工行政的體系；第二則歸屬於司法體系，可經由法院三級三審的制度予以解決，權利事項不得行使爭議行為。調整事項的爭議不得經由法院體系處理，只得依據調解和仲裁二個方式解決，調整事項之爭議在調解不成後，即進入仲裁階段，一但進入仲裁程序便不得行使爭議行為。
圖二、勞資爭議處理制度(資料來源：台中市勞工局)
2.調解程序(mediation)
勞資爭議處理法所提供的是「調解－仲裁」的處理方式，調解在先，調解不成才能進入仲裁階段。如前面所述，權利事項之勞資爭議依調解程序處理，必要時可再經由司法途徑解決；調整事項爭議則依調解、仲裁程序處理。權利事項爭議之勞方當事人可為一人或多人，而調整事項爭議之勞方當事人則應為勞工團體或勞工十人以上，但事業單位勞工未滿十人者，經三分之二以上勞工同意，亦得為勞方當事人。（衛民，1995：120）
(1)調解之申請
根據勞資爭議處理法第九條之規定，調解之申請有兩種：一為經爭議當事人之一方向直轄市或縣（市）主管機關申請，一為強制調解，主管機關認為爭議事件情節嚴重，即可依職權逕行將該案交付調解。
(2)調解之機關
根據勞資爭議處理法第十三條之規定，調解機關係由直轄市或縣（市）主管機關組成之勞資爭議調解委員會負責，委員會設置委員三人至五人，由主管機關指派一人或三人即當事人雙方各選一人組成，並由直轄市或縣（市）主管機關代表中一人為主席。
(3)調解之程序
根據勞資爭議處理法第十四條及第十五條之規定，委員會組成後，應立即召開會議，並指派委員會調查事實，調查委員應於指派後十日內，將調查結果及解決方案提出。委員會接到前述調查結果及解決方案後應於七日內開會，但於必要時或經雙方當事人同意，得延長至十五日。
(4)調解之效力
爭議當事人若對於委員會之調解方案不同意，或經委員會主席召集兩次，均不足法定人數，或無法決議作成調整方案時，皆為調整不成立。若調解成立時，調解內容視同爭議當事人之契約，如當事人之一方為工會時，視同爭議當事人之團體協約。如有不履行者，爭議當事人得以民事法規逕行向法院請求裁定強制執行。（鄭津津，中正法學集刊第六期，2001：72~73）。
圖三、調解流程圖(資料來源：桃園縣勞工局)
3.仲裁程序（arbitration）
仲裁制度係勞資爭議處理法第三章，所謂「仲裁」係指勞資爭議發生時，勞資雙方無法達成共識，而由法定權責機構就該爭議調查後作成裁決。
(1)仲裁之申請
依勞資爭議處理法第二十四條之規定，仲裁之申請也可分為自願仲裁及強制仲裁。前者因調整事項之爭議經調解無效後，經爭議雙方當事人申請而交付仲裁；
而後者則是指主管機關認為爭議情勢重大有仲裁之必要，可依職權逕行交付仲裁處理。
(2)仲裁之機關
仲裁委員會為勞資爭議之法定仲裁機關，直轄市或縣（市）主管機關在接獲仲裁申請表五日內，須組成勞資爭議仲裁委員會。該委員會設置九人至十三人，主管機關代表三人至五人，爭議當事人雙方須從各地方每兩年由當地工人團體及雇主團體各推定核准堪為仲裁委員會十二至四十八人之名單內，選定代表三至四人。並以直轄市或縣（市）主管機關代表中一人為主席。
(3)仲裁之程序
委員會組成後，應立即召開會議，並指派委員調查事實，然後七至十五日內將調查結果及解決方案於委員會中提出。仲裁時應有三分之二以上委員出席，並經出席委員四分之三以上決議，但經兩次會議仍無法做成決議時，第三次會議則取決於多數。
(4)仲裁之效力
仲裁後，應於五日內作成仲裁書，報由直轄市或縣（市）主管機關送達爭議雙方當事人。爭議當事人對於仲裁的結果，不得聲明不服，且該仲裁結果視為爭議當事人間之契約；當事人之一方為勞工團體時，視為當事人之團體協約。
（鄭津津，中正法學集刊第六期，2001：74~75）。
圖2.4仲裁流程圖(資料來源：桃園縣勞工局)
4.協調制度(體制外制度)
根據工廠法第五十條第二款之規定，改善工廠與工人之關係，並調解其糾紛係供場會議職務之一。為了處理此種事項，工廠法第五十一條規定工廠工人代表先與工廠協調，若不能解決，則由工廠會議決定，工廠會議不能解決時，再依勞資爭議處理法辦理。然而，此種協調處理方式僅能適用於同一工廠之糾紛，若係爭議事項存於兩個工廠以上者，則不能以協調方式解決（鄭津津，中正法學集刊第六期，2001：75~76）。
5.司法訴訟
司法訴訟是指發生權利事項的勞資爭議時，勞資爭議雙方當事人可依其意願，選擇到法院以司法訴訟方式求得紛爭之解決。但此方式僅適用於權利事項的勞資爭議，若為調整事項的勞資爭議則必須另循其他管道。目前法院受理勞資爭議案件時主要是依據「勞資爭議處理法」第五條第一項，「法院為處理前項勞資爭議，必要時應設勞工法庭。」
雖有勞工法庭的設立，但僅具有勞工法庭的名義，在法院的組織、審理速度、訴訟費用及訴訟救助上，並沒有針對勞工提出相關的保護，因此在訴訟上主要仍是依據民事訴訟法等相關規定進行（蔡麗秋，台灣勞資爭議案件經由司法訴訟審理之研究，2006：17）。
三、 台灣勞資爭議處理之現況
以下近幾年我國勞資爭議事件所呈現之趨勢(見表一)，可發現1998年後由於台灣經濟陷入不景氣陰霾，使參與爭議的人數呈逐年增加之情形，導致1998年後平均每日發生勞資爭議事件數量劇增(見表二)。根據勞委會之分類，主要爭議事件以契約、工資、退休與職災為主，其中除了職災爭議有部分可能屬調整事項爭議之外，其餘皆屬權利事項。事實上，國內勞資糾紛大多屬個別之權利事項，其適切之處理方式，應歸屬於司法制度，因許多違法情事亦被視為權利事項爭議而予處理，故若爭議對象不區分為「個別」或「集體」，爭議類型不做「權利」或「調整事項」之區隔，則不僅徒增各種集體勞資關係機制及勞工行政機關之負荷，且不易達成公平、正義之處理結果。權利事項在法定程序上經協調與調解無效後即進入司法訴訟程序，一旦進入司法程序，往往曠日費時，對相對為弱勢的勞工形成不利。
表一、我國勞資爭議事件分析
表二、台閩地區勞資爭議處理情況
表三是指進入爭議處理程序，經過政府或是中介團體處理已有結果的事件數。以九十五年來說，由政府機關協調成功六千四百一十件，中介團體協調則是五千兩百七十五件；政府機關調解成功的有兩千三百七十五件，中介團體是十二件，而調解或是協調未果的則是有七百零五件。可看出透過勞工行政機關協調、調解的程序有逐年遞增的現象，仲裁程序幾乎極少使用，雖經政府透過協調及調解之方式來尋求解決之道，但成立比例不高；由中介團體負責協調、調解的事件則有逐年增加的趨勢，並可看出由中介團體接手的調解事件極少。
表三、勞資爭議處理情形
四、 台灣現行勞資爭議處理法制之缺失
台灣現行的勞資爭議處理法制，主要是建構在勞資爭議處理法上，我國的勞資爭議處理法自民國十七年六月九日公佈至今，雖然經過六次的修正，但在實施上的問題仍是層出不窮。探究其原因，主要是因為我國現行勞資爭議處理相關法規多是繼受他國的相關法規，與我國勞資爭議之實際情況往往不相合，造成許多相關規範形同具文，或是疊床架屋，或是規範分歧，無法發揮其應有之功能（黃越欽，勞動法新論，2000：455）。針對台灣現行勞資爭議法制之缺失，在參考學者鄭津津的看法之後，以下整理出六大項目分別探討之。
(一)現行勞資爭議處理法制紊亂
如上所述，台灣現行勞資爭議處理相關法規多半是參考自歐美國家的相關法規，然而從整體面來看，我國對勞動法制所抱持的理念是國家統合模式，與歐美國家所採取的協約自治模式是互相衝突的。勞動法制之理念是整個勞動法制的大前提，前提確定後所演繹出來的法令體系，自然隨其邏輯展開，所以同一套法制之中不能容納兩種互相排斥的大前提，否則即會產生種種混亂（黃越欽，勞動法新論，2000：97）。我國現行勞資爭議處理法制就是法制混亂最顯著的例子，在國家統合主義與協約自治主義的衝突之下，法制不僅缺少整體性與一貫性，產生種種認定上的困難，實際的運作上也無法充分發揮效能。
以調解與仲裁制度為例，在民主法治國家中，調解與仲裁制度的適用，除了少數情形之外，都是建立在協約自治的模式之下；換言之，勞資雙方當事人採取調解或仲裁的方式解決爭議，原則上是以雙方合意為基礎，國家公權力並不介入（鄭津津，我國勞資爭議處理制度之現況與檢討，國立中正大學法學集刊第六期，2001：14）。我國亦如同他國，將調解與仲裁制度規劃為正式的勞資爭議解決方式，但是根據統計數據顯示，非正式的協調制度卻是我國最常被使用的爭議解決方式。我國協調制度的法源不是法律，而是行政命令，但是勞工行政機關卻往往適用協調制度優先於適用法律所規定的調解與仲裁制度。這種協調制度，即是建立在國家統合模式之下，導致以協約自治為理念的調解與仲裁制度無法充分發揮作用。
(二)區分權利事項與調整事項爭議產生之問題
我國現行勞資爭議處理法制紊亂所延申出的另一個問題，就是產生種種法律事項認定上的混亂，其中以區分權利事項與調整事項爭議產生之問題最具代表性。針對勞資爭議的分類，我國勞資爭議處理法第四條將之區分成權利事項爭議與調整事項爭議，此項規定是參考自德國的相關規範。但事實上，在我國勞資爭議事件的實務處理過程中，關於勞資爭議分類之認定，向來都是最富爭議的問題焦點。
首先，依照勞資爭議處理法第四條第二項規定，權利事項僅指於基於法令、團體協約及勞動契約所產生的權利義務爭議。此規定使得權利事項爭議的法源僅止於上述三者，其他的法源（如勞資會議決議、工作規則與各別協定等）縱使依其性質會發生權利事項爭議，亦不被視為權利事項爭議，法院與勞工行政主管機關也因為此一規定，在勞資爭議分類的認定上產生許多困擾。（黃程貫，關於權利事項與調整事項勞資爭議之區分，勞資關係論叢第二期，1994：14~15）
其次，勞資爭議處理法第四條雖已明文規定區分權利事項爭議與調整事項爭議，但在實際運用上，權利事項爭議與調整事項爭議的區分標準並不明確。勞資爭議處理法、法院判決與勞工行政主管機關對勞資爭議的分類雖有規範或解釋，但卻因缺乏一致性，無法使勞資爭議的分類與適用明確化與具體化（鄭津津，我國勞資爭議處理制度之現況與檢討，國立中正大學法學集刊第六期，2001：13）。尤其是行政機關之解釋令更自行另創勞資爭議處理法所未規定之第三類爭議，把勞資爭議分類的認定從原本的權利事項爭議與調整事項爭議之中，又多出了「非權利事項，亦非調整事項之爭議」，且又可將之細分為法院不予處理者和得向法院起訴者。這種複雜混亂的區分方式，不僅在實際處理上發生法令規範不一致的現象，也使勞資雙方當事人無所適從，徒然浪費雙方當事人的時間金錢與行政資源。
其三，針對權利事項爭議與調整事項爭議，在我國勞資爭議處理法第五條與第六條的規範下，只有調整事項爭議可以用仲裁方式解決，權利事項爭議不得仲裁，必須經過調解及訴訟的程序解決。但國內的勞資爭議十之八九都是權利事項爭議，此項規定限制了勞資爭議仲裁制度所能發揮的功能，使得國內大多數的勞資爭議無法透過快速節約的仲裁制度獲得解決（鄭津津，我國勞資爭議處理制度之現況與檢討，國立中正大學法學集刊第六期，2001：16）。
(三)事業單位內部爭議處理機制的不足
當勞資爭議發生時，勞資雙方當事人在事業單位內部先行溝通處理該項爭議是非常重要的。但是，我國現行勞資爭議處理法制在這一方面的規範仍相當欠缺，且我國事業單位在內部建立員工申訴制度或溝通管道者為數甚少。（焦興鎧，建構有效的勞資爭議處理法制-論美國相關制度所能提供的起式，勞工行政，第一三四期，1999：36）由於我國缺乏在企業內部解決爭議的有效方法，一旦勞資爭議發生，勞資爭議不但無法在企業內部解決，亦容易受外力不當介入，無形之中使得爭議複雜化，徒增解決勞資爭議的困難。
(四)對於勞工爭議權的不當限制
根據我國勞資爭議處理法第九條規定，我國的調解制度可分為自願調解及強制調解。其中自願調解中規定勞資爭議雙方當事人之「單方」提出申請調解，即可進入調解程序，相對於他國多將自願調解要件設定為「雙方」提出申請，我國的自願調解隱含有不當限制勞工爭議權的疑慮。
基於勞資爭議處理法第八條之規定，勞資爭議在調解或仲裁期間，勞方不得因該勞資爭議事件而罷工、怠工或為其他影響工作秩序之行為。假使調解是經過勞資雙方合意後才進行，則勞方之爭議權受到上述限制尚屬合理。然而，我國的自願調解成立之要件卻意味著即使勞方反對調解，欲以罷工或怠工等方式迫使資方讓步，一旦資方單方面申請調解，儘管勞方反對，只要爭議事件進入調解程序，勞方就不得行使爭議權。是故從我國對於調解程序法規的設計，可明顯看出其對於勞工爭議權的不當限制。
(五)現行仲裁制度實行成效不彰
勞資爭議仲裁制度的設立，主要是希望藉由專業和公正的勞資關係專家，協助解決勞資爭議，而不必再通過冗長的司法訴訟，減少爭議當事人在時間和金錢上的耗費（衛民，我國第三屆勞資爭議仲裁委員基本資料分析，我國勞資爭議仲裁委員與仲裁案例分析，1993：17）。但我國勞資爭議仲裁制度自民國七十七年至九十五年所呈現的統計數據，國內只有十一件勞資爭議進入仲裁程序，相對於其他數以萬件進入協調與調解程序之勞資爭議，我國現行仲裁制度的施行，清楚地顯示其實行成效的不彰。而且，進一步觀察這十一件進入仲裁程序的勞資爭議，其中幾乎全數為主管機關以情節重大認定依職權交付強制仲裁，也就是說，由爭議當事人雙方合意進行自願仲裁的情形非常稀少，充分顯示我國勞資雙方對於仲裁制度的不信任。
造成我國現行仲裁制度實行不彰，以及大眾對其不信任之原因，主要在於我國勞資爭議法制設計上的不健全，根據學者鄭津津的看法，其大致上可從以下幾方面窺看之，包括勞資爭議標的認定上之混亂與限制、強制執行落實的困難、備受質疑的仲裁委員資格認定、「再仲裁」規定衍生之問題以及政府對於「強制仲裁」規定之濫用。這些法規上的缺陷，導致了仲裁無法發揮原本所具有的迅速、經濟、保密、和諧及專家判斷之優點（吳育仁，勞工政策，2001：20），不但使勞資爭議仲裁制度在我國無法發揮應有之功能，更造成對勞工權益的嚴重侵害。
(六)現行調解與仲裁機制專業性與客觀性不足
調解委員與仲裁委員是否具有專業素養以及公正性，是調解與仲裁制度成敗的重要關鍵。然而，這卻是我國調解與仲裁制度中最為人詬病之處。我國勞資爭議調解與仲裁委員不但人數過多，主管機關介入過深，調解與仲裁委員的選任也往往無法符合公正客觀並富學識經驗的標準（鄭津津，我國勞資爭議處理制度之現況與檢討，民國九十年，第二十四頁）。以仲裁委員為例，目前我國勞資爭議仲裁委員之勞方代表多為工會理事長或常務理事，資方代表多為工業會或商業會之理事長或常務理事，官方代表往往是由民意代表所擔任，可看出其專業能力往往不足以作出專業、公正與合理的判斷（鄭津津，我國勞資爭議處理制度之現況與檢討，國立中正大學法學集刊第六期，民國九十年，第二十二頁）。是故，在這種現行法制對於調解委員與仲裁委員選任資格沒有嚴格訂定的情況下，不但難以作出專業且具公正性之調解與仲裁結果，勞工行政主管機關更往往因此成為主導對象，使得調解與仲裁委員會產生專業性、公正性與獨立性之缺失，造成勞資爭議處理機制難以發揮功能。
五、 台灣勞資爭議處理政策之介紹與評估
(一)民進黨政府的新中間路線
政府在勞資關係中的定位以及對於政策所抱持的理念往往是決定該國勞工政策走向的重要關鍵。台灣在民國八十九年首度經歷政黨輪替，執政權由國民黨轉移至民進黨的同時，勞工政策的走向也開始改變。
政黨輪替前的國民黨政府，其將政府角色定位在新右派保守主義，認為政府權力越小越好，對於人民的社會與經濟生活不應該進行太多的人為干預。所以，在勞資關係事務上，國民黨政府的基本立場一直是保持中立的態度，只有在社會壓力和政治壓力產生危急其統治地位時，才會採取創造性模糊的政策。（吳育仁，政權交替對台灣勞資關係的衝擊，勞資關係月刊，第十九卷第二期：108）
相對於國民黨政府，民進黨政府將政府角色定位在新中間路線，認為政府的權力應隨著政治或經濟的局勢作調整，以兼顧經濟發展和社會公平。對於勞資關係事務上，新中間路線的民進黨政府則是承認勞資雙方力量不均等的特質，採取以公權力介入勞動生活以解決勞資問題之方式，並使工會成為一個抗衡的力量。（吳育仁，政權交替對台灣勞資關係的衝擊，勞資關係月刊，第十九卷第二期：109）
基於新中間路線的政策內涵，民進黨政府強調以公權力的介入來解決勞資雙方間的問題。進一步細看其中對於勞資爭議所作之主張，根據學者吳育仁對於陳水扁先生在勞資關係方面的承諾、演講、背書所作的歸納整理，陳水扁先生在競選前後所提出的具體政見主要有兩大點，其一，維護勞工權益，勞資爭議能盡速合理解決，其二，成立「勞資爭議處理委員會」，專責處理勞資糾紛。（吳育仁，政權交替對台灣勞資關係的衝擊，勞資關係月刊，第十九卷第二期：110）
然而，抱持新中間路線的民進黨政府執政近八年至今，台灣的勞資爭議情況卻似乎沒有明顯的改善。首先，陳水扁政府對於成立勞資爭議處理委員會之承諾明顯已然跳票，目前的勞資爭議處理機制仍然存有嚴重的專業性與公正性的問題。其次，以公權力介入勞資關係，使勞資爭議能盡速合理解決之主張，需要有法律的依據與授權，但執政近八年的民進黨政府對於維護勞工權益最為關鍵的勞動三法修正案卻遲遲無法通過。從上述可知，陳水扁政府對於勞資爭議所作出的政見至今仍是口號，台灣的勞資爭議情況無法從中獲得改善。
最後，值得探討的一點就是：民進黨政府所主張以公權力介入勞資爭議的方式，是否有真正維護到勞工的權益？試從台鐵工會在民國92年9月11日以集體休假的方式召開會員大會，並決議春節罷工之事件探討，政府不但以法令解釋權的優勢嘗試抑制台鐵工會的爭議權，更動員了國家行政團隊進行打壓工會之舉。如此看來，公權力的介入，到底是使勞資地位對等，還是讓勞資雙方之間的關係更為失衡？其答案似乎不言而喻。
(二)民間勞資關係中介團體
我國的勞資爭議案件，由下表可得知大多採行協調方式，由此可見協調存在於勞資爭議處理之實務中，佔有極其重要之角色。勞資關係之處理，依循著勞資自治、自律的原則進行，行政機關若過度介入爭議事件的處理，有違反勞資自治、自律原則之疑，並且影響勞工的罷工權；再者，其所能做的範圍僅止於解釋法令或折衝撙俎，其結果未必能使雙方滿意，其至不能符合社會大眾的期望。因此從民國79年開始，勞委會即編列預算，輔導民間的中介團體成立，並將其納入勞資爭議處理體系中(行政院勞工委員會，勞資爭議之理念、立法與實例，1999：45)。
1.中介團體的意義、角色定位
所謂「中介團體」是指在多元化社會中，一群相同概念、興趣的人，經過一定程序之組織運作，期待特定事務發生影響力的結合類型。而「中介團體」顧名思義就是扮演一個媒介者、促進者、協助者及政策反應者之多元角色。中介團體，不管是精神上、形式上或實質上均應把握「中」字。它在組織的成員上要超乎於勞、資、政，立場上超乎中立，處置上更應必須不偏不倚任何一方。
中介團體成立的目的即在於調處勞資爭議、增進勞資和諧，為一自發性人民團體。前勞委會主委趙守博（2003）曾提到，中介團體的功能包含：一、教育的功能－教育其成員、勞資雙方及社會大眾，有關勞工法令、勞工政策、勞動問題與社經發展趨勢；二、預防的功能－著重「預防重於治療」方面，讓勞資爭議消弥於無形；三、調查、研究、分析的功能－對勞資關係加以診斷，及早發現問題解決；四、協調的功能－協調即是溝通，化解誤會建立共識；五、處理爭議的功能－充實本身條件，培養處理爭議的能力（吳季諺，勞資爭議民間中介團體功能之研究，1999:26）。
2.勞資爭議處理概況
根據我國勞工行政單位的統計資料表中，勞資爭議處理單位分為勞工行政機關與中介團體兩大類，方式則有協調、調解、仲裁。由表二可得知，自民國89年後，勞工行政機關協調的比例有逐年下降的傾向，中介團體協調的比例有漸漸上升的趨勢；到了民國92年，民間中介團體協調的比例超過50%。這現象顯示勞資爭議之協調有由勞工行政機關逐漸轉移到中介團體，但是表三也顯示了中介團體調解的案件極少，自民國84年直至93年大都沒有調解的案件，至94年調解的件數才增加為五件。為了讓地方政府能充分運用中介團體之資源，協助處理勞資爭議，訂定了「行政院勞工委員會九十三年度補助民間勞資關係中介團體辦理勞資爭議協調工作實施要點」，此辦法的補助標準如下：
(1)主管機關所轉介之勞資爭議協調案件：
a.協調案件：同一事由每件補助新臺幣（以下同）最高六百元。
b.協調成功案件：協調案件費外，另發給協調成功費最高一千二百元。
前項協調成功案件，係指爭議雙方簽字同意，且有具體可執行之協調方案。
(2)主管機關運用中介團體人力所進行之電話諮詢服務案件，補助費標準如
下：
a.五百件以上者，補助十萬元。
b.四百件以上，未滿五百件者，補助八萬元。
c.三百件以上，未滿四百件者，補助六萬元。
d.二百件以上，未滿三百件者，補助五萬元。
e.一百件以上，未滿二百件者，補助三萬元。
(3)協處爭議工作行政補助費，補助標準如下；
a.全年處理爭議案五百件以上者，補助五萬元。
b.全年處理爭議案三百件以上未滿五百件者，補助四萬元。
c.全年處理爭議案一百件以上未滿三百者，補助三萬元。
d.全年處理爭議案一百件以下者，補助二萬元。
e.接受不同勞工行政主管機關轉介之案件，應合併計算。
3.政策的評估
勞委會在民國九十三年公佈「行政院勞工委員會九十三年度補助民間勞資關係中介團體辦理勞資爭議協調工作實施要點」的辦法，目的是為了讓地方勞工行政機關妥善運用民間專業資源，處理勞資爭議，提升行政效率。這項政策是否真的有達到其目標，迄今的統計資料仍無法看出。然若在實務上當爭議當事人向政府申請調解時，政府將會先轉介給中介團體進行協調，協調不成後再交由地方機關進行調解。造成如此依賴中介團體的原因可能是政府人員配置不足，無法處理過多的勞資爭議事件。畢竟，人民對於公權力還是有一定程度的懼怕，能由協調處理就先行處理。
另外本補助要點之預算來源，遍查台灣地區勞動法制並無此項補助之法律依據，目前是調整至其他科目(依附在就業安定基金下)。當前國家行政既以「依法行政」為鐵則，而「法律保留」又為其首要原則，預算之編製與使用，亦當本此規定。這項費用的使用上，在勞資爭議處理法中也無其法律依據，輔導中介團體來協助勞工行政如確有其必要時，則此處修法應有必要將「勞資事務民間中介團體」之體制，融入勞資爭議處理法之制度中，並明訂補助與獎勵辦法之條款。畢竟，依行政程序法第一百七十四條之一之規定，所有「職權命令」如於2003年12月31日前未尋得法源根據，已全然失效。本「補助要點」既屬職權命令，中央勞工行政主管機關不應不思體制之增修（鄧學良，勞資事務之民間中介團體與勞資爭議處理，2004:21）
(三)訴訟輔助辦法
1.訴訟輔助辦法介紹
(1)勞工訴訟輔助辦法之介紹
「勞工訴訟輔助辦法」於2001年十月十七日公佈，訂定之目的即為有效解決勞資爭議，輔助勞工訴訟。該辦法輔助的範圍包含第一審至第三審、保全程序、督促程序及強制執行程序之律師費用，主要是針對訴訟上律師費用的補助。
申請資格規定於第四條：「勞工有下列各款情形之一而訴訟，得向行政院勞工委員會申請補助律師費。但顯無勝訴之望或顯無實益者，不予補助：同一事業單位或其分支機構因關廠、歇業而終止勞動契約，雇主未依勞動基準法及相關法令給付資遣費或退休金者；同一事業單位或其分支機構於六個月內發生終止勞動契約爭議，其人數達二十人，雇主未依勞動基準法及相關法令給付資遣費或退休金者；勞工因遭遇職業災害致傷病、殘廢或死亡，雇主未依勞動基準法或相關法令給付職業災害補償者；工會理、監事及會員代表大會代表、工會發起人或籌備人遭不當解雇，經依勞資爭議處理法調解不成立者。」
由第四條的規定可得之申請資格主要分為：
a.因關廠、歇業而終止勞動契約，未給予資遣費或退休金者
b.未給予資遣費或退休金的集體爭議（二十人以上）
c.因職業災害雇主未給予補償者
d.因工會事務遭解雇者，等四種類型。
至於律師費補助的標準則規定於第五條：「律師費補助標準如下：一、勞工個別申請者，每一審最高補助新台幣四萬元，全案補助費合計不得超過新台幣十二萬元。二、勞工集體申請者，每一審最高補助新台幣十萬元，全案補助費合計不得超過三十萬元。三、申請保全程序者，全案最高補助新台幣三萬元。四、申請督促程序者，全案最高補助新台幣一萬元。申請強制執行程序者，全案最高補助新台幣四萬元。」(蔡麗秋，2006：57)
(2)大量解雇勞工訴訟及必要生活費用補助辦法
於民國九十二年九月十七日公佈，本辦法依據「大量解雇勞工保護法」第十四條的母法所制定，以落實遭到大量解僱勞工的訴訟權利。該補助辦法與前述的「勞工訴訟輔助辦法」不同之處在於不僅只限於律師費用，還包括了必要生活費之補助。
申請資格規定在該辦法第二條第一項：「符合本法第二條被解僱之勞工，有下列情形之一而未訴訟者，得向行政院勞工委員會申請訴訟補助：一、雇主未依法給付勞工工資、資遣費或退休金者；二、雇主違反本法第十三條第一項或勞動基準法第十一條規定解雇勞工者。」；同條第二款：「前項之訴訟補助，包含訴訟費用及律師費。」
必要生活費之補助其相關內容，規定於第三條：「符合本法第二條備解雇之勞工有前條第一向各款情形之一，因保險年資不足、或雇主未依法為其投保就業保險或未依規定繳納保險費，致不得依規定請領失業給付且未就業者，得向本會申請必要生活費用補助。申請前項補助者，至遲應自解僱之日起六個月內為之。申請第一項補助，應向公立就業服務機構辦理求職登記；繼續請領者，應按月向公立就業服務機構提供二次以上之求職紀錄。領取就業保險失業給付、勞工保險傷病給付、職業訓練生活津貼、臨時工作津貼等相關津貼者，領取期間，不得同時請領第一項補助。」
該補助辦法第四條規定：「申請訴訟補助之勞工，其所涉及大量解僱之爭議，應先經當地勞工行政主管機關協調或調解。」必須先經過協調或調解不成立之後，才能申請補助。在律師費用以及訴訟費用的補助，與「勞工訴訟補助辦法」的額度相同。這兩者互相比較發現，此辦法的制度是較為完善的，不僅是提供訴訟費用，也提供了必要生活費的補助。（蔡麗秋，2006：60）
2.訴訟輔助辦法之評估
基本上，這兩個辦法的申請資格相當呼應我國目前勞資爭議訴訟類型，我國勞資爭議訴訟類型以請求給付工資、退休金、資遣費與職業災害補償的案件最多（參照表四）。一般而言，律師費大約在四萬至六萬不等，這對勞工而言是一筆不小的開銷，本辦法個人每一審補助的最高金額為四萬，至少能幫勞工分擔一些費用。目前並沒有正確的數據顯示到底有多少人因本辦法而受惠，但有資料顯示九十一年補助勞工訴訟案63件，計362萬；九十二年補助勞工訴訟案共69件，計337萬元；93年補助勞工訴訟案共100件，計437萬元。九十四年補助案件共109件，計486萬元（2002~2005年中華民國年鑑）。而經由司法訴訟所受理的勞資爭議事件在民國八十四年是一千多件，至九十二年已高達六千餘件（參照表五），由此可知透過司法訴訟解決爭議已被勞資雙方所採行，同時經由法院判決更具強制力與說服力。但政府制定了這兩個訴訟辦法是值得肯定的，這將有助於消弥勞資雙方地位懸殊(蔡麗秋，2006：57)，讓勞工能訴諸於司法途徑以公權力解決勞資爭議。
表四、民事一審勞資爭議終結情況
表五、司法訴訟受理件數
（四）勞資爭議處理法修正草案
1.修正草案要點介紹
勞資爭議處理法自民國七十七年六月二十七日修正施行迄今，已歷十餘年，此期間，國內政治、經濟、社會情況已有變更，現行本法尚難因應，各界屢有修正之建議。在民國九十五年行政院勞委會通過修正草案，報請立法院審議，該修正草案未審議通過，必須重新研擬草案依程序函請立法院重新審議。配合工會法、團體協約法之修正，針對目前實際缺失，盱衡未來發展狀況，廣徵各界意見，並參酌外國立法例，本於勞資爭議之處理應秉誠信、自主精神，勞資爭議不宜影響社會之秩序及公共利益等原則，其修正要點如下：
(1)第一章總則部分
a.針對第五條進行修正：權利事項之勞資爭議，得依本法所定之調解、仲裁程序處理之；又勞工提起訴訟或仲裁者，主管機關得給予適當補助，以保障勞工權益。
b.增列勞資爭議在「裁決」期間，勞資雙方均不得為爭議行為或不利對方之行為，以穩定「裁決」期間之勞資關係。（修正條文第七條）
(2)第二章調解
為便於勞資雙方推選調解委員，爰要求各級主觀機關應備置調解委員會名冊，以供勞資爭議當事人參考，並就調解委員會之資格條件，調解委員會相關處理程序，及其他應遵行等事項，授權中央主管機關訂定辦法（修正條文第十二條）。
(3)第三章仲裁
a.由於修正條文第五十條規定，國防部極其所屬機關（構）、學校之非現役軍人及電力、自來水、航空管制事業、教師、各級政府行政機關及公立學校之公務人員勞資雙方均不得為爭議行為，為避免當事人之爭議無解決途徑，爰規定經爭議當事人一方之申請仲裁，該主管機關即應交付仲裁。(修正條文第二十四條)
b.勞資爭議仲裁委員會之組成，委員會置委員九人至十三人，由於各界反應仲裁委員人數偏多，且主管機關指派之代表又未經爭議當事人同意，爰將仲裁委員人數修正為三人或五人，除爭議當事人雙方各選定仲裁委員一人外，其餘則改由爭議雙方當事人所選定之仲裁委員再共同推選仲裁委員一人或三人。又為便利勞資雙方推選仲裁委員，各級主管機關應備置勞資爭議仲裁委員名冊以供參考，並授權中央主管機關就仲裁委員之資格條件、遴聘方式與程序等事項訂定辦法。(修正條文第二十五條及第二十六條)
(4)第四章裁決
a.對於雇主、雇主團體、勞工或工會之不當勞動行為樣態，於工會法及團體協約法有明確規範，為確實保障勞工之團結權及協商權，迅速排除違反之不當勞動行為，回復集體勞資關係之正常運作，爰於本法中增訂處理不當勞動行為之機制。（修正條文第三十六條）
b.由於不當勞動行為態樣眾多，排除侵害之方式亦為多樣，故為確保裁決決定之正確性及專業性，對於裁決案件申請之處理，主管機關應邀集熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人員組成裁決會。又為主管機關得以遴聘專業人員擔任裁決人協助處理裁決案件，爰授權中央主管機關就裁決人之資格條件、裁決相關處理程序、裁決會所需費用及其他應遵行事項等訂定準則。（修正條文第三十九條）
(5)第五章爭議行為
a.由於爭議行為種類繁多，其中最具代表性為工會之罷工，爰明確規範罷工之定義。同時工會欲進行罷工，需依法定程序決議後始得進行。（修正條文第四十七條）
b.基於國家安全考量及人民日常生活必需之確保，明定國防部及其所屬機關（構）、學校之非現役軍人、電力、自來水、航空管制事業、教師、各級政府行政機關及公立學校之公務人員等之勞資爭議，勞資雙方均不得為爭議行為。鑒於電信、大眾運輸、公共衛生、石油煉製、醫院、燃氣等六種事業攸關公眾日常生活便利之重要性，該等事業之勞資爭議，經調解不成立後，該管主管機關認為有必要時，應報由中央主管機關同意後命勞資雙方於通知之日起三十日內暫時禁止罷工或阻礙事業正常運作致影響公眾生活便利之爭議行為。於該禁止命令之三十日內勞資雙方不得為上開爭議行為時，中央主管機關應於此期間內協助解決其爭議。（修正條文第五十條）
(6)第六章強制執行之裁定
聲請強制執行其執行標的應為適法、可能、確定，惟現行條文第三十七條並非規定十分明確，致勞資爭議當事人誤以為爭議經調解成立或仲裁者均可為強制執行，而可能發生若干無法執行的狀況，規定勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人之一方負有私法上給付之義務，而不履行時，他方之當事人可聲請裁定之強制執行。（修正條文第五十二條）
(7)第七章罰則
a.對於雇主、雇主團體、工會或勞工違反本法有關勞資爭議行為禁止之規定者，分別按其行為對社會之影響及其經濟能力定其應處罰之額度。（修正條文第五十五條）
b.為防杜爭議當事人或相關人員為虛偽不實說明，導致調、仲裁、裁決之錯誤或瑕疵；或無正當理由不提供說明，導致仲裁、裁決程序拖延，妨礙仲裁、裁決之進行者，損害當事人之權益，主管機關得予以處罰（修正條文第五十六條）。
2.現行條文與修正草案之比較
以下就修正草案各章節分別論述現行條文與之不同。
第一章至第三章部分內容修正，修正條文第五條呼應前述所提之「訴訟輔助辦法」，該辦法主要補助提起訴訟之勞工律師費用，以及「大量解雇勞工訴訟及必要生活費用補助辦法」此辦法，不僅補助律師費，還包含了生活費用。這對勞工而言是一大福音，惟第五條所提之「適當補助」其定義過於含糊，應對其給予明確的定義。權利事項之勞資爭議可以利用調解或仲裁方式處理，不再侷限於現行條文規定之調解方式。另，修正條文第二十四條之規定，否定了第一點所述人員的爭議權，又前述之勞資爭議當事人無法行使爭議行為，調解不成後僅有交付仲裁之途。沒有爭議權就如同丟掉最有殺傷力的武器，勞方又如何與資方談判、協調，個人認為可以限制其爭議行為，但不能完全限制。畢竟，勞動三權本就是每個勞工應有的權利。至於仲裁委員會之組成，現行條文第三十條規定，由勞工團體與雇主團體各推薦仲裁人員，其本意原是期待爭議當事人從公正且富學識經驗的非利害關係第三者身分，獲得爭議的解決。但卻演變成勞資雙方團體僅從與自我工作性質有直接或間接關係下的「信賴」的環境與人際，來選擇仲裁人選，仲裁委員必須具有公正性、專業性以處理勞資紛爭。經修正後，各地方勞工行政機關有必要協助蒐尋仲裁人員之參考名單，同時發給勞資雙方，並經由當事人選定後，再報請主管機關。這麼做的最大益處則是將勞資雙方所推薦人員「各說各話」的現象減至最低。另外提供參考名單的做法，勞資雙方雖分別圈選，必有部份人員同為勞資雙方所中意。此一共同中意的結果，便可產生「信賴」的功用，從而紛爭解決的機率，將形提高。(第七章勞資爭議之仲裁，勞資事務研究)
第四章裁決及第五章爭議行為二章為新設章節。裁決章訂定原由為保障勞資關係之正常運作，雇主及勞工之不當勞動行為之處理機制而組成裁決會，條文內容為保障裁決之正確性及專業性，裁決會組成、處理程序及其他事項由中央主管機關訂定，並設有不服裁決結果之上訴機制；爭議行為章訂定為限制爭議行為僅能用於調整事項，爭議行為定義需依法定程序決議，並為公眾利益、安全把關，針對特定行業限制不得為爭議行為，並允許勞工為爭議行為時雇主可不必給付工資。我國工會組織不普遍，為保障勞工三權並促進集體協商，故增設此兩章，然規範越多其實對爭議的勞方權益損傷越大，先是調整事項與權利事項之認定區分標準仍易混淆，造成行政程序上的處理不恰當，由原工會法第二十六條修訂而來的修正草案第五十一條二項更在限制爭議行為之特別對象中以行業別作規範基礎，不問是否過於廣泛、該等行業內所有人員之工作均具「必需性」，再者，在此行業類別限制中的航空管制事業之從業人員已屬公務員，本身無法享有罷工權，何需再規範？故不應以業別逕行限制該等業內所有勞工之爭議權行使。應參酌國際勞動基準，針對該等公共服務是否為「公眾生活所必需」，以及其於爭議過程能否提供「必要之服務」，作為必須侷限其爭議權之訴求基礎。(林昭禛，勞動三法修正案之評析與建議，2002)。
第六章關於現有強制執行的規定，本意原是在當事人之一方不履行其調解或仲裁內容時，強制執行其內容，但是在現行之民事訴訟以及強制執行相關規範下，落實其強制執行規定時往往有困難。由於勞資爭議仲裁委員會作成之仲裁決定依法被視為勞資雙方當事人之間的勞動契約或團體協約，當任何一方當事人違反仲裁決定時，雙方當事人間的爭議不再是調整事項爭議，而是權利事項爭議，既是權利事項爭議，就應依勞資爭議處理法之規定循調解或訴訟的管道解決，也就是仲裁結果並沒有執行力，修正草案則明定了當事人之一方負有私法上給付之義務，也就是說假設一方沒有履行仲裁內容，另一方得以向法院聲請強制執行，並不需要再循調解或訴訟的途徑解決了。
第七章罰則與第八章附則除了就新增禁止爭議行為之行業明定罰則，並基於誠信原則訂定仲裁、裁決限定(原僅規範調解)爭議當事人及相關人員不得作虛偽證明或提供不實證據，以防損害當事人權益。
六、 結論
由以上的分析可知，我國勞工在勞資爭議中的權益並無受到確實的保障，其無法受到保障的主因有兩點，一是我國現行的勞資爭議處理政策沒有確實執行，二是我國的勞資爭議處理法制並不完整，導致勞工權益有受損之疑慮。爲了使勞工在勞資爭議中有對等的力量與資方進行抗衡，盡速修改相關勞資爭議處理的相關法規應是當務之急的重要課題。去除在勞動三法修正草案中已更正的缺失不談，參考各方學者的看法，針對我國勞資爭議處理法制未來應有之方向，以下整理出五大點進行介紹。
(一)修改勞資爭議分類認定之相關規定
我國勞資爭議分類為權利事項爭議與調整事項爭議，但實務上各界對其之認定卻相當分歧。針對這個問題，政府應修正現行權利事項與調整事項爭議之定義。爲求周延，權利事項爭議應將勞資雙方當事人間一切民事紛爭均予納入，即只要民事法院對之有審判權限者，均納入權利事項之範疇。非屬此一權利事項之範疇者，則全部劃歸調整事項爭議之範疇。（黃程貫，2002：323）
(二)刪除強制調解並修改自願調解之規定
依勞資誠信自治之原則，調解之交付應以勞資雙方當事人之合意為前提。在現行勞資爭議處理法的規範下，非但爭議當事人一方得單方申請調解，且主管機關亦得依職權將該爭議交付調解。調解若非在雙方當事人合意下進行，調解成立的可能性相對會減少，亦有妨礙勞工行使爭議權之嫌。因此，應廢止強制調解之規定，並修改現行規定，將調解之申請改為以雙方合亦為必要條件。（鄭津津，國立中正大學法學集刊第六期，2001：27）
(三)限制強制仲裁之適用範圍
我國現行勞資爭議處理法雖以自願仲裁為原則，但在實際運作上多為主管機關進行強制仲裁，此舉有違反勞資自治原則之疑慮。因此，強制仲裁之適用範圍應以明文限定之，並將其限定在從事大眾日常生活必須使用之工作以及影響國家安全或社會安定之工作。至於一般勞工，法律不應賦予勞工行政主管機關強制仲裁的權力，以免不當妨礙勞工行使爭議權的權利。（鄭津津，國立中正大學法學集刊第六期，2001：34）
(四)建立事業單位內部勞資爭議處理管道
建立事業單位內部的申訴處理管道是一個在企業內部解決爭議的有效方法，且透過事業單位內部的申訴處理管道不但可以較快解決勞資爭議，其所提出的解決方案也會較符合勞資雙方的實際需求，勞資雙方遵守這種勞資爭議處理方式的意願也會提高。
我國事業單位內部勞資爭議處理管道的設計，可以配合現行已有的勞資會議制度。如果企業內部勞資雙方能有所共識，仔細在制度的依據、處理機構、處理事項和處理程序上詳細規劃，相信日後勞資爭議在企業內部解決的比例會提高許多，而勞資之間互相對待和自行協商的經驗和技巧會更成熟。（衛民，集體協商與勞資關係，1995：214）
(五)加強勞工爭議權之保障
我國現行相關法規雖然沒有完全剝奪勞工爭議權的行使，然而調解和仲裁制度的缺陷，卻使得勞工的爭議權有不當受限之疑慮。關於此點，前面已提出「刪除強制調解並修改自願調解之規定」以及「限制強制仲裁之適用範圍」兩項建議。然而，從另一方面來看，我國現行相關法規多為對勞工爭議權行使的嚴格限定，但是對於資方爭議權的行使卻無明確的規範。針對這個問題，未來修法的方向應該朝向制定對資方爭議權行使之規範，包括資方進行鎖場等爭議行為的法定程序，以及確立爭議期間替代勞工之相關規定等等，以確保我國勞資關係的對等。
最後，從總體面來看，目前政府對於勞資爭議處理政策是抱持著以公權力介入的理念，然而過度干涉以及立場偏頗一直是目前政府被抨擊的重點。因此，如何以行政中立的立場扶植勞工，使其能夠在勞資自治的前提下讓勞工有足夠力量與雇主進行抗衡，以落實對勞工權益的保障，應該是未來政府在勞資爭議處理政策中要深思的重要課題。
七、 資料來源
（一）網路資料
台灣人權資訊網：劉士豪，勞動基本權入憲之意義
http://www.2003hr.net/article_2.php?article_ssn=8
台中市勞工局
http://www.tccg.gov.tw/sys/SM_theme?page=416347ed
調解流程圖 桃園縣勞工局
http://www.tycg.gov.tw/cgi-bin/SM_theme?page=3e69b18c
仲裁流程圖 桃園縣勞工局
http://www.tycg.gov.tw/cgi-bin/SM_theme?page=3e69b6d7
勞資論壇，勞資事務研究
http://fclma.org/PrintPost.aspx?PostID=1526
行政院勞工委員會，勞資爭議之理念、立法與實例1999
http://intra.cla.gov.tw/webcla/claweb.nsf/a83ba140a3ab5c2a4825670f0023db00/9b6d8816c976cc6b4825683100238e76?OpenDocument
苦勞評論2003/05/09我們說有，我們就有──從勞動三法的修法談工會的角色（二）
http://www.coolloud.org.tw/news/Database/Interface/Detailreview-print.asp?ID=5342
（二）文獻資料
八十四年至九十四年司法統計年報（1995~2005）。台北：司法院統計處編。
九十一年至九十四年中華民國年鑑（2002~2005）。台北：行政院新聞局編。
八十四年至九十四年中華民國勞動統計年報（1995~2005）。台北：行政院勞工委員會編。
黃越欽（2000）勞動法新論。台北：翰蘆。
邱家文（1991）勞資爭議與解決。台北：書泉。
黃程貫（2002）勞動法。台北：國立空中大學。
衛民（1983）我國勞資爭議仲裁委員與仲裁案例分析：我國第三屆勞資爭議仲裁委員基本資料分析。台中：台灣省勞資關係協會。
衛民（1995）集體協商與勞資關係。嘉義：台灣省勞資關係協會。
衛民（2001）勞資關係與爭議問題。台北：國立空中大學。
黃程貫（1994）關於權利事項與調整事項勞資爭議之區分。勞資關係論叢，第二期。
林大鈞（1989）當前勞資關係問題與對策。勞工政策與社會發展研討會論文集。
吳育仁（2000）政權交替對台灣勞資關係的衝擊。勞資關係月刊，第十九卷第二期。
焦興鎧（1999）建構有效的勞資爭議處理法制：論美國相關制度所能提供的啟示。勞工行政，第一三四期。
鄭津津（2001）我國勞資爭議處理制度之現況與檢討。中正法學集刊，第六期。
鄧學良（2004）勞資事務之民間中介團體與勞資爭議處理。九十三年度勞資爭議處理機制實務暨學術研討會。高雄：義守大學。
吳季諺（1999）勞資爭議民間中介團體功能之研究。嘉義：國立中正大學勞工關係學系碩士論文。
蔡麗秋（2006）台灣勞資爭議案件經由司法訴訟審理之研究。嘉義：國立中正大學勞工關係學系碩士論文。
八、 工作分配
一、前言…………………………………………………………….許恆慈
二、勞資爭議處理之概述………………………………………….鍾欣恬
三、台灣勞資爭議處理現況……………………………………….許恆慈
四、台灣現行勞資爭議處理法制之缺失………………………….陳彥蓁
五、台灣勞資爭議處理政策之介紹與評估….陳彥蓁、鍾欣恬、許恆慈
六、結論………………………………………………………….…陳彥蓁
文本統整…………………………………………….陳彥蓁、許恆慈
PPT製作………………………………………………….……鍾欣恬
2007年7月1日 星期日
主題：參加職訓可領取什麼津貼補助？（補充）493320041 勞工三 陳曉欣
勞工三 493320041 陳曉欣 (一)就業促進津貼實施辦法之職前訓練生活津貼每人每月為當年最低工資之60%（9,504元），最長補助6個月。
1.負擔家計婦女：指年滿15歲至65歲之間者，以戶為單位，其工作所得為唯一提供家庭生活所需之經濟來源且有扶養親屬者(最長補助6個月)。
2.中高年齡者：指年滿45歲至65歲之間者(最長補助6個月)。
3.身心障礙者：指領有身心障礙手冊者(最長補助12個月)。
4.原住民：指戶籍登記為原住民者(最長補助6個月)。
5.生活扶助戶中有工作能力者：指社會救助法中所規定之生活扶助戶內，年滿15歲以上至年滿65歲之間，有能力工作而自願就業者 (最長補助6個月) 。
(二)農漁民轉業訓練生活津貼補助每人每月16,000元(最長補助6個
月)。
1.農民：指15歲至55歲實際從事農業生產之農保被保險人。
2.漁民：指漁會甲類會員，年滿15歲至55歲從事漁業生產者。
3.農、漁民配偶：指年滿20歲至55歲，負擔家計生活之農漁民配偶。
4.參加訓練期間滿3個月(含)以上。
(三)非自願性離職勞工，想要參加職業訓練，申請職業訓練生活津貼者，依照就業保險法的規定，應先到就近的公立就業服務中心（站），辦理求職登記，經職訓諮詢後，轉介到本中心訓練，才能申請職業訓練生活津貼，最長6個月，以離職前6個月平均投保薪資之60%計，由勞保局撥款。
※附註：申請人具有多種身分者，僅能選擇其中一種身分申請。
1.負擔家計婦女：指年滿15歲至65歲之間者，以戶為單位，其工作所得為唯一提供家庭生活所需之經濟來源且有扶養親屬者(最長補助6個月)。
2.中高年齡者：指年滿45歲至65歲之間者(最長補助6個月)。
3.身心障礙者：指領有身心障礙手冊者(最長補助12個月)。
4.原住民：指戶籍登記為原住民者(最長補助6個月)。
5.生活扶助戶中有工作能力者：指社會救助法中所規定之生活扶助戶內，年滿15歲以上至年滿65歲之間，有能力工作而自願就業者 (最長補助6個月) 。
(二)農漁民轉業訓練生活津貼補助每人每月16,000元(最長補助6個
月)。
1.農民：指15歲至55歲實際從事農業生產之農保被保險人。
2.漁民：指漁會甲類會員，年滿15歲至55歲從事漁業生產者。
3.農、漁民配偶：指年滿20歲至55歲，負擔家計生活之農漁民配偶。
4.參加訓練期間滿3個月(含)以上。
(三)非自願性離職勞工，想要參加職業訓練，申請職業訓練生活津貼者，依照就業保險法的規定，應先到就近的公立就業服務中心（站），辦理求職登記，經職訓諮詢後，轉介到本中心訓練，才能申請職業訓練生活津貼，最長6個月，以離職前6個月平均投保薪資之60%計，由勞保局撥款。
※附註：申請人具有多種身分者，僅能選擇其中一種身分申請。
2007年6月27日 星期三
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2007年6月26日 星期二
職業訓練政策之探討-補充圖表及數據（第十一組：勞工三 陳曉欣 蘇郁芬 歷史四 吳宜靜）
93-95年 結訓人數按年齡區分
93-95年 結訓人數按教育程度區分
93-95年 結訓人數按性別區分
公訓機構辦理職業訓練人數96年1-4月 單位：人；％
95年公共職訓機構結訓人數-依訓練機構區分
職業訓練政策探討（第十一組：勞工三 陳曉欣 蘇郁芬 歷史四 吳宜靜）
職業訓練政策之探討 （勞工三 陳曉欣 蘇郁芬 歷史四 吳宜靜） 一.前言
職業訓練（vocational training）是就業安全制度的主軸，缺少職業訓練，則就業安全將失去其原始宗旨。所謂「給他魚吃，不如教他如何釣魚」，畢竟就業安全制度的最終目的是希望「人人願工作，人人有工作」，而不是救濟式的社會福利。
訓練、檢定及就業是職業訓練的三大主軸，訓練是過程、檢定是技術驗證、就業則是參加職業訓練的目的。
二.職訓之意義 每個人對職業訓練的定義與看法各不相同，甚至在國家別上對職業訓練的看法也不盡相同。
依「就業安全辭典」的解釋，職業訓練係為準備就業的「準勞工」或已經就業的「新進勞工」與「在職勞工」，為傳授其就業所需的技能，或提升其工作所需的工作技能與相關知識，所做的各種訓練 。 三.職訓目的與特質 職業訓練的主要目的，在提供短期的技能訓練，對尚未進入就業市場的準勞工，協助培育職場所需的技能，作為進入職場之 前的職前準備，進而縮短其就業所需的等待期間 。
至於對已進入職場的勞工，職訓則提供訓 練以提升技術水準，減少個別勞工在技術 升級或轉型過程中面臨技術不足的問題， 直接間接協助個人免陷入失業的困境。
（一）短期性
職業訓練短至3個月，最長以不超過3年。
（二）補充性
職業訓練的取向，以補充正式職業教育之不足。
（三）實用性
職業訓練的內涵，以實用技術為主。
（四）密集性
職業訓練採密集專精的訓練方式，一則縮短訓練時程，另方面補強受訓者的技能。 四.職訓之沿革
（一）淵源於學徒制度，民國十八年。政府公布工廠法規定各工廠或企業得招收學徒，但有關學徒訓練方式、內容、適用範圍、技藝傳授人員的資格、雇主責任等，均缺乏具體規定，故未建立起學徒制度。
（二）民國41年至民國54年－訓練各自為政時期本時期有三期經濟建設計畫，但均未充分涵蓋職 業訓練。此一時期的職業訓練，以配合個別需求為主，種類繁多，各自為政，政府既無整體的規
劃。亦未建立明確的職業訓練政策
（三）民國55年至民國60年－職業訓練政策形成時期
1.民國55年頒布「第一期人力資源計畫」，據以策定職業訓練的政策目標
2.第五期計畫將人力資源發展更名為人力發展部門，職業訓練首次在經濟建設中以獨立的
工作項目出現。
（四）民國61年至民國64年－推動企業自辦訓練時期
「職業訓練金條例」，成為我國第一個職業訓練的法律。
（五）民國65年至民國72年－政府辦理訓練時期
1.行政院乃決定擴大編列職訓的公務預算，利用職訓機構辦理國家建設所需的人力。
2.民國70年3月，內政部成立職訓局，統籌規劃與推動職訓、技能檢定與就業輔導等事
項，強化中央政府的規劃與推動的力量與功能。
（六）民國73年至民國79年－職業訓練建立制度時期
已有跨部會的合作，充足的訓練預算，統籌規劃與推動的機構及訓練的工作方案，職訓已可
大力推動。
1.制訂公布職訓法，積極建立職訓法制
2.制訂公布內政部職訓局職訓中心組織
通則。
五. 公共訓練與企業訓練
（一）公共訓練：
1.廣義而言，凡以不特定之社會大眾為對象所實施之訓練即屬之；狹義而言，則指由政府負擔 經費而於公共職訓機構所實施之訓練。
目前台灣地區共有13所公共職訓機構，訓練崗位數共 8600個，所實施訓練包括金屬加工、車輛修護、電機、電子、電腦資訊、營建、印刷、服務業等類群，計有93職類。
（二）企業訓練：
所謂企業訓練係指為提昇事業單位勞動生產力，針對在職員工所辦理之技能與管理訓練。而企業訓練顧名思義就是企業界所推動及辦理之訓練。
六.相關法律
（一） 憲法
憲法第15條：人民之生存權，工作權及財產權，應予保障。 （一般保障）
憲法第152條：人民具有工作能力者，國家應予以適當之工作機會。（工作機會保障）
憲法第153條：國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。婦女兒童從事勞動者，應按其年齡及身體狀態，予以特別之保護。（勞工及農民保障）
（二）工廠法
─第11章 學徒〈56-67條〉
（三）勞基法─第8章 技術生〈64-69條〉
（四）就業服務法─第3章 促進就業〈21-33條之1〉
（五）所得稅法〈第4條第1項第8款〉
中華民國政府或外國政府，國際機構、教育、文化、科學研究機關、團體，或其他公私組織，為獎勵進修、研究或參加科學或職業訓練而給與之獎學金及研究、考察補助費等。
（六）就業促進津貼實施辦法
─第3節 職業訓練生活津貼〈18-20條〉 七.職訓目前重大實施方案 （請參見下一篇補充之比較表） 八.現況探討 （請參見下一篇補充之數據） 九.以台南職訓中心為例
職訓中心轉形為地方區域運籌中心，目前業務也大不相同：
（一）補助地方政府辦理職業訓練
針對各地方政府的地方需求，規畫出職訓，其費用由職訓中心補助。
（二）委託民間訓練機構辦理職訓
一般的技職院校受委託，職訓中心視社會需求訂出職訓內容，公開招標，費用亦由職訓中心補 助。
（三）自辦職業訓練（期間長，通常半年或一年）
讓許多青年在踏入職場前學得一項技能，就像“踏 入職場的職前訓練”，專業課程佔70~75學分（一年的1800小時 半年期900小時）；採實鐘點制。
目前台南職訓中心仍維持在工業類的職訓，因為投資成本大（設備貴），民間部門較不願意去辦理。
1.機械類：機電整合、模具設計與製造、焊接、車床、電腦輔助機械繪圖等。
2.電子類:自動控制、工業電子、數位設計、視聽與通訊等。
3.電機類:冷凍空調、工業控制 、水電、廣告設計 、電腦排版與印刷等。
4. 營建類:商業空間設計、創意家具設計、工程測量、電腦建築設計繪圖等。
職訓成果是透過檢定證照、看就業情況如何。能力越好，就業機會也會越好，職訓會與就業
媒合機制配合。職訓結束後會發給結訓證書，大多會參加技能檢定，屬自由參加，及格率
高。結業追蹤有個機制是透過訓練師或行政人員去用電話訪談的方式，以了解學員結業後的就 業情況及就業率。
且有與某些企業維持良好互動，本身接受企業的求才，若有職缺時會通知各班老師與學員。
南訓梁主任：「像我本身是機械類的老師，每個學員平均有3.6個工作機會。只有南科那邊我一個人都替他們爭取到6.3的工作機會 」。
十.目前職訓缺失探討
（一）政府未統籌公共職訓機構，導致業務重疊。
（二）職業訓練與教育無法銜接。
（三）職業訓練師的問題。
（四）職訓轉型後，訓練人數供不應求。
（五）企業訓練辦理意願低 。
（六）人民參訓意願低落 。
十一.結論
現存的職業訓練方案能協助失業者再度就業嗎？提升勞工的勞動條件？
•1. 人力資本流失
•2. 封鎖效果
•3. 後受訓效果
失業率降低等於職訓發揮成效？
皮蛋 vs.鮮奶vs.冰淇淋類的工作
主題：就業保險法之立法目的是否落實? -數據補充-（第十一組：勞工三 陳曉欣 蘇郁芬 歷史四 吳宜靜）
就業保險降低失業率?
開辦起就業保險各種實計保險給付 初次認定核付人數
歷年來就業保險各種實計保險給付 平均單價及發生率
就業保險之保險給付各百分比
開辦起就業保險各種實計保險給付
主題：就業保險法之立法目的是否落實? （第十一組：勞工三 陳曉欣 蘇郁芬 歷史四 吳宜靜）
- 就業保險法之立法目的是否落實?第11組 勞工三 陳曉欣 蘇郁芬 歷史四 吳宜靜 #就業保險法之立法目的#
就業保險法第一條：
為提昇勞工就業技能，促進就業，保障勞工職業訓練及失業一定期間之基本生活，特制定本法。
一.總論
就業保險法自92年正式實施以來，每年申辦件數達45萬件以上，補助金額也超過45億元
自92年1月1日起施行就業保險法，至94年12月止，投保單位39萬4,009個，人數524萬2,310人。
92年1月至95年10月底止，計核付失業給付1,017,496件，新台幣176億5,812萬4,722元；提早就業獎助津貼51,162件，新台幣19億97萬6,597元；職業訓練生活津貼46,166件，新台幣7億6,171萬9,114元 二. 各項給付情形 -失業給付 失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練。被保險人於失業期間另有工作，其每月工作收入超過基本工資者，不得請領失業給付；其每月工作收入未超過基本工資者，其該月工作收入加上失業給付之總額，超過其平均月投保薪資百分之八十部分，應自失業給付中扣除。但總額低於基本工資者，不予扣除。
核付件數2萬5,692件，給付金額4億4,632萬3,808元。 三. 各項給付情形-提早就業獎助津貼
「就業保險法」為了鼓勵失業者盡快就業，減少「依賴」失業給付的問題，設立了「提早就業獎助津貼」，請領的資格是符合失業給付請領條件，於失業給付請領期限屆滿前受僱工作，並參加本保險三個月以上。「提早就業獎助津貼」與原已請領的失業給付月數以發給六個月為限，請領的金額為失業給付的百分之五十，一次發給，若是在一年內再次失業，可再次請領失業給付仍是最高六個月為限
核付件數1萬5,574件，給付金額5,917萬4,781元。 四. 各項給付情形-職業訓練生活津貼
「就業保險法」中鼓勵失業者接受職業訓練，以增加就業的技能，儘速回到就業市場，「就業保險法」中另一項給付是「職業訓練生活津貼」，被保險人非自願離職，向公立就業服務機構辦理求職登記，經公立就業服務機構安排參加全日制職業訓練，於受訓期間可領取投保薪資之百分之六十的「職業訓練生活津貼」，最長發給六個月。也就是說若是請領失業給付滿六個月，若仍在接受職訓期間，可以繼續請領六個月的「職業訓練生活津貼」，最長可連續請領一年的給付。
核付件數1萬1,860件，給付金額1億9,507萬7,002元。
五.相關數據請參考下一篇
2007年6月25日 星期一
多元就業開發方案,永續就業希望工程,公共服務擴大就業計畫之目的
勞工三 吳伊伶 493320032
一. 多元就業開發方案:
行政院勞工委員會為建構民間團體與政府部門間促進就業之合作夥伴關係，透過具創意性、地方性及發展性之計畫，如文化保存、工藝推廣、照顧服務或環境保護等，改善地方之整體居住環境及生活條件，促成在地產業發展，帶動其他工作機會，以引導失業者參與計畫工作，重建工作自信心，培養再就業能力，特訂定本方案。
二. 永續就業希望工程:
結合政府與民間資源，依據地方發展特性，創造區域性工作機會，培養失業者再就業能力，紓緩失業問題，並達到產業植根、地方永續發展之目標。
三. 公共服務擴大就業計畫:
1. 促使中高齡等弱勢勞工僅可能獲得工作,避免長期失業而被社會孤立
減少社會問題,降低社會成本.由其中高齡失業者,多為家庭生計主要負擔者
其可能衍生的經濟 社會面問題,更迫切需要.
2. 減少失業者對消極的失業保險給付之依賴,降低銷及面的救濟措施支出,
以積極方式促進就業.
3. 有些公共服務工作,如照庫服務 資源回收等,可繼續發展為新的服務業,
或促進現有服務業的發展.
4. 透過中央及地方機關結合民間團體,全力推動,可全面改善國人生活環境及品質,
強化國家建設基礎,提高國家競爭力.
一. 多元就業開發方案:
行政院勞工委員會為建構民間團體與政府部門間促進就業之合作夥伴關係，透過具創意性、地方性及發展性之計畫，如文化保存、工藝推廣、照顧服務或環境保護等，改善地方之整體居住環境及生活條件，促成在地產業發展，帶動其他工作機會，以引導失業者參與計畫工作，重建工作自信心，培養再就業能力，特訂定本方案。
二. 永續就業希望工程:
結合政府與民間資源，依據地方發展特性，創造區域性工作機會，培養失業者再就業能力，紓緩失業問題，並達到產業植根、地方永續發展之目標。
三. 公共服務擴大就業計畫:
1. 促使中高齡等弱勢勞工僅可能獲得工作,避免長期失業而被社會孤立
減少社會問題,降低社會成本.由其中高齡失業者,多為家庭生計主要負擔者
其可能衍生的經濟 社會面問題,更迫切需要.
2. 減少失業者對消極的失業保險給付之依賴,降低銷及面的救濟措施支出,
以積極方式促進就業.
3. 有些公共服務工作,如照庫服務 資源回收等,可繼續發展為新的服務業,
或促進現有服務業的發展.
4. 透過中央及地方機關結合民間團體,全力推動,可全面改善國人生活環境及品質,
強化國家建設基礎,提高國家競爭力.
2007年6月24日 星期日
就業服務法之給付及津貼
組別：第12組
組員：賴盈圻493320007、張琇雯 493320021、李宗哲493320022
題目；就業保險法中，有幾種給付及津貼？領取的條件為何？可以領取多久？
就業保險法的給付及津貼有四種，分別是失業給付、提早就業獎助津貼、職業訓練生活津貼、失業之被保險人其全民健康保險保險費補助。（就保法第十條 ）
1. 失業給付
請領條件
被保險人於非自願性離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練者。（就保法第十一條 ）
發放期間
失業給付最長可領6個月，領滿 6個月本保險年資將重新計算。（就保法第
十六條 ）
2. 提早就業獎助津貼
請領條件
符合失業給付請領條件，於失業給付請領期限屆滿前受雇工作，並參加本保險三個月以上者。（就保法第十一條 ）
發放期間
按其尚未請領之失業給付金額之百分之五十，一次發給。（就保法第十八條 ）
3. 職業訓練生活津貼
請領條件
被保險人非自願性離職，向公立服務機構辦理求職登記，經公立就業服務機構安排參加全日制職業訓練者。（就保法第十一條 ）
發放期間
最長發給六個月。 （就保法第十九條 ）
4. 失業之被保險人其全民健康保險保險費補助
請領條件
為全民健康保險之被保險人並符合失業給付或職業訓練生活津貼之請領條件。（失業勞工全民健康保險保險費補助辦法第二條）
發放期間
被保險人每次領取失業給付或職業訓練生活津貼期間，最長各為6個月。（失業勞工全民健康保險保險費補助辦法第二條）
組員：賴盈圻493320007、張琇雯 493320021、李宗哲493320022
題目；就業保險法中，有幾種給付及津貼？領取的條件為何？可以領取多久？
就業保險法的給付及津貼有四種，分別是失業給付、提早就業獎助津貼、職業訓練生活津貼、失業之被保險人其全民健康保險保險費補助。（就保法第十條 ）
1. 失業給付
請領條件
被保險人於非自願性離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練者。（就保法第十一條 ）
發放期間
失業給付最長可領6個月，領滿 6個月本保險年資將重新計算。（就保法第
十六條 ）
2. 提早就業獎助津貼
請領條件
符合失業給付請領條件，於失業給付請領期限屆滿前受雇工作，並參加本保險三個月以上者。（就保法第十一條 ）
發放期間
按其尚未請領之失業給付金額之百分之五十，一次發給。（就保法第十八條 ）
3. 職業訓練生活津貼
請領條件
被保險人非自願性離職，向公立服務機構辦理求職登記，經公立就業服務機構安排參加全日制職業訓練者。（就保法第十一條 ）
發放期間
最長發給六個月。 （就保法第十九條 ）
4. 失業之被保險人其全民健康保險保險費補助
請領條件
為全民健康保險之被保險人並符合失業給付或職業訓練生活津貼之請領條件。（失業勞工全民健康保險保險費補助辦法第二條）
發放期間
被保險人每次領取失業給付或職業訓練生活津貼期間，最長各為6個月。（失業勞工全民健康保險保險費補助辦法第二條）
勞動檢查員的職權
組別：第12組
組員：賴盈圻493320007、張琇雯 493320021、李宗哲493320022
題目：勞動檢查員的職權有多大？
1. 出示檢查證之後，可以隨時進入事業單位。（勞動基準法第七十三條第一項、勞動檢查法第十四條第一項）
2. 各事業單位之雇主、雇主代理人、勞工及其他有關人員均不可以無故拒絕、規避或妨礙勞動檢查員執行檢查職務。（勞動基準法第七十三條第一項、勞動檢查法第十四條第一項、勞動檢查法第十五條第二項）
3. 遭受事業單位拒絕檢查時，可會同當地主管機關或警察機關查強制檢查。（勞動基準法第七十三條第一項、勞動檢查法第十四條第二項）
4. 可以就勞動檢查範圍詢問有關人員，必要時並可以製作談話記錄或錄音。（勞動檢查法第十五條第一項）
5. 要求有關人員提出必要報告、紀錄、工資清冊及有關文件或作必要之說明。（勞動檢查法第十五條第一項、勞動基準法第七十三條第二項）
6. 必要時可以影印事業單位準備製作之文件資料、拍攝照片、錄影或測量等。（勞動檢查法第十五條第一項、勞動基準法第七十三條第二項）
7. 封存或抽取物料、樣品、器材、工具。（勞動檢查法第十五條第一項、勞動基準法第七十三條第二項）
8. 對於違反法律規定之犯罪嫌疑者，可以聲請檢察官簽發拘索票，就其相關物件與處所執行搜索及扣押。（勞動檢查法第十六）
9. 事業單位未依勞動檢查機構之通知限期改善，而有發生職業災害之虞，勞動檢查員可以陳報所屬勞動檢查機構，勞動檢查機構認為有必要時，以書面通知事業單位部分或全部停工。（勞動檢查法第二十九條）
相關法令依據
＊勞動基準法
第七十三條
勞動檢查員執行檢查職務，應出示檢查證，各事業單位不得拒絕。事業單位拒絕檢查時，檢查員得會同當地主管機關或警察機關查強制檢查之。
檢查員執行職務，得就本法規定事項要求事業單位提出必要之報告、紀錄、帳冊及有關文件或書面說明。如需抽取物料、樣品或資料時應事先通知雇主或其代理人並掣給收據。
＊勞動檢查法
第十四條
勞動檢查員為執行檢查職務，得隨時進入事業單位，雇主、雇主代理人、勞工及其他有關人員均不得無故拒絕、規避或妨礙。
前項事業單位拒絕檢查時，非警察協助不足以排除時，勞動檢查員得要求警察協助。
第十五條
勞動檢查員執行職務時，得就勞動檢查範圍，對事業單位之雇主、有關部門主管人員、公會代表及其他有關人員為下列行為：
一、詢問有關人員，必要時並得製作談話記錄或錄音。
二、通知有關人員提出必要報告、紀錄、工資清冊及有關文件或作必要之說明。
三、檢查事業單位依法應備製之文件資料、物品等，必要時並得影印資料、拍攝照片、錄影或測量等。
四、封存或於掣給收據後抽取物料、樣品、器材、工具，以憑檢驗。
勞動檢查員依前項所為之行為，事業單位或有關人員不得拒絕、規避或妨礙。
第十六條
勞動檢查員對違反法律規定之犯罪嫌疑者，必要時得聲請檢察官簽發拘索票，就其相關物件、處所執行搜索、扣押。
第二十九條
勞動檢查員對事業單位未依勞動檢查機構之通知限期改善事項辦理，而有發生職業災害之虞時，應陳報所屬勞動檢查機構；勞動檢查機構於認有必要時，得以書面通知事業單位部分或全部停工。
組員：賴盈圻493320007、張琇雯 493320021、李宗哲493320022
題目：勞動檢查員的職權有多大？
1. 出示檢查證之後，可以隨時進入事業單位。（勞動基準法第七十三條第一項、勞動檢查法第十四條第一項）
2. 各事業單位之雇主、雇主代理人、勞工及其他有關人員均不可以無故拒絕、規避或妨礙勞動檢查員執行檢查職務。（勞動基準法第七十三條第一項、勞動檢查法第十四條第一項、勞動檢查法第十五條第二項）
3. 遭受事業單位拒絕檢查時，可會同當地主管機關或警察機關查強制檢查。（勞動基準法第七十三條第一項、勞動檢查法第十四條第二項）
4. 可以就勞動檢查範圍詢問有關人員，必要時並可以製作談話記錄或錄音。（勞動檢查法第十五條第一項）
5. 要求有關人員提出必要報告、紀錄、工資清冊及有關文件或作必要之說明。（勞動檢查法第十五條第一項、勞動基準法第七十三條第二項）
6. 必要時可以影印事業單位準備製作之文件資料、拍攝照片、錄影或測量等。（勞動檢查法第十五條第一項、勞動基準法第七十三條第二項）
7. 封存或抽取物料、樣品、器材、工具。（勞動檢查法第十五條第一項、勞動基準法第七十三條第二項）
8. 對於違反法律規定之犯罪嫌疑者，可以聲請檢察官簽發拘索票，就其相關物件與處所執行搜索及扣押。（勞動檢查法第十六）
9. 事業單位未依勞動檢查機構之通知限期改善，而有發生職業災害之虞，勞動檢查員可以陳報所屬勞動檢查機構，勞動檢查機構認為有必要時，以書面通知事業單位部分或全部停工。（勞動檢查法第二十九條）
相關法令依據
＊勞動基準法
第七十三條
勞動檢查員執行檢查職務，應出示檢查證，各事業單位不得拒絕。事業單位拒絕檢查時，檢查員得會同當地主管機關或警察機關查強制檢查之。
檢查員執行職務，得就本法規定事項要求事業單位提出必要之報告、紀錄、帳冊及有關文件或書面說明。如需抽取物料、樣品或資料時應事先通知雇主或其代理人並掣給收據。
＊勞動檢查法
第十四條
勞動檢查員為執行檢查職務，得隨時進入事業單位，雇主、雇主代理人、勞工及其他有關人員均不得無故拒絕、規避或妨礙。
前項事業單位拒絕檢查時，非警察協助不足以排除時，勞動檢查員得要求警察協助。
第十五條
勞動檢查員執行職務時，得就勞動檢查範圍，對事業單位之雇主、有關部門主管人員、公會代表及其他有關人員為下列行為：
一、詢問有關人員，必要時並得製作談話記錄或錄音。
二、通知有關人員提出必要報告、紀錄、工資清冊及有關文件或作必要之說明。
三、檢查事業單位依法應備製之文件資料、物品等，必要時並得影印資料、拍攝照片、錄影或測量等。
四、封存或於掣給收據後抽取物料、樣品、器材、工具，以憑檢驗。
勞動檢查員依前項所為之行為，事業單位或有關人員不得拒絕、規避或妨礙。
第十六條
勞動檢查員對違反法律規定之犯罪嫌疑者，必要時得聲請檢察官簽發拘索票，就其相關物件、處所執行搜索、扣押。
第二十九條
勞動檢查員對事業單位未依勞動檢查機構之通知限期改善事項辦理，而有發生職業災害之虞時，應陳報所屬勞動檢查機構；勞動檢查機構於認有必要時，得以書面通知事業單位部分或全部停工。
勞工三493320001許秀賢493320011廖立維493320019陳怡蓁493320050陳柄宏補充問題:Q1：為何主張調整事項爭議也可以經由法律訴訟途徑解決？Q2：為何認為違憲?
Q1：為何主張調整事項爭議也可以經由法律訴訟途徑解決？
ㄧ實務界見解
1.調整事項之勞資爭議 不合理的處理方式
2.基於程序保障理論應讓人民有接近法院、使用法院之機會
二程序保障
基於國民主權原理，法治國家原理法治國家尊重人性尊嚴之原則及憲法上保障訴訟權、平等權、自由權等基本權之旨趣衍生而來。
基於程序保障理論中程序主體權、程序處分權、程序選擇權法理應讓勞資爭議之當事人自行決定欲想用之司法途徑(得到客觀且審慎之結果)抑或較彈性之裁判外紛爭解決方式（得到迅速且經濟之結果）以解決紛爭，應這是讓勞資爭議之當事人在衡量、比較其實體利益與程序利益之輕重下作之決定
Q2：為何認為違憲?
1.第16條 人民有請願、訴願及訴訟之權。
2.應讓勞資爭議之當事人自行決定欲想用之司法途徑抑或較彈性之裁判外紛爭解決方式以解決紛爭
ㄧ實務界見解
1.調整事項之勞資爭議 不合理的處理方式
2.基於程序保障理論應讓人民有接近法院、使用法院之機會
二程序保障
基於國民主權原理，法治國家原理法治國家尊重人性尊嚴之原則及憲法上保障訴訟權、平等權、自由權等基本權之旨趣衍生而來。
基於程序保障理論中程序主體權、程序處分權、程序選擇權法理應讓勞資爭議之當事人自行決定欲想用之司法途徑(得到客觀且審慎之結果)抑或較彈性之裁判外紛爭解決方式（得到迅速且經濟之結果）以解決紛爭，應這是讓勞資爭議之當事人在衡量、比較其實體利益與程序利益之輕重下作之決定
Q2：為何認為違憲?
1.第16條 人民有請願、訴願及訴訟之權。
2.應讓勞資爭議之當事人自行決定欲想用之司法途徑抑或較彈性之裁判外紛爭解決方式以解決紛爭
強制入會與自由入會之優缺點
第二組：鍾欣恬 陳彥蓁 許恆慈
題目：強制入會與自由入會之優缺點
我國自民國三十二年，工會法第四次修正後，基於政治考量，我國的工會體系呈現出於民國十三年以來的「工會條例」完全不同的模式。國民黨政府為鞏固全力之需，對人民團體的態度，處處顯現出國家統合主義的痕跡，「強制入會」、「單一公會」等控制。
然而自民國七十六年解除戒嚴令以及終止動員戡亂時期之後，國家與社會間的彼此的模式已完全改變，由舊時期的統合關係轉變成多元民主的樣態。但我國的工會法仍繼續沿用舊有體制，顯然脫離今日國際潮流。「強制入會」之議題乃引起需多人熱烈討論，以下是針對「強制入會」、「自由入會」之優缺點探討：
「強制入會」之優點：
1. 工會存在價值的保障，包含會員、幹部以及工會發行的活動，會員都必須參與，確保工會生存與發展
2. 工會無須擔心召募會員的問題
3. 有其代表性
「強制入會」之缺點：
1. 由於採強制入會，工會爲會員謀取福利之積極性問題
2. 違反憲法所規定之人民有自由結社的權利，勞工沒有選擇的餘地
3. 「御用工會」、「萬年工會」，是否讓工會組織腐化之問題
4. 勞工同時擔任工會幹部，亦受雇主操弄，且立場容易混淆
「自由入會」之優點：
1. 勞工可選擇是否加入工會
2. 工會將積極性的爲會員謀福利
3. 工會組織不至於讓有心人士操控，自由競爭其員工的代表權，發揮工會真正的功能
「自由入會」之缺點：
1. 會員流失以及招募會員的困境
2. 工會是否為員工的代表，真的能代表大部分的員工嗎
3. 因為有其多元工會，為了招募會員及爭取代表權，可能會有工會起內鬨的問題
題目：強制入會與自由入會之優缺點
我國自民國三十二年，工會法第四次修正後，基於政治考量，我國的工會體系呈現出於民國十三年以來的「工會條例」完全不同的模式。國民黨政府為鞏固全力之需，對人民團體的態度，處處顯現出國家統合主義的痕跡，「強制入會」、「單一公會」等控制。
然而自民國七十六年解除戒嚴令以及終止動員戡亂時期之後，國家與社會間的彼此的模式已完全改變，由舊時期的統合關係轉變成多元民主的樣態。但我國的工會法仍繼續沿用舊有體制，顯然脫離今日國際潮流。「強制入會」之議題乃引起需多人熱烈討論，以下是針對「強制入會」、「自由入會」之優缺點探討：
「強制入會」之優點：
1. 工會存在價值的保障，包含會員、幹部以及工會發行的活動，會員都必須參與，確保工會生存與發展
2. 工會無須擔心召募會員的問題
3. 有其代表性
「強制入會」之缺點：
1. 由於採強制入會，工會爲會員謀取福利之積極性問題
2. 違反憲法所規定之人民有自由結社的權利，勞工沒有選擇的餘地
3. 「御用工會」、「萬年工會」，是否讓工會組織腐化之問題
4. 勞工同時擔任工會幹部，亦受雇主操弄，且立場容易混淆
「自由入會」之優點：
1. 勞工可選擇是否加入工會
2. 工會將積極性的爲會員謀福利
3. 工會組織不至於讓有心人士操控，自由競爭其員工的代表權，發揮工會真正的功能
「自由入會」之缺點：
1. 會員流失以及招募會員的困境
2. 工會是否為員工的代表，真的能代表大部分的員工嗎
3. 因為有其多元工會，為了招募會員及爭取代表權，可能會有工會起內鬨的問題
由勞工組織進行勞動檢查-AIP成衣產業合作計畫之介紹
第二組 鍾欣恬 陳彥蓁 許恆慈
題目：由勞工組織進行勞動檢查-AIP成衣產業合作計畫之介紹
近年來隨著先進國家人權團體與消費者運動將關懷觸角伸向開發中國家，為了保護品牌形象，鞏固產品市場佔有率，跨國企業目前對勞工人權的關注程度可說是達到前所未見的程度！所謂的SA8000社會責任認證也在國際上掀起一股炫風。SA8000社會責任認證是在一九九七年出現，全名是(Social Accountability 8000)，它是全球首個有關道德規範的國際標準，根據國際勞工組織公約，世界人權宣言及聯合國兒童權益供約所制定而成的，其宗旨是確保生產商和供應商所提供之產品，皆符合社會責任之要求。
耐吉(Nike)在越南與中國大陸的代工廠因為傳出「虐待」勞工情事，惹惱了美國的人權團體與消費者；台灣的年興紡織在尼加拉瓜的工廠，因勞工管理不當引發激烈工潮，由於年興姿態強硬，不但使尼國工廠勞資對立衝突升高，鬧上當地報紙頭條，甚至也引起美國工運團體前去聲援尼國勞工，進而演變成國際事件。先進國家的政府與企業在這種壓力下，對SA8000認證的要求未來只會更嚴格不會更寬鬆。
「AIP計畫」就是在這種背景下產生的，ＩＬＲＦ與美國各主要大學與數家知名跨國業簽有協定，對於承製參與協定的大學之校服或系服或為跨國企業代工之廠商，取得入廠勞動檢查權，並希望藉此能進一步瞭解當地該成衣廠商受雇勞工的勞動條件情形。而美國知名勞動人權團體--國際勞動人權基金會（ＩＬＲＦ）則是委託台灣勞工陣線（簡稱勞陣）在台代訓勞動檢查員。勞陣計劃在全台北、 中、南三區開辦三梯次檢查員訓練營，屆時將培訓出的一百多名檢查員，對台灣進行勞動人權的檢查。
以下是台灣AIP成衣產業合作計畫的介紹
（一）活動緣起和目的
目前參與計畫的國家，包括了薩爾瓦多、宏都拉斯、瓜地馬拉、印尼與台灣等五個國家。西元兩千年，ＩＬＲＦ積極尋覓代訓勞動檢查員的在台合作夥伴，接觸過的若干獨立工會組織，最後敲定與勞陣進行合作。
計畫的目的是希望透過勞動檢查而使工作準則得以適用於工作現場，工作準則的主要內容如下：強制勞動禁止、童工勞動保護、性侵犯或性騷擾、非歧視待遇、工作安全與衛生、勞工結社自由與團體協商、工資保障、工時勞動規範、超時工作保障等。
（二）訓練對象
對本計畫有興趣瞭解，有意願參與入廠檢查工作，成為勞陣與ILRF的種子檢查員者。或是曾經有參與勞陣活動之經驗，對於工運發展具有熱情之工會幹部、相關團體成員、學生、社會人士等。
（三）訓練課程
勞陣為使檢查工作具有一定的專業性，我們設計一套訓練課程，訓練未來的勞動檢查員如何去檢查工廠的安全衛生與勞動權益是否符合台灣及國際勞工組織之規範。課程的目的在強化檢查員對於各種勞動的態樣具有判斷、描述及舉證違法行為之能力。
課程內容有以下十三點：
1. 國際勞工公約之基本精神與重要原則
2. 工資制度
3. 現行職業災害制度的介紹
4. 童工保護／強制勞動之禁止
5. 我國外籍勞工的縣況與相關法令介紹
6. 企業內財會制度之稽核與勞動檢查
7. 勞動保護法的基本精神
8. 工時制度與超時工作保護
9. 女性工作保護與職場性騷擾
10. 工會組織與法令介紹
11. 勞資協商與爭議處理
12. 勞工安全衛生制度與法令介紹
13. 勞動檢查程序與實務情形
（四）受檢廠商
ＩＬＲＦ仍不願透露。但據新聞媒體，接獲美國大學校服或系服訂單的廠商，以及為李維（LEVIS）牛仔褲、銳跑（Reebok）運動鞋及耐吉（NIKE）品牌代 工的台灣成衣廠及鞋廠很有可能在受檢之列。
目前台灣上市上櫃的公司中，為李維牛仔褲 代工的廠商為年興紡織，耐吉有寶成與豐泰，寶成亦為銳跑球鞋代工。
題目：由勞工組織進行勞動檢查-AIP成衣產業合作計畫之介紹
近年來隨著先進國家人權團體與消費者運動將關懷觸角伸向開發中國家，為了保護品牌形象，鞏固產品市場佔有率，跨國企業目前對勞工人權的關注程度可說是達到前所未見的程度！所謂的SA8000社會責任認證也在國際上掀起一股炫風。SA8000社會責任認證是在一九九七年出現，全名是(Social Accountability 8000)，它是全球首個有關道德規範的國際標準，根據國際勞工組織公約，世界人權宣言及聯合國兒童權益供約所制定而成的，其宗旨是確保生產商和供應商所提供之產品，皆符合社會責任之要求。
耐吉(Nike)在越南與中國大陸的代工廠因為傳出「虐待」勞工情事，惹惱了美國的人權團體與消費者；台灣的年興紡織在尼加拉瓜的工廠，因勞工管理不當引發激烈工潮，由於年興姿態強硬，不但使尼國工廠勞資對立衝突升高，鬧上當地報紙頭條，甚至也引起美國工運團體前去聲援尼國勞工，進而演變成國際事件。先進國家的政府與企業在這種壓力下，對SA8000認證的要求未來只會更嚴格不會更寬鬆。
「AIP計畫」就是在這種背景下產生的，ＩＬＲＦ與美國各主要大學與數家知名跨國業簽有協定，對於承製參與協定的大學之校服或系服或為跨國企業代工之廠商，取得入廠勞動檢查權，並希望藉此能進一步瞭解當地該成衣廠商受雇勞工的勞動條件情形。而美國知名勞動人權團體--國際勞動人權基金會（ＩＬＲＦ）則是委託台灣勞工陣線（簡稱勞陣）在台代訓勞動檢查員。勞陣計劃在全台北、 中、南三區開辦三梯次檢查員訓練營，屆時將培訓出的一百多名檢查員，對台灣進行勞動人權的檢查。
以下是台灣AIP成衣產業合作計畫的介紹
（一）活動緣起和目的
目前參與計畫的國家，包括了薩爾瓦多、宏都拉斯、瓜地馬拉、印尼與台灣等五個國家。西元兩千年，ＩＬＲＦ積極尋覓代訓勞動檢查員的在台合作夥伴，接觸過的若干獨立工會組織，最後敲定與勞陣進行合作。
計畫的目的是希望透過勞動檢查而使工作準則得以適用於工作現場，工作準則的主要內容如下：強制勞動禁止、童工勞動保護、性侵犯或性騷擾、非歧視待遇、工作安全與衛生、勞工結社自由與團體協商、工資保障、工時勞動規範、超時工作保障等。
（二）訓練對象
對本計畫有興趣瞭解，有意願參與入廠檢查工作，成為勞陣與ILRF的種子檢查員者。或是曾經有參與勞陣活動之經驗，對於工運發展具有熱情之工會幹部、相關團體成員、學生、社會人士等。
（三）訓練課程
勞陣為使檢查工作具有一定的專業性，我們設計一套訓練課程，訓練未來的勞動檢查員如何去檢查工廠的安全衛生與勞動權益是否符合台灣及國際勞工組織之規範。課程的目的在強化檢查員對於各種勞動的態樣具有判斷、描述及舉證違法行為之能力。
課程內容有以下十三點：
1. 國際勞工公約之基本精神與重要原則
2. 工資制度
3. 現行職業災害制度的介紹
4. 童工保護／強制勞動之禁止
5. 我國外籍勞工的縣況與相關法令介紹
6. 企業內財會制度之稽核與勞動檢查
7. 勞動保護法的基本精神
8. 工時制度與超時工作保護
9. 女性工作保護與職場性騷擾
10. 工會組織與法令介紹
11. 勞資協商與爭議處理
12. 勞工安全衛生制度與法令介紹
13. 勞動檢查程序與實務情形
（四）受檢廠商
ＩＬＲＦ仍不願透露。但據新聞媒體，接獲美國大學校服或系服訂單的廠商，以及為李維（LEVIS）牛仔褲、銳跑（Reebok）運動鞋及耐吉（NIKE）品牌代 工的台灣成衣廠及鞋廠很有可能在受檢之列。
目前台灣上市上櫃的公司中，為李維牛仔褲 代工的廠商為年興紡織，耐吉有寶成與豐泰，寶成亦為銳跑球鞋代工。
2007年6月22日 星期五
勞工三 劉怡欣493320013 林函瑩493320016 蔡欣霓493320045 題目:大量解僱勞工保護法報告補充
大量解僱勞工保護法報告補充
＊ 大量解僱勞工保護法連續處罰的部份： (1)大解法第17條：「事業單位違反第四條第一項規定未於期限前將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰；並限期令其提出解僱計畫書，屆期未提出者，得按日連續處罰至提出為止。」
(2)第19條：「事業單位違反第十一條第三項規定拒絕提出說明或未提供財務報表及相關資料者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰；並限期令其提供，屆期未提供者，按次連續處罰至提供為止。」
＊觀念再釐清：（１）優先再僱用只是提供一個工作機會，大解法並沒有切確保護勞工被企業優先僱用。 （２）資遣費已包括年資的結清，若企業再僱用被大量解僱的勞工，前後兩段的 退休金年資不能合併計算。
＊ 優先再僱用之成效？ 大量解僱勞工保護法第九條關於保障原先受裁減之員工的優先錄用權之規定，由於欠缺違反時的具體法律效果，也使得該條規範在執行之後極可能會流於訓示規定，而無法發生實際規範效果。凡此種種未盡周全之處，都可能使得大量解僱勞工保護法所建立的勞資協商機制保護勞工的立法目的，沒有達到實際保護勞工的效果。
＊ 大量解僱勞工保護法連續處罰的部份： (1)大解法第17條：「事業單位違反第四條第一項規定未於期限前將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰；並限期令其提出解僱計畫書，屆期未提出者，得按日連續處罰至提出為止。」
(2)第19條：「事業單位違反第十一條第三項規定拒絕提出說明或未提供財務報表及相關資料者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰；並限期令其提供，屆期未提供者，按次連續處罰至提供為止。」
＊觀念再釐清：（１）優先再僱用只是提供一個工作機會，大解法並沒有切確保護勞工被企業優先僱用。 （２）資遣費已包括年資的結清，若企業再僱用被大量解僱的勞工，前後兩段的 退休金年資不能合併計算。
＊ 優先再僱用之成效？ 大量解僱勞工保護法第九條關於保障原先受裁減之員工的優先錄用權之規定，由於欠缺違反時的具體法律效果，也使得該條規範在執行之後極可能會流於訓示規定，而無法發生實際規範效果。凡此種種未盡周全之處，都可能使得大量解僱勞工保護法所建立的勞資協商機制保護勞工的立法目的，沒有達到實際保護勞工的效果。
勞工三 劉怡欣493320013 林函瑩493320016 蔡欣霓493320045 題目:目前我國針對工會會員、幹部與活動的立法保護:
目前我國針對工會會員、幹部與活動的立法保護
（一）針對會員的立法保護
• 不得有不當勞動行為；黃犬契約
• 工會法第35條：「僱主或其代理人，不得因工人擔任工會職務，拒絕僱用或解僱及為其他不利 之待遇。工會理監事因辦理會務，得請公假，其請假時間，常務理事得以半日或全日辦理會 務，其他理監事每人每月不得超過五十小時，其有特殊情形者，得由勞資雙方協商或於締結協 約中訂定之。」
•工會法第36條：「僱主或其代理人，對於工人，不得以不任工會職務為僱用條件。」
•工會法第37條：「在勞資爭議期間，僱主或其代理人不得以工人參加勞資爭議為理由解僱 之。」
（二）針對幹部的立法保護
•不得為差別待遇解雇(不當勞動行為)
工會法第35、36 、37條
•有請公假辦理事務的權利
(1)工會法第35條：工會理監事因辦理會務，得請公假
*請假時間-常務理事(半日或全日)
其他理監事(每人每月不得超過五十小時) (2)團體協約法第12條：(辦理會務復請假時限)「團體協約規定工人團體現任職員因辦理會務復請假之時間，但至多每月平均不得超過三十小時。」
(團體協約法修正草案將此刪除，因工會法已有明文規定)
（三）針對活動的立法保護
• 工會法第37條：「在勞資爭議期間，僱主或其代理人不得以工人參加勞資爭議為理由解僱 之。」
• 勞資爭議處理法修正草案第48條/工會法修正草案第20條：雇主不得以工會依勞資爭議處理法 所為之爭議行為所生損害為由，向其請求賠償。
（1） 勞資爭議處理法修正草案第48條第2項：「雇主不得以工會及其會員依本法所為之爭議行 為所生損害為由，向其請求賠償。」
（2） 工會法修正草案第20條第1項：「工會理事、監事、理事長、監事會召集人及其代理人，因執行職務所致他人之損害，工會應負連帶責任。但雇主不得以工會及其會員依勞資爭議處理法所為之爭議行為所生損害為由，向其請求賠償。」
• 團體協約修正草案第6條：誠實信用原則進行集體協商，無正當理由，不得拒絕。
• 團體協約修正草案第7條：無正當理由拒絕協商的內容。
（四）何謂工會職員？工會的理監事
工會幹部？會務人員
2007年6月21日 星期四
勞工三 賴昱廷493320031 胡文字 493320014 題目：第三部門的管理與相關配套
青輔會自九十一年起致力於建設第三部門的發展環境，規劃「策略聯盟招標專案─2002向前行」以更多的資源，投注在非營利組織整體環境的建設，並強化與民間團體合作關係，透過業務外包，由非營利組織的執行團隊，以具體的實質合作方式來達成各項業務，提升各項方案的品質。
雖然我們將政府與非營利組織的合作夥伴關係以更制度化的方式進行，但是在這樣的過程中，我們卻發現隨著時代的變遷，非營利組織所面臨到的問題，也逐漸多元化及複雜化。政府部門雖然已經從「給魚吃」的觀念進步到「教他釣魚」，但是更重要的是如何創造出一個有利的釣魚環境，及研發出更好的釣魚技術，才是非營利組織更需要的。因此在這樣的狀況下，除了政府、企業、與第三部門需要通力合作之外，如何將高等教育和學術研究機構也納入這樣的環節當中，成為青輔會九十二年中的重要努力方向。希望搭建出連結大學研究機構與非營利組織的橋樑，將第三部門及非營利組織的研究，能夠在高等教育的系統體制下，做更制度化及持續性的永續經營。
二、方案與行動
（一）辦理第三部門專業培力方案
1.規劃、委託辦理非營利組織人員培訓
採公開徵求、委託方式訓練，課程包括理論講授、實務研習及研討座談，分北中南東4區辦理，與海棠文教基金會、朝陽大學、中山文教基金會、仰山文教基金會合作，開辦非營利組織志工管理、方案設計與評估策略、財務管理（基礎、進階）、募款策略、行銷策略（基礎、進階）等研習班，共計5類21班，培訓人數580人。
2.補助非營利組織辦理培訓
補助40個民間團體辦理從業人員訓練活動44場，共計2,482人參加，以加強非營利組織從業人員經營管理之專業知能，提升組織之服務品質。
3.建立非營利組織人才培訓資訊網將九十二年培訓課程內容及師資資料彙整放置於青輔會網站供非營利組織參考。
4.辦理工作經驗交流研討會
為促進非營利組織間凝聚共識，了解彼此優勢與資源，與民間團體合作辦理「非營利組織經驗交流研討會」4場，計有290位非營利組織從業人員參與交流。
5.辦理非營利組織種子師資培訓
與海棠文教基金會共同辦理，計有32名非營利組織從業人員參訓，結訓人數24名。
6.辦理非營利組織認證指標之研究委託中正大學辦理，並辦理2場公聽會，以建立非營利組織認證指標的機制，提供公私部門及民眾協助及支援非營利組織之參考。
7.編列及出版非營利組織出版
編印九十一年非營利組織培力指南及非營利組織小故事「夜空中閃動的螢火蟲」，並補助12個民間團體出版非營利組織材，以供參考。
8.辦理在校生研究論文獎助
評選25位研究生補助從事非營利組織研究論文，並辦理論文發表會1場，以鼓勵研究生從事非營利組織之研究。
9.分區辦理非營利組織診斷輔導計畫
邀請專家學者訪視非營利組織，並針對組織營運提供建議，以利永續發展，九十二年共診斷輔導34件。
（二）促進第三部門社會公益功能方案
1.分區辦理NPO資訊管理及女性領導人才班
共辦理4場次NPO資訊管理運用，培訓110人，及3場NPO女性領導力研習班，培訓100人。
2.推動第三部門資訊化方案
完成非營利組織資訊交流平臺建置，並委由專人維護管理，免費提供非營利組織網頁空間，建立非營利組織網路社群（目前已有120個團體加入NPO社群）及互動交流機制，並辦理NPO資訊化工作坊及成果發表會。
3.每月定期發行第三部門發展電子報
內容包括焦點議題、補給小棧（活動訊息）及心情寫真等，提供非營利組 織相關訊息及資源共享。
4.辦理5場次NPO分區領導論壇
邀請非營利組織團體決策層級之董(理)監事代表參與，探討NPO發展環境建構相關議題。
5.推動從認識、關懷到參與－NPO校園植根計畫
辦理青年認識第三部門徵文、企劃及多媒體創意競賽，並於各大學院校舉辦15場次認識NPO校園巡迴座談，另配合812國際青年日舉辦相關焦點研討活動。
6.甄選獎助拍攝三部第三部門發展紀錄片
針對NPO及社會關注之生態環保、勞工權益及國際醫療援助議題甄選獎助拍攝，並規劃進行系列展映活動，以強化第三部門行銷工作。
7.辦理「行政院社區健康志願軍」
配合行政院推動社區健康志願軍行動計畫，鼓勵青年社區參與，分5梯次於北、中、南區召募培訓，計培訓400名青年及專業志願者加入社區健康防疫工作行列。
8.配合推動後SARS臺灣重建計畫社會重建分組計畫
辦理後SARS時代的風險治理與社會重建研討會，推動建置社區與NPO防疫行動網計畫，並配合進行SARS防治衛教及政策溝通動員。
9.補助非營利組織辦理資訊化、產業化相關活動
共補助90個團體，並試辦與大學NPO研究中心或相關系所合作共同推動第三部門發展專案，結合NPO學術理論與實務經驗，推動多元化的社會公益及議題倡導。
10.舉辦「企業公益競爭力」座談會
邀請國內外知名企業代表與NPO進行互動交流，搭建企業與NPO公益平臺，創造競爭優勢，並與媒體合作，強化公益宣導及行銷。
11.設置「NPO服務中心」
蒐集展示NPO聯繫服務相關資料、成果，並定期辦理各項NPO專題講演及座談會，強化NPO人員能力建構及經驗互動分享。
（三）推展青年及非營利組織國際交流方案
1.辦理國際事務人才、親善大使培訓班
委託大學及民間團體分北、中、南、東4區辦理8班，培訓192人。
2.辦理「2003國際會議經驗交流座談會」
於臺北及高雄舉行2場，邀請對國際交流議題有興趣約163位非營利組織從業人員、政府部門、立法委員、青年等參加座談。
3.辦理「志業與事業－二十一世紀青年競爭力發展研討會」及NPO社會經濟成果展示會
委託高雄大學辦理，邀請國外社會經濟實務專家與國內非營利組織進行經驗交流與分享，並配合推動非營利組織發展社會經濟議題，補助10個非營利
組織辦理社會經濟最佳範例成果展示，計有209位產官學界、青年代表參加。
4.辦理「全球公民社會參與WSIS座談會」
與數位時代雙週共同合作辦理，藉由座談會，協助國內非政府組織（NGO）將資訊化經驗與世界分享，闡揚我國資訊社會願景及化解數位落差 努力成果，爭取國際社會平等參與空間。
5.派員及補助團體參加國際重要會議及活動
九十二年派員出席「資訊社會高峰會」，並補助90個非營利組織辦理96場次青年、婦女、能力建構、原住民、人權等國際交流會議或活動，以加強第三部門發展，促進公民社會形成。
6.辦理「性別主流化論壇」
與TaiwanNews總合周刊共同辦理，邀集產、官、學界專家，交流參與亞太經濟合作會議（APEC）之婦女領導人網絡會議（WomenLeaders'Network,WLN）運作經驗，深化婦女參與國際事務。
7.編印國際交流資料
編印《聯合國經濟及社會理事會諮商地位團體實務手冊》、《臺灣第三部門簡介》等資料，以鼓勵非營利組織申請聯合國經濟及社會理事會諮商地位團體及參加國際會議及活動時介紹我國第三部門發展。
8.舉辦三場社會經濟最佳實務參訪暨座談
邀請現正從事或有興趣從事照顧與生活品質產業、生態旅遊與永續發展產業、社區微型企業等134位非營利組織從業人員參加。
雖然我們將政府與非營利組織的合作夥伴關係以更制度化的方式進行，但是在這樣的過程中，我們卻發現隨著時代的變遷，非營利組織所面臨到的問題，也逐漸多元化及複雜化。政府部門雖然已經從「給魚吃」的觀念進步到「教他釣魚」，但是更重要的是如何創造出一個有利的釣魚環境，及研發出更好的釣魚技術，才是非營利組織更需要的。因此在這樣的狀況下，除了政府、企業、與第三部門需要通力合作之外，如何將高等教育和學術研究機構也納入這樣的環節當中，成為青輔會九十二年中的重要努力方向。希望搭建出連結大學研究機構與非營利組織的橋樑，將第三部門及非營利組織的研究，能夠在高等教育的系統體制下，做更制度化及持續性的永續經營。
二、方案與行動
（一）辦理第三部門專業培力方案
1.規劃、委託辦理非營利組織人員培訓
採公開徵求、委託方式訓練，課程包括理論講授、實務研習及研討座談，分北中南東4區辦理，與海棠文教基金會、朝陽大學、中山文教基金會、仰山文教基金會合作，開辦非營利組織志工管理、方案設計與評估策略、財務管理（基礎、進階）、募款策略、行銷策略（基礎、進階）等研習班，共計5類21班，培訓人數580人。
2.補助非營利組織辦理培訓
補助40個民間團體辦理從業人員訓練活動44場，共計2,482人參加，以加強非營利組織從業人員經營管理之專業知能，提升組織之服務品質。
3.建立非營利組織人才培訓資訊網將九十二年培訓課程內容及師資資料彙整放置於青輔會網站供非營利組織參考。
4.辦理工作經驗交流研討會
為促進非營利組織間凝聚共識，了解彼此優勢與資源，與民間團體合作辦理「非營利組織經驗交流研討會」4場，計有290位非營利組織從業人員參與交流。
5.辦理非營利組織種子師資培訓
與海棠文教基金會共同辦理，計有32名非營利組織從業人員參訓，結訓人數24名。
6.辦理非營利組織認證指標之研究委託中正大學辦理，並辦理2場公聽會，以建立非營利組織認證指標的機制，提供公私部門及民眾協助及支援非營利組織之參考。
7.編列及出版非營利組織出版
編印九十一年非營利組織培力指南及非營利組織小故事「夜空中閃動的螢火蟲」，並補助12個民間團體出版非營利組織材，以供參考。
8.辦理在校生研究論文獎助
評選25位研究生補助從事非營利組織研究論文，並辦理論文發表會1場，以鼓勵研究生從事非營利組織之研究。
9.分區辦理非營利組織診斷輔導計畫
邀請專家學者訪視非營利組織，並針對組織營運提供建議，以利永續發展，九十二年共診斷輔導34件。
（二）促進第三部門社會公益功能方案
1.分區辦理NPO資訊管理及女性領導人才班
共辦理4場次NPO資訊管理運用，培訓110人，及3場NPO女性領導力研習班，培訓100人。
2.推動第三部門資訊化方案
完成非營利組織資訊交流平臺建置，並委由專人維護管理，免費提供非營利組織網頁空間，建立非營利組織網路社群（目前已有120個團體加入NPO社群）及互動交流機制，並辦理NPO資訊化工作坊及成果發表會。
3.每月定期發行第三部門發展電子報
內容包括焦點議題、補給小棧（活動訊息）及心情寫真等，提供非營利組 織相關訊息及資源共享。
4.辦理5場次NPO分區領導論壇
邀請非營利組織團體決策層級之董(理)監事代表參與，探討NPO發展環境建構相關議題。
5.推動從認識、關懷到參與－NPO校園植根計畫
辦理青年認識第三部門徵文、企劃及多媒體創意競賽，並於各大學院校舉辦15場次認識NPO校園巡迴座談，另配合812國際青年日舉辦相關焦點研討活動。
6.甄選獎助拍攝三部第三部門發展紀錄片
針對NPO及社會關注之生態環保、勞工權益及國際醫療援助議題甄選獎助拍攝，並規劃進行系列展映活動，以強化第三部門行銷工作。
7.辦理「行政院社區健康志願軍」
配合行政院推動社區健康志願軍行動計畫，鼓勵青年社區參與，分5梯次於北、中、南區召募培訓，計培訓400名青年及專業志願者加入社區健康防疫工作行列。
8.配合推動後SARS臺灣重建計畫社會重建分組計畫
辦理後SARS時代的風險治理與社會重建研討會，推動建置社區與NPO防疫行動網計畫，並配合進行SARS防治衛教及政策溝通動員。
9.補助非營利組織辦理資訊化、產業化相關活動
共補助90個團體，並試辦與大學NPO研究中心或相關系所合作共同推動第三部門發展專案，結合NPO學術理論與實務經驗，推動多元化的社會公益及議題倡導。
10.舉辦「企業公益競爭力」座談會
邀請國內外知名企業代表與NPO進行互動交流，搭建企業與NPO公益平臺，創造競爭優勢，並與媒體合作，強化公益宣導及行銷。
11.設置「NPO服務中心」
蒐集展示NPO聯繫服務相關資料、成果，並定期辦理各項NPO專題講演及座談會，強化NPO人員能力建構及經驗互動分享。
（三）推展青年及非營利組織國際交流方案
1.辦理國際事務人才、親善大使培訓班
委託大學及民間團體分北、中、南、東4區辦理8班，培訓192人。
2.辦理「2003國際會議經驗交流座談會」
於臺北及高雄舉行2場，邀請對國際交流議題有興趣約163位非營利組織從業人員、政府部門、立法委員、青年等參加座談。
3.辦理「志業與事業－二十一世紀青年競爭力發展研討會」及NPO社會經濟成果展示會
委託高雄大學辦理，邀請國外社會經濟實務專家與國內非營利組織進行經驗交流與分享，並配合推動非營利組織發展社會經濟議題，補助10個非營利
組織辦理社會經濟最佳範例成果展示，計有209位產官學界、青年代表參加。
4.辦理「全球公民社會參與WSIS座談會」
與數位時代雙週共同合作辦理，藉由座談會，協助國內非政府組織（NGO）將資訊化經驗與世界分享，闡揚我國資訊社會願景及化解數位落差 努力成果，爭取國際社會平等參與空間。
5.派員及補助團體參加國際重要會議及活動
九十二年派員出席「資訊社會高峰會」，並補助90個非營利組織辦理96場次青年、婦女、能力建構、原住民、人權等國際交流會議或活動，以加強第三部門發展，促進公民社會形成。
6.辦理「性別主流化論壇」
與TaiwanNews總合周刊共同辦理，邀集產、官、學界專家，交流參與亞太經濟合作會議（APEC）之婦女領導人網絡會議（WomenLeaders'Network,WLN）運作經驗，深化婦女參與國際事務。
7.編印國際交流資料
編印《聯合國經濟及社會理事會諮商地位團體實務手冊》、《臺灣第三部門簡介》等資料，以鼓勵非營利組織申請聯合國經濟及社會理事會諮商地位團體及參加國際會議及活動時介紹我國第三部門發展。
8.舉辦三場社會經濟最佳實務參訪暨座談
邀請現正從事或有興趣從事照顧與生活品質產業、生態旅遊與永續發展產業、社區微型企業等134位非營利組織從業人員參加。
勞工系大三 493320020黃馨儀 493320028吳佩倫 493320043張慈芳 外籍勞工政策
外籍勞工之定義
•外籍勞工（實務上多簡稱為外勞）之基本定義是不具我國國民身份，但於我國境內受僱從事工作、正在尋找工作、已經找到工作而未開始工作、或等待恢復工作之個人（陳正良，1990：75）。
•台灣現行的外籍勞工可以區分為兩類：白領階級和藍領階級。
外籍勞工政策形成之因素
•國內環境因素影響
•國外環境因素影響
國內環境因素影響
•1980年代中期以前
Ø威權統治
Ø勞力密集的產業
•1980年代中期之後
Ø政治的改革
Ø產業結構逐漸轉型
Ø國內工資的大幅提升
Ø新台幣對美元匯率的大幅升值
除了上述所提及的國內政經因素之外，本文還整理出當時其他的影響因素以供參考—
•勞動力的減少
•教育程度提高
•生活品質改善
•人力未充分運用
•社會的投機風氣
•自由貿易與公平貿易的興起
•東南亞各國相繼出現政治社會動亂
外籍勞工政策形成之過程
•民國七十年代末期，國內缺工率嚴重，非法外勞充斥著台灣市場，加上此時正逢國家建設六年計畫，需要大量的勞力。
•「十四項重要建設工程人力需求因應措施方案」的頒布→首次合法的僱用來自菲律賓、泰國、印尼、馬來西亞等外籍勞工。
•「防杜外國人來華非法工作要點、「外國人來華逾期停留暨非法從事工作清查處理計畫」，開始取締非法外籍勞工（王尚志，2004：1）。
•民國八十年核定「因應當前人力短缺暫行措施」，准許六大行業中之十五種職別專案申請引進外勞。
•民國八十一年設立「就業服務法」，明確規定了外國人在台授聘之規範；同年八月開放家庭監護工、家庭幫傭、醫護監護工；同年九月考量到外銷產業的重要和缺工嚴重的原因，又多開放了六十八種行業。
•民國八十二年一月擴充到七十三種；同年五月至九月又接受六行業的申請，且經政府單位認可的重大工程得標者亦可。
•民國八十三年受理3D行業、經濟部加工出口區、科學工業園區內之事業單位聘僱外勞（蕭博銘，2005：103）。
•民國九十三年五月二十四日我國引進首批蒙古籍的外籍勞工，且勞委會更研擬未來還要引進孟加拉籍的勞工。
外籍勞工之現況
由於本國失業率的提高，使得外籍勞工政策近年來緊縮。
•臺閩地區外籍勞工（藍領）在臺人數按行業分
•臺閩地區外籍勞工（藍領）在臺人數按國籍分
•臺閩地區外國專業人員(白領)人數
•白領外勞來台人數國籍分別是
1.日本
2.美國
3.加拿大 為最多。
我國外勞政策與課題
•我國外勞政策基本立場
•我國外勞政策的課題
我國外勞政策基本立場
在1986年之前，政府爲了達到技術轉移與經貿發展的目的，鼓勵外國人前來投資，當時主要是依據「公民營事業申請聘僱外籍或僑居國外人員辦法」，只限於技術性及特定性業務人員可來台工作，非技術性外籍人士禁止進入，但因為當時諸多法規違反並無罰則，再加上治安機關對查緝工作執行時人力不足，非法外籍勞工無法禁絕，因此對非技術外籍勞工的流入台灣可說是「不開放但也沒有嚴格管制」。
•1988年後擬訂出的「我國現階段移民政策綱領」草案，可看出我國此階段對外籍勞工政策的立場及態度。
•引進外籍勞工之政策目標為：利於國內建設、促進國家繁榮與進步。
•對外籍勞工之選擇，應依據以下三項原則：
（1）國內所需
（2）技術人才
（3）不影響國人就業機會
•引進外籍勞工之程序為：（1）先取得就業主管機關之許可。（2）再由移民主管機關核准居留
•爲保障外勞政策之有效貫徹，應至少採行三項輔助措施：（1）雇主雇用未經許可之外勞時，應予以從嚴處罰，並責以負擔遣返之一切費用。（2）非法僱用之外籍勞工應予以驅逐出境。（3）違法辦理承攬外籍勞工引進業務，以騙財者，應嚴予懲罰，並應責以賠償當事人所受損失。
•政府當初擬定就業服務法來讓外勞合法引進，整部法令希望能將引進外勞所可能引起的社會、經濟問題降到最低，因此法條中包含了以下的政策要點：
（1）不全面開放外籍勞工的引進；
（2）外籍勞工的開放引進在於解決勞動力不足的問題，而非在於壓抑或降低勞動成本；
（3）外籍勞工的開放引進應該審慎執行，並應有效防範其對經濟及社會發展的可能不利影響；
（4）對非法外籍勞工應嚴加取締並不採取就地合法化。
（5）對非法僱用或仲介外籍勞工者要嚴加處罰。
（6）將來是否進一步擴大開放引進外籍勞工，鷹視國內經濟社會發展需求及現行開放外籍勞工措施之利弊得失而定。
（7）外籍勞工的來源國家應有所規劃及選擇。
•以上這些要點幾乎是針對外籍藍領勞工所規劃出的原則及考慮因素 。
•從當初選定引進藍領外勞的來源國看來，當時只針對菲律賓、泰國、馬來西亞及印尼等四個國家，主要因素為：
（1）當時許多的台灣廠商都有到這幾個國家去投資，對來自此四個國家的勞工並不陌生；
（2）以觀光名義非法來台打工的外籍藍領勞工，以泰國與菲律賓最多，馬來西亞、印尼也有，所以從這四個國家來引進；
（3）在地理位置上來看，此四個國家距離台灣較為接近，便於了解；
（4）這四個國家跟台灣都有實質的外交關係，彼此互設辦事處，萬一有什麼問題的化彼此可以透過這個管道來交涉。
•在我國的就業服務法第46條和單一窗口機制的規定中，雇主聘僱外國人在中華民國境內從事之工作，除本法令有規定外，以左列各款為限：
（1）專門性或技術性之工作。
（2）華僑或外國人經政府核准投資或設立事業之主管。
（3）公立或經立案之私立大專以上院校或外國僑民學校之教師。
（4）依補習教育法立案之短期補習班之專任外國語文教師。
（5）運動教練及運動員。
（6）宗教、藝術及演藝工作。
（7）家庭幫傭。
（8）為因應國家重要建設工程或經濟社會發展需要，經中央主管機關指定之工作。
（9）其他因工作性質特殊，國內缺乏該項人才，在業務上確有聘僱外國人從事工作之必要，經中央主管機關專案核定者。
•就服法中這樣的區分，是由於在立法之初，便認定這兩類外勞之於台灣的功用截然不同，因此對於外籍白領勞工和外籍藍領勞工的對待方式也有著天壤之別。
我國外勞政策的課題
•對於藍領外勞的規範，除了基本的防止妨礙本國人就業機會外，更多了許多管制措施，藍領外勞除了在工作的項目上為幫傭或中央主管機關指定的工作外，還被限制為定期契約工、不得轉換雇主，甚至連許多的自由都被剝奪。
•台灣引進藍白領外籍勞工的配套措施方面，分為幾個項目：（一）勞動條件 （二）健康檢查 （三）就業安定費 （四）聘僱許可期限和雇主轉換 （五）本國勞工招募和培訓 （六）仲介費 （七）數量管制 （八）查察和處罰 （九）外國人權益的申訴管道
引進的辦法
•勞委會勞動統計月報雇主引進外籍勞工方式包括：委託國內人力仲介、自行引進、直接聘僱、委託國內人力仲介。經由私立就業服務機構比率最高製造業約85％，足見聘僱外籍勞工申請過程，對雇主而言可能因法規、時間等因素而無法辦理，不論家庭類、企業類雇主多數仍採行委託私立就業服務機構代辦，加緊引進速度。
•申請聘僱外籍藍領勞工許可者都要透過雇主申請；申請聘僱外籍白領勞工許可者絕大多數透過雇主申請，少許可不需透過雇主即可逕行申請。
•凡需申請聘僱許可者，要先備齊相關文件，送交主管機關審核。多數情形下審核許可主管機關為勞委會，獲得許可者，再向外交部辦理簽證，入境時由境管局把關，入境後再向各縣市政府警察局外事科申請外僑居留證，來台工作後，由地方政府由就業服務相關法規就工作所在地，進行不定期查核，以防範非法行為。
•引進類型分為下列三項：
1、需透過雇主申請聘僱許可對象 另外，可以入國簽證充作（白領）工作許可者的特殊情況包括三類：
a、凡非以入國工作為主要目的之國際書面協定，其內容載有工作範圍、人數、停留期限等者。
b、來台停留期間在14日以下的履約人員。
c、外國法人或外國人為公益目的協助解決緊急事故所引發問題之需要，在我國境內從事專門技術工作之人，其停留期間在14日以下者。（「雇聘辦法」第4條第1項，第五條）
2、不需透過雇主、可逕行申請許可對象
3、免申請聘僱許可對象
•以上條件顯示，我國開放引進的工作類型以職類別為主，行業別為輔；外籍藍領勞工來台工作的開放程度較窄，外籍白領勞工來台工作的開放程度較寬；而外籍勞工（尤其是藍領者）若能獲准以居留身份留台，其工作選擇空間較寬。
外勞處境分析及其政策改進方向
•外勞人權當前處境以及其產生的問題
1、極差的勞動條件
2、法律上的不合理待遇
3、受到仲介業者的剝削
4、社會的歧視
5、藍領、白領間的差別待遇
•政策改進之方向
1、解決高額仲介費用
2、改善查察人力與諮詢服務中心
3、轉換雇主的制度
4、免付費申訴電話的改善
5、保障被害人資料
結論
•外籍勞工（實務上多簡稱為外勞）之基本定義是不具我國國民身份，但於我國境內受僱從事工作、正在尋找工作、已經找到工作而未開始工作、或等待恢復工作之個人（陳正良，1990：75）。
•台灣現行的外籍勞工可以區分為兩類：白領階級和藍領階級。
外籍勞工政策形成之因素
•國內環境因素影響
•國外環境因素影響
國內環境因素影響
•1980年代中期以前
Ø威權統治
Ø勞力密集的產業
•1980年代中期之後
Ø政治的改革
Ø產業結構逐漸轉型
Ø國內工資的大幅提升
Ø新台幣對美元匯率的大幅升值
除了上述所提及的國內政經因素之外，本文還整理出當時其他的影響因素以供參考—
•勞動力的減少
•教育程度提高
•生活品質改善
•人力未充分運用
•社會的投機風氣
•自由貿易與公平貿易的興起
•東南亞各國相繼出現政治社會動亂
外籍勞工政策形成之過程
•民國七十年代末期，國內缺工率嚴重，非法外勞充斥著台灣市場，加上此時正逢國家建設六年計畫，需要大量的勞力。
•「十四項重要建設工程人力需求因應措施方案」的頒布→首次合法的僱用來自菲律賓、泰國、印尼、馬來西亞等外籍勞工。
•「防杜外國人來華非法工作要點、「外國人來華逾期停留暨非法從事工作清查處理計畫」，開始取締非法外籍勞工（王尚志，2004：1）。
•民國八十年核定「因應當前人力短缺暫行措施」，准許六大行業中之十五種職別專案申請引進外勞。
•民國八十一年設立「就業服務法」，明確規定了外國人在台授聘之規範；同年八月開放家庭監護工、家庭幫傭、醫護監護工；同年九月考量到外銷產業的重要和缺工嚴重的原因，又多開放了六十八種行業。
•民國八十二年一月擴充到七十三種；同年五月至九月又接受六行業的申請，且經政府單位認可的重大工程得標者亦可。
•民國八十三年受理3D行業、經濟部加工出口區、科學工業園區內之事業單位聘僱外勞（蕭博銘，2005：103）。
•民國九十三年五月二十四日我國引進首批蒙古籍的外籍勞工，且勞委會更研擬未來還要引進孟加拉籍的勞工。
外籍勞工之現況
由於本國失業率的提高，使得外籍勞工政策近年來緊縮。
•臺閩地區外籍勞工（藍領）在臺人數按行業分
•臺閩地區外籍勞工（藍領）在臺人數按國籍分
•臺閩地區外國專業人員(白領)人數
•白領外勞來台人數國籍分別是
1.日本
2.美國
3.加拿大 為最多。
我國外勞政策與課題
•我國外勞政策基本立場
•我國外勞政策的課題
我國外勞政策基本立場
在1986年之前，政府爲了達到技術轉移與經貿發展的目的，鼓勵外國人前來投資，當時主要是依據「公民營事業申請聘僱外籍或僑居國外人員辦法」，只限於技術性及特定性業務人員可來台工作，非技術性外籍人士禁止進入，但因為當時諸多法規違反並無罰則，再加上治安機關對查緝工作執行時人力不足，非法外籍勞工無法禁絕，因此對非技術外籍勞工的流入台灣可說是「不開放但也沒有嚴格管制」。
•1988年後擬訂出的「我國現階段移民政策綱領」草案，可看出我國此階段對外籍勞工政策的立場及態度。
•引進外籍勞工之政策目標為：利於國內建設、促進國家繁榮與進步。
•對外籍勞工之選擇，應依據以下三項原則：
（1）國內所需
（2）技術人才
（3）不影響國人就業機會
•引進外籍勞工之程序為：（1）先取得就業主管機關之許可。（2）再由移民主管機關核准居留
•爲保障外勞政策之有效貫徹，應至少採行三項輔助措施：（1）雇主雇用未經許可之外勞時，應予以從嚴處罰，並責以負擔遣返之一切費用。（2）非法僱用之外籍勞工應予以驅逐出境。（3）違法辦理承攬外籍勞工引進業務，以騙財者，應嚴予懲罰，並應責以賠償當事人所受損失。
•政府當初擬定就業服務法來讓外勞合法引進，整部法令希望能將引進外勞所可能引起的社會、經濟問題降到最低，因此法條中包含了以下的政策要點：
（1）不全面開放外籍勞工的引進；
（2）外籍勞工的開放引進在於解決勞動力不足的問題，而非在於壓抑或降低勞動成本；
（3）外籍勞工的開放引進應該審慎執行，並應有效防範其對經濟及社會發展的可能不利影響；
（4）對非法外籍勞工應嚴加取締並不採取就地合法化。
（5）對非法僱用或仲介外籍勞工者要嚴加處罰。
（6）將來是否進一步擴大開放引進外籍勞工，鷹視國內經濟社會發展需求及現行開放外籍勞工措施之利弊得失而定。
（7）外籍勞工的來源國家應有所規劃及選擇。
•以上這些要點幾乎是針對外籍藍領勞工所規劃出的原則及考慮因素 。
•從當初選定引進藍領外勞的來源國看來，當時只針對菲律賓、泰國、馬來西亞及印尼等四個國家，主要因素為：
（1）當時許多的台灣廠商都有到這幾個國家去投資，對來自此四個國家的勞工並不陌生；
（2）以觀光名義非法來台打工的外籍藍領勞工，以泰國與菲律賓最多，馬來西亞、印尼也有，所以從這四個國家來引進；
（3）在地理位置上來看，此四個國家距離台灣較為接近，便於了解；
（4）這四個國家跟台灣都有實質的外交關係，彼此互設辦事處，萬一有什麼問題的化彼此可以透過這個管道來交涉。
•在我國的就業服務法第46條和單一窗口機制的規定中，雇主聘僱外國人在中華民國境內從事之工作，除本法令有規定外，以左列各款為限：
（1）專門性或技術性之工作。
（2）華僑或外國人經政府核准投資或設立事業之主管。
（3）公立或經立案之私立大專以上院校或外國僑民學校之教師。
（4）依補習教育法立案之短期補習班之專任外國語文教師。
（5）運動教練及運動員。
（6）宗教、藝術及演藝工作。
（7）家庭幫傭。
（8）為因應國家重要建設工程或經濟社會發展需要，經中央主管機關指定之工作。
（9）其他因工作性質特殊，國內缺乏該項人才，在業務上確有聘僱外國人從事工作之必要，經中央主管機關專案核定者。
•就服法中這樣的區分，是由於在立法之初，便認定這兩類外勞之於台灣的功用截然不同，因此對於外籍白領勞工和外籍藍領勞工的對待方式也有著天壤之別。
我國外勞政策的課題
•對於藍領外勞的規範，除了基本的防止妨礙本國人就業機會外，更多了許多管制措施，藍領外勞除了在工作的項目上為幫傭或中央主管機關指定的工作外，還被限制為定期契約工、不得轉換雇主，甚至連許多的自由都被剝奪。
•台灣引進藍白領外籍勞工的配套措施方面，分為幾個項目：（一）勞動條件 （二）健康檢查 （三）就業安定費 （四）聘僱許可期限和雇主轉換 （五）本國勞工招募和培訓 （六）仲介費 （七）數量管制 （八）查察和處罰 （九）外國人權益的申訴管道
引進的辦法
•勞委會勞動統計月報雇主引進外籍勞工方式包括：委託國內人力仲介、自行引進、直接聘僱、委託國內人力仲介。經由私立就業服務機構比率最高製造業約85％，足見聘僱外籍勞工申請過程，對雇主而言可能因法規、時間等因素而無法辦理，不論家庭類、企業類雇主多數仍採行委託私立就業服務機構代辦，加緊引進速度。
•申請聘僱外籍藍領勞工許可者都要透過雇主申請；申請聘僱外籍白領勞工許可者絕大多數透過雇主申請，少許可不需透過雇主即可逕行申請。
•凡需申請聘僱許可者，要先備齊相關文件，送交主管機關審核。多數情形下審核許可主管機關為勞委會，獲得許可者，再向外交部辦理簽證，入境時由境管局把關，入境後再向各縣市政府警察局外事科申請外僑居留證，來台工作後，由地方政府由就業服務相關法規就工作所在地，進行不定期查核，以防範非法行為。
•引進類型分為下列三項：
1、需透過雇主申請聘僱許可對象 另外，可以入國簽證充作（白領）工作許可者的特殊情況包括三類：
a、凡非以入國工作為主要目的之國際書面協定，其內容載有工作範圍、人數、停留期限等者。
b、來台停留期間在14日以下的履約人員。
c、外國法人或外國人為公益目的協助解決緊急事故所引發問題之需要，在我國境內從事專門技術工作之人，其停留期間在14日以下者。（「雇聘辦法」第4條第1項，第五條）
2、不需透過雇主、可逕行申請許可對象
3、免申請聘僱許可對象
•以上條件顯示，我國開放引進的工作類型以職類別為主，行業別為輔；外籍藍領勞工來台工作的開放程度較窄，外籍白領勞工來台工作的開放程度較寬；而外籍勞工（尤其是藍領者）若能獲准以居留身份留台，其工作選擇空間較寬。
外勞處境分析及其政策改進方向
•外勞人權當前處境以及其產生的問題
1、極差的勞動條件
2、法律上的不合理待遇
3、受到仲介業者的剝削
4、社會的歧視
5、藍領、白領間的差別待遇
•政策改進之方向
1、解決高額仲介費用
2、改善查察人力與諮詢服務中心
3、轉換雇主的制度
4、免付費申訴電話的改善
5、保障被害人資料
結論
勞工三A 493320048 江博煜 493320018 方士奇 2002年至2003年方案中之"企業型"方案刪除原因
為什麼企業型的型態在第一期之後就不再運行了？
在2002年的宣導企劃中，原本設定的三型態只剩下兩種型態，到底是成效問題還是策略問題？這個問題透過《OECD之LEED就業政策制度運作情形及法國就業政策之作法》中的論述，我們可以整理出停用之原因：
首先，2002年所計畫的三種型態中，留用比例﹝最後穩定就業人數的百分比﹞最多形態就是企業型，比例依序排列分別是：企業型34％、經濟型19％、社會型 2％，整體留用比例為16％。但是在2003年的二月6日因總統發布了「公共服務擴大就業暫行條例」，而該條例中，已包括經濟部中小企業處辦理「中小企業人力協助執行計畫」的政策。故在資源節省的原因下2003年5月8日發布實施之「92年多元就業開發方案－民間團體就業擴展計畫」決定停止辦理「企業型」計畫，讓資源分配在更需要的地方。
但是後續的部份，由於經濟部中小企業處辦理之「中小企業人力協助執行計畫」。在「公共服務擴大就業暫行條例」停止施行後，面臨了財源籌措不易的窘境，是故隨後也決定停止辦理，儘管經濟部中小企業處認為辦理成效良好有續辦之意願。而之後的多元就業工程亦未在重新計畫該方針，就這樣到今日了。
另外根據苦勞網的資料顯示，多元就業方案的企業型，事實上變向排擠勞工的工作機會。而其說法認為該企業透過貼補薪資的方式來鼓勵企業僱用員工，使得企業產生大量僱用失業員來獲取補助薪資。結果就是讓「透過不僱用正式勞工的方式來達到變相減低員工薪資開銷的行為」硬生生地排擠掉10000個工作機會。雖然這樣的批判不是停辦的因素，然而在這裡的說法卻未嘗不是企業型企畫的失算。
職業災害勞工保護法
（圖二）↑ （圖一）↓
職業災害勞工保護法
組員：493320003 黎燕偉，493320004 黃曉琳，493320024 張晏倫，493320052 林聖諺
職業災害勞工保護法
一.職災的定義：
（１）勞工安全衛生法的定義：
勞工安全與衛生法第二條：本法所稱職業災害，謂勞工就業場所之建築物.設備.原料.材料.化學物品.氣體.蒸氣.粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之勞工疾病.傷害.殘廢或死亡。
勞工安全衛生法施行細則第四條：
本法第二條第四項所稱職業上原因，係指因隨作業活動所衍生，於就業上一
切必要行為及其附隨行為而具有相當因果關係者。
(２)勞保條例的職災定義：
勞工保險條例(第三十四條.第三十六條.第五十四條.第五十五條第十款.第六十四條等)指出，職災包括職業傷害和罹患職業病兩種。職業傷害屬急性，職業病屬慢性。
二.職災保護法的主要特色
（1）補助性質類似社會救助
（2）涵蓋已加勞保及未加勞保之勞工，但補助年限不同
（3）提供職災勞工補充性保障
（4）以成殘.重殘或死亡案件為主要補助對象
三.職業災害勞工保護法的內容：
（1）補償給付
未加入勞工保險而遭遇職業災害之勞工，雇主未依勞動基準法規定予以補償時，以往救濟上較麻煩，現在依此法，得比照勞工保險條例之標準，按最低投保薪資申請職業災害殘廢.死亡補助。不過這項補助，如果雇主已支付補償金額，則該金額要扣除。還有如果是申請殘廢補助的話，身體遺存障害必須適合勞工保險殘廢給付標準表第一等級至第十等級規定之項目及給付標準，才可以申請。
（2）明定雇主之賠償責任
勞工若因職業災害所致之損害，雇主應負賠償責任。但雇主能證明無過失者，不在此限。申言之，只要勞工因職業災害導致損害，雇主就要負責賠償，勞工不必舉證證明雇主有故意或過失，而雇主若想免責要能夠證明其沒過失才可以。
（3）職業病之申請認定
如果勞工疑有職業疾病的時候，應經由醫師來診斷。但是勞工或雇主對於職業疾病診斷有異議時，仍可以檢附有關資料，向直轄市.縣（市）主管機關申請 認定。
（4）終止勞動契約之情形
1.如果雇主要預告終止與職業災害勞工之勞動契約，必須具有下列之情形：
（１）勞工安全衛生法的定義：
勞工安全與衛生法第二條：本法所稱職業災害，謂勞工就業場所之建築物.設備.原料.材料.化學物品.氣體.蒸氣.粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之勞工疾病.傷害.殘廢或死亡。
勞工安全衛生法施行細則第四條：
本法第二條第四項所稱職業上原因，係指因隨作業活動所衍生，於就業上一
切必要行為及其附隨行為而具有相當因果關係者。
(２)勞保條例的職災定義：
勞工保險條例(第三十四條.第三十六條.第五十四條.第五十五條第十款.第六十四條等)指出，職災包括職業傷害和罹患職業病兩種。職業傷害屬急性，職業病屬慢性。
二.職災保護法的主要特色
（1）補助性質類似社會救助
（2）涵蓋已加勞保及未加勞保之勞工，但補助年限不同
（3）提供職災勞工補充性保障
（4）以成殘.重殘或死亡案件為主要補助對象
三.職業災害勞工保護法的內容：
（1）補償給付
未加入勞工保險而遭遇職業災害之勞工，雇主未依勞動基準法規定予以補償時，以往救濟上較麻煩，現在依此法，得比照勞工保險條例之標準，按最低投保薪資申請職業災害殘廢.死亡補助。不過這項補助，如果雇主已支付補償金額，則該金額要扣除。還有如果是申請殘廢補助的話，身體遺存障害必須適合勞工保險殘廢給付標準表第一等級至第十等級規定之項目及給付標準，才可以申請。
（2）明定雇主之賠償責任
勞工若因職業災害所致之損害，雇主應負賠償責任。但雇主能證明無過失者，不在此限。申言之，只要勞工因職業災害導致損害，雇主就要負責賠償，勞工不必舉證證明雇主有故意或過失，而雇主若想免責要能夠證明其沒過失才可以。
（3）職業病之申請認定
如果勞工疑有職業疾病的時候，應經由醫師來診斷。但是勞工或雇主對於職業疾病診斷有異議時，仍可以檢附有關資料，向直轄市.縣（市）主管機關申請 認定。
（4）終止勞動契約之情形
1.如果雇主要預告終止與職業災害勞工之勞動契約，必須具有下列之情形：
(1.1)歇業或重大虧損，報經主管機關核定者。
(1.2)職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢
不堪勝任工作者。
不堪勝任工作者。
(1.3)因天災.事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經
主管機關核定者。
主管機關核定者。
２.職業災害勞工可以終止勞動契約之情形：
(2.1)經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。
(2.2)事業單位改組或轉讓，致事業單位消滅者。
(2.3)雇主未依第二十七條規定辦理者。
(2.4)對雇主依第二十七條規定安置之工作未能達成協議者。
（5）資遣費.退休金
雇主若依前面六.１的第一.三項，或勞工依六.２的第二至四項之情形來終止勞動契約時，雇主應依勞動基準法之規定，發給勞工資遣費。雇主若係依六.１的第二項，或勞工依六.２的第一項規定終止勞動契約者，雇主應依勞動基準法之規定，發給勞工退休金。而前面二項請求權與勞動基準法規定之資遣費，退休金請求權，職業災害勞工應擇一行使。
雇主若依前面六.１的第一.三項，或勞工依六.２的第二至四項之情形來終止勞動契約時，雇主應依勞動基準法之規定，發給勞工資遣費。雇主若係依六.１的第二項，或勞工依六.２的第一項規定終止勞動契約者，雇主應依勞動基準法之規定，發給勞工退休金。而前面二項請求權與勞動基準法規定之資遣費，退休金請求權，職業災害勞工應擇一行使。
（6）身心障礙者之協助
職業災害勞工經醫療終止後，直轄市.縣（市）主管機關發現其疑似有身心障礙者，應通知當地社會行政主管機關主動協助。
職業災害勞工經醫療終止後，直轄市.縣（市）主管機關發現其疑似有身心障礙者，應通知當地社會行政主管機關主動協助。
（7）雇主之義務
職業災害勞工經醫療終止後，雇主應按其健康狀況及能力，安置適當之工作，並提供其從事工作必要之輔助設施。而事業單位改組或轉讓後所留用之勞工，因職業災害致身心障礙.喪失部分或全部工作能力者，其依法令或勞動契約原有之權益，對新雇主繼續存在。再則，職業災害未認定前，勞工得依勞工請假規則第四條規定，先請普通傷病假，普通傷病假期滿，雇主應予留職停薪，如認定結果為職業災害，再以公傷病假處理。
職業災害勞工經醫療終止後，雇主應按其健康狀況及能力，安置適當之工作，並提供其從事工作必要之輔助設施。而事業單位改組或轉讓後所留用之勞工，因職業災害致身心障礙.喪失部分或全部工作能力者，其依法令或勞動契約原有之權益，對新雇主繼續存在。再則，職業災害未認定前，勞工得依勞工請假規則第四條規定，先請普通傷病假，普通傷病假期滿，雇主應予留職停薪，如認定結果為職業災害，再以公傷病假處理。
（8）職業勞工之繼續加保
參加勞工保險之職業災害勞工，於職業災害醫療期間終止勞動契約並退保者，得以勞工團體或勞工保險局委託之有關團體為投保單位，繼續參加勞工保險普通事故保險，至符合請領老年給付之日止。
參加勞工保險之職業災害勞工，於職業災害醫療期間終止勞動契約並退保者，得以勞工團體或勞工保險局委託之有關團體為投保單位，繼續參加勞工保險普通事故保險，至符合請領老年給付之日止。
（9）職業災害補償
事業單位以其工作交付承攬者，承攬人就承攬部分所使用之勞工，應與事業單位連帶負職業災害補償之責任。再承攬者，亦同。而事業單位或承攬人，就其所補償之部分，對於職業災害勞工之雇主，有求償權。而關於職業災害補償之標準，依勞動基準法之規定。同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由僱用勞工之雇主支付費用者，得予抵充。
事業單位以其工作交付承攬者，承攬人就承攬部分所使用之勞工，應與事業單位連帶負職業災害補償之責任。再承攬者，亦同。而事業單位或承攬人，就其所補償之部分，對於職業災害勞工之雇主，有求償權。而關於職業災害補償之標準，依勞動基準法之規定。同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由僱用勞工之雇主支付費用者，得予抵充。
（10）雇主之罰責
法條:
1.第四十一條 本法自中華民國九十一年四月二十八日起施行。
法條:
1.第四十一條 本法自中華民國九十一年四月二十八日起施行。
2.中央法規標準法第 13 條規定：「法規明定自公布日或發布日施行者，自公布或發布之日起算至第三日起發生效力。」。
3.中央法規標準法第 14 條規定：「法規特定有施行日期，或以命令特定施行日期者，自該特定日起發生效力。」
補助對象及補助期限 勞工保險之被保險人，在保險有效期間，在職業災害勞工保護法施行後，如遭遇職業災害，這時候得向勞工保險局申請下列補助：
１.罹患職業疾病，喪失部分或全部工作能力，經請領勞工保險各項職業災害給付後，得請領生活津貼。
２.因職業災害致身體遺存障害，喪失部分或全部工作能力，適合勞工保險殘廢給付標準表第一等級至第七等級規定之項目，得請領殘廢生活津貼。
３.發生職業災害後，參加職業訓練期間，未請領訓練補助津貼或前二款之生活津貼，得請領生活津貼。
４.因職業災害致身體遺存障害，必需使用輔助器具，且未依其他法令規定領取器具補助，得請領器具補助。
５.因職業災害致喪失全部或部分生活自理能力，確需他人照顧，且未依其他法令規定領取有關補助，得請領看護補助。
６.因職業災害死亡，得給予其家屬必要之補助。
７.其他經中央主管機關核定有關職業災害勞工之補助。 還有，勞工保險效力終止後，勞工保險被保險人，經醫師診斷罹患職業疾病，且該職業疾病係於保險有效期間所致的，而且未請領勞工保險給付及不能繼續從事工作者，得請領生活津貼。須特別注意的是，請領上面１、２、５及還有生活津貼之補助，合計是以五年為限。未加入勞工保險者申請之條件及期限 如果是沒有加入勞工保險之勞工，於職業災害勞工保護法施行後遭遇職業災害，符合上面１－７情形之一者，也可以申請補助。同樣的，請領１、２、５之補助，也是合計以三年為限。
四.勞保職災vs勞基法職災vs職災保護法職災
四.勞保職災vs勞基法職災vs職災保護法職災
（１）勞保職災
我國的勞保條例對職災的認定並未詳加描述，對於職災的規定也是分散式的，分散於勞保條例的第34條.第36條.第54條.第55條第10項和第64條之中。觀察這些條文，可看出勞保條例將職災區分成職業傷害和職業病兩種，其中職業傷害是急性的，又稱急性職災，其特徵是因為工作因素對身體造成的立即性傷害和死亡；而職業病是慢性的，又稱慢性職災，其特徵是工作因素對身體造成的慢性病變，如慢性失聰、慢性失明等等。除了勞保條例中所規定的職性職災和慢性職災之外，其實還可再細部區分成一種職業災害類型，即通勤職災。通勤職災本來不被我國法律認定為職災，直到西元1991年勞委會修正勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則的第四條「被保險人上.下班，於適當時間，從日常居所、住處所往返就業場所之應經途中發生事故而致之傷害，視為職業傷害。」之後，通勤災害才被認定為職災。
勞保條例中並沒有定義何謂職災，職災的明確定義是被放在勞工安全衛生法的第二條第四項以及其施行細則第四條，就本案例來說，由於勞工於工作時間中發生車禍而死亡，是故符合職災之定義，亦屬於勞保條例中所規定職業傷害（即急性職災）。
(２)勞基法職災
除了勞保職災給付以外，只要你的工作適用勞基法，還可以向老闆要求勞基法的職災補償，勞基法的職災補償額度大致和勞保職災給付是一樣的，只是勞基法用平均工資計算，勞保用投保薪資計算。而且兩者之間可以抵充，意思就是說，要是老闆有替你投勞保，他就只要付勞基法跟勞保之間的差額給你就好；如果老闆沒有替你投勞保，那他就要把全部的補償都付給你。當然，老闆也可以不抵充，除了勞保給付之外，全額給勞工勞基法的職災補償。
我國的勞保條例對職災的認定並未詳加描述，對於職災的規定也是分散式的，分散於勞保條例的第34條.第36條.第54條.第55條第10項和第64條之中。觀察這些條文，可看出勞保條例將職災區分成職業傷害和職業病兩種，其中職業傷害是急性的，又稱急性職災，其特徵是因為工作因素對身體造成的立即性傷害和死亡；而職業病是慢性的，又稱慢性職災，其特徵是工作因素對身體造成的慢性病變，如慢性失聰、慢性失明等等。除了勞保條例中所規定的職性職災和慢性職災之外，其實還可再細部區分成一種職業災害類型，即通勤職災。通勤職災本來不被我國法律認定為職災，直到西元1991年勞委會修正勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則的第四條「被保險人上.下班，於適當時間，從日常居所、住處所往返就業場所之應經途中發生事故而致之傷害，視為職業傷害。」之後，通勤災害才被認定為職災。
勞保條例中並沒有定義何謂職災，職災的明確定義是被放在勞工安全衛生法的第二條第四項以及其施行細則第四條，就本案例來說，由於勞工於工作時間中發生車禍而死亡，是故符合職災之定義，亦屬於勞保條例中所規定職業傷害（即急性職災）。
(２)勞基法職災
除了勞保職災給付以外，只要你的工作適用勞基法，還可以向老闆要求勞基法的職災補償，勞基法的職災補償額度大致和勞保職災給付是一樣的，只是勞基法用平均工資計算，勞保用投保薪資計算。而且兩者之間可以抵充，意思就是說，要是老闆有替你投勞保，他就只要付勞基法跟勞保之間的差額給你就好；如果老闆沒有替你投勞保，那他就要把全部的補償都付給你。當然，老闆也可以不抵充，除了勞保給付之外，全額給勞工勞基法的職災補償。
＜參考圖一＞
五.通勤職災
通勤職災
勞委會擬將有關雇主對上、下班通勤職災必須負起工資補償的解釋令刪除，免除雇主的責任，但勞工遭受職災時仍能申請勞工保險的職災給付。
勞委會一向把勞工上、下班發生車禍認定為職業災害，但是法院對有關通勤職災訴訟案的判決卻是見解不一，造成困擾，常是勞資雙方最大的爭議。為了避免爭議，勞委會決定修訂通勤職災認定的解釋令。
如果依據勞工安全衛生法第二條規定，所謂職業災害是因為就業場所設備或作業活動引起的災害，而通勤職災並不是職業上的原因所引起的災害，且勞工上、下班途中所發生的車禍已脫離雇主可以監督掌控的範圍;再加上，勞基法八十七的擴大適用，上下班通勤事故導致傷病、殘廢、死亡有日增趨勢，如果雇主都得承擔起照顧勞工的全部責任，勢必造成雇主沉重的負擔。
林曉培個案分析
個案簡介:
知名女歌手林曉培，涉嫌酒駕撞死人！凌晨5點多，林曉培和男性友人喝酒後，開車行經台北市東興路，撞倒擔任護士的林姓女騎士，女子頭顱破碎，傷重不治，而林曉培酒測值高達1.1，而且是無照駕駛。而女護士亦涉及沒有兩段式左轉違反交通規則。
女護士能否獲得職災補償
不行。按照勞保條例第三十四條而訂定的『勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則』第十八條，被保險人於第四條、第九條、第十六條及第十七條規定而有下列情事之一者，不得視為職業傷害：一、非日常生活所必需之私人行為。二、未領有駕駛執照駕車者。三、受吊扣期間或吊銷駕駛執照處分駕車者。四、經交叉路口闖紅燈者。五、闖越鐵路平交道者。六、酒醉駕車者。七、行駛高速公路路肩者。八、逆向行駛單行道或跨越雙黃線行駛者。只要有個人交通違規事項，均不認定為職業災害。
五.通勤職災
通勤職災
勞委會擬將有關雇主對上、下班通勤職災必須負起工資補償的解釋令刪除，免除雇主的責任，但勞工遭受職災時仍能申請勞工保險的職災給付。
勞委會一向把勞工上、下班發生車禍認定為職業災害，但是法院對有關通勤職災訴訟案的判決卻是見解不一，造成困擾，常是勞資雙方最大的爭議。為了避免爭議，勞委會決定修訂通勤職災認定的解釋令。
如果依據勞工安全衛生法第二條規定，所謂職業災害是因為就業場所設備或作業活動引起的災害，而通勤職災並不是職業上的原因所引起的災害，且勞工上、下班途中所發生的車禍已脫離雇主可以監督掌控的範圍;再加上，勞基法八十七的擴大適用，上下班通勤事故導致傷病、殘廢、死亡有日增趨勢，如果雇主都得承擔起照顧勞工的全部責任，勢必造成雇主沉重的負擔。
林曉培個案分析
個案簡介:
知名女歌手林曉培，涉嫌酒駕撞死人！凌晨5點多，林曉培和男性友人喝酒後，開車行經台北市東興路，撞倒擔任護士的林姓女騎士，女子頭顱破碎，傷重不治，而林曉培酒測值高達1.1，而且是無照駕駛。而女護士亦涉及沒有兩段式左轉違反交通規則。
女護士能否獲得職災補償
不行。按照勞保條例第三十四條而訂定的『勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則』第十八條，被保險人於第四條、第九條、第十六條及第十七條規定而有下列情事之一者，不得視為職業傷害：一、非日常生活所必需之私人行為。二、未領有駕駛執照駕車者。三、受吊扣期間或吊銷駕駛執照處分駕車者。四、經交叉路口闖紅燈者。五、闖越鐵路平交道者。六、酒醉駕車者。七、行駛高速公路路肩者。八、逆向行駛單行道或跨越雙黃線行駛者。只要有個人交通違規事項，均不認定為職業災害。
六. 勞工殘障後,是否可免一輩子的工作？
＜參考圖二＞
七.職業病的定義 ：
所謂的職業病可視為因為職業的原因所導致的疾病，但職業病的表現可能是馬上的，也可能是經過很久時間才發病或是漸進式的加重症狀，所以要判定疾病的發生是否真的由職業因素所引起，是相當專業的過程
（１）工作場所中有害因子確實存在
（２）得病的人必須曾經在有害因子的環境下工作
（３）發病必須在接觸有害因子之後
（４）經醫師診斷確實有病
（５）起因與非職業原因無關
八.職業病如何認定?
依台灣目前的職業病鑑定制度，勞工在疑似患有職業病而欲據以求償時， 首先他必須取得區域級醫院以上的醫師所開立的職業傷病診斷證明書(1)，然後，以書面遞交勞保局，由勞保局聘請的職業病醫師進行再認定(2)；如果認定結果確為職業病，勞工即可向勞保局請領勞保職災給付，並展開其他相關法律行動；如果勞雇之一方對認定結果有疑義，或勞保局在審議時發生困難，則須 再送交勞委會，由勞委會設置的職業疾病鑑定委員會進行審議(3)，直到申請案件完案終結。
從上述簡易流程中，不難發現職業病醫師與職業病鑑定委員會在職業病認定工作中扮演了至為關鍵的角色，然而無論是職業病醫師的專業能力、或鑑定委員會的組成代表與人數比例，卻都存在著許多爭議。
(一)誰來鑑定 ?
1. 對職業病醫師專業能力的疑義
台灣目前並無專門培育職業病醫師的教學機構，所謂的職業病醫師執照其實是由「職業病醫學會」與「環境醫學會」兩個單位來核發，而其核發標準僅以修業學分與聽講時數來評量，因此領有證照的職業病醫師本身未必具有臨床經驗。
七.職業病的定義 ：
所謂的職業病可視為因為職業的原因所導致的疾病，但職業病的表現可能是馬上的，也可能是經過很久時間才發病或是漸進式的加重症狀，所以要判定疾病的發生是否真的由職業因素所引起，是相當專業的過程
（１）工作場所中有害因子確實存在
（２）得病的人必須曾經在有害因子的環境下工作
（３）發病必須在接觸有害因子之後
（４）經醫師診斷確實有病
（５）起因與非職業原因無關
八.職業病如何認定?
依台灣目前的職業病鑑定制度，勞工在疑似患有職業病而欲據以求償時， 首先他必須取得區域級醫院以上的醫師所開立的職業傷病診斷證明書(1)，然後，以書面遞交勞保局，由勞保局聘請的職業病醫師進行再認定(2)；如果認定結果確為職業病，勞工即可向勞保局請領勞保職災給付，並展開其他相關法律行動；如果勞雇之一方對認定結果有疑義，或勞保局在審議時發生困難，則須 再送交勞委會，由勞委會設置的職業疾病鑑定委員會進行審議(3)，直到申請案件完案終結。
從上述簡易流程中，不難發現職業病醫師與職業病鑑定委員會在職業病認定工作中扮演了至為關鍵的角色，然而無論是職業病醫師的專業能力、或鑑定委員會的組成代表與人數比例，卻都存在著許多爭議。
(一)誰來鑑定 ?
1. 對職業病醫師專業能力的疑義
台灣目前並無專門培育職業病醫師的教學機構，所謂的職業病醫師執照其實是由「職業病醫學會」與「環境醫學會」兩個單位來核發，而其核發標準僅以修業學分與聽講時數來評量，因此領有證照的職業病醫師本身未必具有臨床經驗。
2. 對醫師診斷過程是否周延的疑義
由於醫院給付醫師的薪資標準是以個別醫師的每日看診數量(而非質量)來計算的，導致醫師必須大量看診才能獲取高薪，其診斷速度也就必須非常追求效率，然而完善的職業病診斷往往必須伴隨病患日常工作環境中潛在的致病因子來進行比對調查，結果造成醫師要不是不願接職業病門診就是看診過程草率的問題。
由於醫院給付醫師的薪資標準是以個別醫師的每日看診數量(而非質量)來計算的，導致醫師必須大量看診才能獲取高薪，其診斷速度也就必須非常追求效率，然而完善的職業病診斷往往必須伴隨病患日常工作環境中潛在的致病因子來進行比對調查，結果造成醫師要不是不願接職業病門診就是看診過程草率的問題。
3. 對職業病鑑定委員會代表與比例的疑義
在「職業災害勞工保護法」中，雖然已將職業疾病鑑定委員會的規範從行政規則拉升至法律層次，但鑑定委員會的代表仍是由中央主管機關代表(2人)、行政院衛生署代表(1人)、職業疾病專門醫師(8-12人)、職業安全衛生專家(1人)及法律專家(1人)所組成的，這當中並無任何一方足以全權代表勞工立場發言。
在「職業災害勞工保護法」中，雖然已將職業疾病鑑定委員會的規範從行政規則拉升至法律層次，但鑑定委員會的代表仍是由中央主管機關代表(2人)、行政院衛生署代表(1人)、職業疾病專門醫師(8-12人)、職業安全衛生專家(1人)及法律專家(1人)所組成的，這當中並無任何一方足以全權代表勞工立場發言。
(二)如何鑑定？
(1)目前已被國際認定的職業病種類約有150多種，然而我國勞保職業病種類表明列的職業病種類卻只有69種外加新增4類而已，在職業病認定的標準上顯然過為嚴苛，而 醫師為避免引發爭議，對於勞工保險職業病種類表以外疑似職業病的案例往往也不敢從寬認定，結果造成勞工取得職業病診斷證明書的困難性。
(1)目前已被國際認定的職業病種類約有150多種，然而我國勞保職業病種類表明列的職業病種類卻只有69種外加新增4類而已，在職業病認定的標準上顯然過為嚴苛，而 醫師為避免引發爭議，對於勞工保險職業病種類表以外疑似職業病的案例往往也不敢從寬認定，結果造成勞工取得職業病診斷證明書的困難性。
(2)對於還未列入職業病種類表的疑似職業病，職業病鑑定的標準則是建立在 流行病學研究的基礎上來進行，然而等流行病學的研究結果出爐往往曠日費時，導致罹患職業病的勞工因延遲給付而未能即時享有保障權益。
(3)以當今全球科技與知識發展進程來說，人類對於有機溶劑(化學藥劑)對健康危害的認識仍然是知之甚少，尤其是對含三種以上化學之混和有機溶劑的危害，實際上該如何具體操控與分析方面的相關能力更顯不足。聯合國於1981年即曾發表聲明，估計人類至少需要再80年的時間來進行適當的試驗，才可能確定目前被人類廣泛應用的近5萬種化學品對健康將產生何種的危害。也就是說， 工業發展所使用的化學藥品對於人體造成的傷害，實際上光靠流行病學研究的分析報告有時 是仍不足以論斷的。
八.何謂塵肺症
為一種職業性肺疾病，礦物性和生物性粉塵是引起職業性肺疾病的主因，這包括職業性肺部纖維化塵肺症(矽肺症.石綿肺症).職業性氣喘.過敏性肺炎.傳染性肺疾病及肺癌等。台灣過去煤礦業發達，煤礦工人工作數十年後很多人得到塵肺症或矽肺症，這是目前國內申請理賠最多的職業病。
塵肺症職業病認定標準
主要基準：
（１）職業性暴露於可吸入矽塵或煤塵的確史。
（２）依塵肺症症度區分被審定為第二症度(胸部X光第一型)以上，為勞工保險職業病。
（３）合理的排除了其他原因。
九、結論
關於職災給付，一直都有無過失責任主義和過失責任主義之爭論，其主要可從勞工保險條例.職業災害勞工保護法和勞動基準法三個主要法令來談。在勞保條例中，因內容並未定有「若事由可歸責於勞工當事人，則不給予勞保相關給付云云」之規定，所以可看出其屬於無過失責任主義。至於職業災害勞工保護法，從其第七條「勞工因職業災害所致之損害，雇主應負賠償責任。但雇主能證明無過失者，不在此限」之內容來看，可看出職業災害勞工保護法屬於過失責任主義。然後再就勞動基準法來看，其與勞保條例相同，同樣無「若事由可歸責於勞工當事人，則不給予相關給付云云」之規定，可看出其整體的主張是無過失責任主義，但依法院判例，通勤所產生之職災卻又另外區分成過失責任主義。從這三個法令來看，可看出其主張之論點皆不相同，極容易產生當事人間的混淆與誤解。
所以，我們認為職災的給付，有三個法令可以依循，但是沒有明確的範圍，對勞工來說，可能造成誤解或選擇錯誤，而使權益受損。職災的認定和給付，需要有一套完整明確的規範，這樣才能確認職災的類型和是否為職災，及明定各種給付的範圍，使勞工在受到職災時，能清楚地找到自己所需要的給付，使勞工的生活不致於受影響，而早日返回職場。並且使同儕或同業更加注意類似的情形，減少職災的發生，而給勞工一個良好、安全的工作環境。
參考文獻
（敬仁勞工安全衛生服務中心）http://www.catholic.org.tw/cicm/cicm_works/Chingjen/6-01.htm
勞工職災時，勞保.勞基法.職災法比較表
http://www.maillist.com.tw/maillist/file/l/laborlaw/20020117152943.html
藍科正，勞工保險理論與實務，九.職災給付
「職業災害勞工保護法」之跨步與未竟http://www.bamboo.hc.edu.tw/workshop/session10/visit/wastewater/rca-appendix.html
勞工安全衛生研究所，一般安全衛生法規，職業疾病鑑定處理要點
http://www.iosh.gov.tw/frame.htm
勞工安全衛生研究所，勞工衛生與職業病預防概論
http://www.iosh.gov.tw/laboredu/edu4.htm
八.何謂塵肺症
為一種職業性肺疾病，礦物性和生物性粉塵是引起職業性肺疾病的主因，這包括職業性肺部纖維化塵肺症(矽肺症.石綿肺症).職業性氣喘.過敏性肺炎.傳染性肺疾病及肺癌等。台灣過去煤礦業發達，煤礦工人工作數十年後很多人得到塵肺症或矽肺症，這是目前國內申請理賠最多的職業病。
塵肺症職業病認定標準
主要基準：
（１）職業性暴露於可吸入矽塵或煤塵的確史。
（２）依塵肺症症度區分被審定為第二症度(胸部X光第一型)以上，為勞工保險職業病。
（３）合理的排除了其他原因。
九、結論
關於職災給付，一直都有無過失責任主義和過失責任主義之爭論，其主要可從勞工保險條例.職業災害勞工保護法和勞動基準法三個主要法令來談。在勞保條例中，因內容並未定有「若事由可歸責於勞工當事人，則不給予勞保相關給付云云」之規定，所以可看出其屬於無過失責任主義。至於職業災害勞工保護法，從其第七條「勞工因職業災害所致之損害，雇主應負賠償責任。但雇主能證明無過失者，不在此限」之內容來看，可看出職業災害勞工保護法屬於過失責任主義。然後再就勞動基準法來看，其與勞保條例相同，同樣無「若事由可歸責於勞工當事人，則不給予相關給付云云」之規定，可看出其整體的主張是無過失責任主義，但依法院判例，通勤所產生之職災卻又另外區分成過失責任主義。從這三個法令來看，可看出其主張之論點皆不相同，極容易產生當事人間的混淆與誤解。
所以，我們認為職災的給付，有三個法令可以依循，但是沒有明確的範圍，對勞工來說，可能造成誤解或選擇錯誤，而使權益受損。職災的認定和給付，需要有一套完整明確的規範，這樣才能確認職災的類型和是否為職災，及明定各種給付的範圍，使勞工在受到職災時，能清楚地找到自己所需要的給付，使勞工的生活不致於受影響，而早日返回職場。並且使同儕或同業更加注意類似的情形，減少職災的發生，而給勞工一個良好、安全的工作環境。
參考文獻
（敬仁勞工安全衛生服務中心）http://www.catholic.org.tw/cicm/cicm_works/Chingjen/6-01.htm
勞工職災時，勞保.勞基法.職災法比較表
http://www.maillist.com.tw/maillist/file/l/laborlaw/20020117152943.html
藍科正，勞工保險理論與實務，九.職災給付
「職業災害勞工保護法」之跨步與未竟http://www.bamboo.hc.edu.tw/workshop/session10/visit/wastewater/rca-appendix.html
勞工安全衛生研究所，一般安全衛生法規，職業疾病鑑定處理要點
http://www.iosh.gov.tw/frame.htm
勞工安全衛生研究所，勞工衛生與職業病預防概論
http://www.iosh.gov.tw/laboredu/edu4.htm
外籍勞工政策補充
勞工三 黃馨儀 吳佩倫 張慈芳
- 本國外勞仲介機構現況
目前的國內合法仲介機構的許可證發到1781號。扣除掉已終止營業、廢止許可或已達停業屆滿日的機構，目前仍可合法仲介外勞的公司有1139家。而被政府查察到非法仲介業者的案數只有243筆。 - 本國外勞仲介業者的利潤計算
[成本支出]:
辦公庶務費用
人事費用
業務費用
其他支出
(回饋金)
---> 勞委會指出其仲介成本約為15840元
[營業收入]:
以「私立就業服務機構收費項目及金額標準」為規範
•第五條（白領）
一、登記費及介紹費：合計不得超過外國人第一個月薪資。但求職條件特殊經外國人同意者，不在此限。
二、服務費：每年不得超過新臺幣二千元。
•第六條（藍領）
一、九十年十一月九日後取得入國簽證者：第一年每月不得超過新臺幣一千八百元，第二年每月不得超過新臺幣一千七百元，第三年每月不得超過新臺幣一千五百元。但曾受聘僱工作二年以上，因聘僱關係終止或聘僱許可期間屆滿出國後再入國工作，並受聘僱於同一雇主之外國人，每月不得超過新臺幣一千五百元。
二、九十年十一月八日前取得入國簽證者：每月不得超過新臺幣一千元。
前項費用得預先收取，最長以三個月為限。終止服務時，預先收取之費用應按未提供服務月數退還外國人。
-------------------------------------------------------------------------------------
[收入-成本=利潤]:
收入=[(1800+1700+1500)x12]=60000
成本=15,840
利潤=60,000-15,840=44,160元(引進一藍領外勞三年)
*目前家庭幫傭總人數÷仲介業者數目=每家引進人數
153,785÷1,139≒135人
*每家業者所賺的平均值
44,160x135÷3=1,987,200(每年)
1,987,200÷12=165,600(每月)
[實際案例]:
Annie(from印尼)
第1年第1個月:3,000元
第1年第2~5個月:6,000元
第1年第6~11個月:8,000元
第1年第12~15個月:14,000元
第16個月後:15000元
*外籍幫傭實賺金額
[3000+(6000x4)+(8000x6)+(14000x4)+(15000x21)]=446,000元
每年=148,667元
每月=12,389元 - 外勞機票付費問題
外勞來台機票由外勞自行負擔，而期滿離境機票由雇主負擔，但若於聘僱期間返鄉探親或未工作期滿時離境機票由外勞自行負責。
•就服法六十條
雇主所聘僱之外國人，經警察機關依規定遣送出國者，其遣送所需之旅費及收容期間之必要費用，應由下列順序之人負擔：
一、非法容留、聘僱或媒介外國人從事工作者。
二、遣送事由可歸責之雇主。
三、被遣送之外國人。
前項第一款有數人者，應負連帶責任。
第一項費用，由就業安定基金先行墊付，並於墊付後，由該基金主管機關通知應負擔者限期繳納；屆期不繳納者，移送強制執行。雇主所繳納之保證金，得檢具繳納保證金款項等相關證明文件，向中央主管機關申請返還。
勞工系 大三 黃馨儀493320020吳佩倫493320028張慈芳 493320043 目前與罷工相關法規?
目前規範罷工相關法規有：
（１） 工會法第二十六條
勞資或僱傭間之爭議，非經過調解程序無效後，會員大會以無記名投票經全體會員過半數之同意，不得宣告罷工。工會於罷工時，不得妨害公共秩序之安寧，及加危害於他人之生命財產氶身體自由。
工會不得要求超過標準工資之加薪而宣告罷工。
（２） 工會法第二十九條
工會或職員、會員不得有左列各款行為：
一 封鎖商品或工廠。
二 擅取或毀損商品工廠之貨物器具。
三 拘捕或毆擊工人或僱主。
四 非依約定不得強迫僱主僱用其介紹之工人。
五 集會或巡行時攜帶武器。
六 對於工人之勒索。
七 命令會員怠工之行為。
八 擅行抽取傭金或捐款。
（３）工會法第五十五條
違反本法第二十六條各項之規定者，其煽動之職員或會員，觸犯刑法者，依刑法之規定處斷。
（４）工會法第五十六條
工會及其職員或會員有第二十九條款行為之一時，除其行為觸犯刑法者，
仍依刑法處斷外，並得依法處以罰鍰。
（５）工廠法第七十四條
工人以強暴脅迫使他人罷工者，依法懲處。
（６）勞資爭議處理法第八條
勞資爭議在調解仲裁期間，勞方不得因該勞資爭議事件而罷工、怠工或為
其他影響工作秩序之行為。
（７）勞資爭議處理法第四十一條
違反第八條規定者，各處二萬以元下罰鍰。
（８）國家動員法第十四條
本法實施後，政府於必要時得以命令預防或解決勞資糾紛，並得對於封鎖工廠、罷工、怠工及其他足以妨害生產之行為，嚴行禁止。
（９）妨害國家動員懲罰暫行條例第五挑第一項第四款
違反或妨害一國家動員法第十四條規定，所發禁止命令者，處七年以下有期徒刑，得併科七千元以下罰金。
（１０）團體協約法第二十條第一項及第二項
團體協約當事人及其權利承繼人，對於妨害團體協約之存在，或其各個規
定之存在之一切鬥爭手段不得採用。團體協約當事團體，對於其所屬團員
，有使其不為前項鬥爭，並使其不違反團體協約之規定之義務。
由上述可知我國勞工行使罷工權之要件有以下五點：
（１） 須經工會會員大會以無記名投票，經全體會員過半數以上同意。
（２） 需由工會宣告。
（３） 須經調解無效。
（４） 在調解或仲裁期間不得罷工。
（５） 罷工時不得妨害公共秩序之安寧及加危害於他人之生命、財產及身體自由。
（１） 工會法第二十六條
勞資或僱傭間之爭議，非經過調解程序無效後，會員大會以無記名投票經全體會員過半數之同意，不得宣告罷工。工會於罷工時，不得妨害公共秩序之安寧，及加危害於他人之生命財產氶身體自由。
工會不得要求超過標準工資之加薪而宣告罷工。
（２） 工會法第二十九條
工會或職員、會員不得有左列各款行為：
一 封鎖商品或工廠。
二 擅取或毀損商品工廠之貨物器具。
三 拘捕或毆擊工人或僱主。
四 非依約定不得強迫僱主僱用其介紹之工人。
五 集會或巡行時攜帶武器。
六 對於工人之勒索。
七 命令會員怠工之行為。
八 擅行抽取傭金或捐款。
（３）工會法第五十五條
違反本法第二十六條各項之規定者，其煽動之職員或會員，觸犯刑法者，依刑法之規定處斷。
（４）工會法第五十六條
工會及其職員或會員有第二十九條款行為之一時，除其行為觸犯刑法者，
仍依刑法處斷外，並得依法處以罰鍰。
（５）工廠法第七十四條
工人以強暴脅迫使他人罷工者，依法懲處。
（６）勞資爭議處理法第八條
勞資爭議在調解仲裁期間，勞方不得因該勞資爭議事件而罷工、怠工或為
其他影響工作秩序之行為。
（７）勞資爭議處理法第四十一條
違反第八條規定者，各處二萬以元下罰鍰。
（８）國家動員法第十四條
本法實施後，政府於必要時得以命令預防或解決勞資糾紛，並得對於封鎖工廠、罷工、怠工及其他足以妨害生產之行為，嚴行禁止。
（９）妨害國家動員懲罰暫行條例第五挑第一項第四款
違反或妨害一國家動員法第十四條規定，所發禁止命令者，處七年以下有期徒刑，得併科七千元以下罰金。
（１０）團體協約法第二十條第一項及第二項
團體協約當事人及其權利承繼人，對於妨害團體協約之存在，或其各個規
定之存在之一切鬥爭手段不得採用。團體協約當事團體，對於其所屬團員
，有使其不為前項鬥爭，並使其不違反團體協約之規定之義務。
由上述可知我國勞工行使罷工權之要件有以下五點：
（１） 須經工會會員大會以無記名投票，經全體會員過半數以上同意。
（２） 需由工會宣告。
（３） 須經調解無效。
（４） 在調解或仲裁期間不得罷工。
（５） 罷工時不得妨害公共秩序之安寧及加危害於他人之生命、財產及身體自由。
勞工系大三 493320028 吳佩倫 永續就業工程計畫、多元就業開發方案、公共服務擴大就業計劃中的優先針對對象為何?
政府提出這三個計畫的用意就是要創造更多的就業機會，有符合以下三種資格的人可以優先獲得工作機會：
1.經濟型：非自願性失業者、中高齡失業者、辦理求職登記日前已連續失業三個月的人。
2.社會型：弱勢族群、長期失業者、連續失業三個月者，或經本會指定之對象。
依據就業服務法第24條提到，弱勢族群包含：
（1）負擔家計婦女
（2）中高齡者
（3）身心障礙者
（4）原住民
（5）生活扶助戶中有工作能力者
（6）其他經中央主管機關認為有必要者。
在年齡規範上，三種方案略有些許的差異。
多元就業開發方案&永續就業工程計畫： 921受災戶和45~65歲失業者為優先。
公共服務擴大計畫：35~65歲失業者為優先。
3.沒有參加過公共服務擴大計畫、永續就業工程計畫、多元就業開發方案、臨時工作津貼等相關就業促進津貼或勞保失業給付的失業者為優先。
1.經濟型：非自願性失業者、中高齡失業者、辦理求職登記日前已連續失業三個月的人。
2.社會型：弱勢族群、長期失業者、連續失業三個月者，或經本會指定之對象。
依據就業服務法第24條提到，弱勢族群包含：
（1）負擔家計婦女
（2）中高齡者
（3）身心障礙者
（4）原住民
（5）生活扶助戶中有工作能力者
（6）其他經中央主管機關認為有必要者。
在年齡規範上，三種方案略有些許的差異。
多元就業開發方案&永續就業工程計畫： 921受災戶和45~65歲失業者為優先。
公共服務擴大計畫：35~65歲失業者為優先。
3.沒有參加過公共服務擴大計畫、永續就業工程計畫、多元就業開發方案、臨時工作津貼等相關就業促進津貼或勞保失業給付的失業者為優先。
勞工三 493320020 黃馨儀 "工作傷害受害人協會"
勞工三 493320020 黃馨儀
- 成立於1992年，集結來自全省的工傷者及其家屬，建立工傷者的連絡網，並以自身的經驗為基礎，組織及行動，促使政府及雇主重視工業安全，預防職災，確保勞工健康。會員、幹部群都是由因工傷殘者、職災亡者家屬組成，長期進行工傷個案的第一線服務，並組織工傷者進行勞動安全議題的研究、與宣導，是台灣唯一由工傷者組成、專注工傷議題的民間團體。
- 協會功能:
•法律服務 :
免費協助職災工人認識相關權益， 並全程陪同處理勞資爭議。
開放電話熱線，勞動法令小百科答客問。
義務律師每月定期受理個案諮詢
•出版研究 :
整理記錄職災工人的影像、文字歷史， 並出版實用勞動小手冊。
定期出版會訊，成立職業健康資料中心。
進行工作安全及職業疾病的研究調查，並舉辦研習講座。
•組織行動 :
組織職業傷病工人，以集體行動爭取權益。
協助工會發展勞工安衛組織，為預防職災把關。
與國內外相關團體合作交流，突出工傷議題的重要性。
•傷友聯誼 :
與各醫院社服部建立連絡網，進行傷友拜訪。
培訓個工傷者自助助人，成為第一線組織工作者。
進行分區聯誼、團體諮詢，協助工傷者及其家屬共同面渡難關。
•勞安教育 :
由職災者現身說法，進行醫院、工會、社團等相關勞安講習。
進入勞動現場，辦理入廠勞教，與各工會進行專案法令諮商。
成立青少年勞工、學生打工專案，定期舉辦學校巡迴講座。
•草根立法 :
匯整工傷者切身的受傷、求償經驗，提出具體訴求，挑戰現行勞動制度。
組織工傷者及其家屬、工會幹部成立職災法種子隊進行國會遊說及基層勞教。
工傷協會與工委會共同草擬工人版「職業災害勞工保護法」。
2007年6月20日 星期三
勞工系大三 許秀賢 493320001 勞退新制中雇主違反那些條文會遭到連續處罰 ?
勞退新制中雇主違反那些條文會遭到連續處罰 ?
有以下四條條例 :
一﹑第46條保險人違反第三十六條第二項規定，未於期限內通知勞保局者，處新臺幣六萬元以上三十萬元以下
罰鍰，並按月連續處罰至改正為止。
二﹑第49條雇主違反第九條、第十八條、第二十條第一項、第二十一條第二項或第三十九條規定，未辦理申報
提繳、停繳手續或置備名冊，經限期改善屆期未改善者，處新臺幣二萬元以上十萬元以下罰鍰，並按月
連續處罰至改正為止。
三﹑第50條雇主違反第十三條第一項規定，未繼續按月提撥勞工退休準備金者，處新臺幣二萬元以上十萬元以
下罰鍰，並應按月連續處罰。勞動基準法第七十九條第一款之罰鍰規定，不再適用。主管機關對於前項應
執行而未執行時，應以公務員考績法令相關處罰規定辦理。第一項收繳之罰鍰，歸入勞動基準法第五十六
條第二項勞工退休基金。
四﹑第53條雇主違反第十四條第一項 、第十九條第一項 或第二十條第二項 規定，未按時提繳或繳足退休金
者，自期限屆滿之次日起至完繳前一日止，每逾一日加徵其應提繳金額百分之三之滯納金至應提繳金額
之一倍為止，仍不繳足者，自次日起按月加徵應提繳金額二倍之滯納金至繳足為止；其按月加徵之滯
納金，未滿一個月部分，按比例計算。雇主違反第三十六條 及第三十九條 規定，未按時繳納或繳足保險
費者，處其應負擔金額同額之罰鍰，並按日連續處罰至改正為止。
補充:以上四條條例中有提及很多引申出來的條文,下面大略為這些條做一個介紹:
一﹑
三十六條第二項是指雇主應於每月月底前提繳保險費，保險費之收繳情形，保險人應於次月七日前通知勞保局。
二﹑
第九條是指雇主應自本條例公布後至施行前一日之期間內，就本條例之勞工退休金制度及勞動基準法之退休金規定，以書面徵詢勞工之選擇；勞工屆期未選擇者，自本條例施行之日起繼續適用勞動基準法之退休金規定。勞工選擇繼續自本條例施行之日起適用勞動基準法之退休金規定者，於五年內仍得選擇適用本條例之退休金制度。雇主應為適用本條例之退休金制度之勞工，依下列規定向勞保局辦理提繳
手續：一、依第一項規定選擇適用者，應於本條例施行後十五日內申報。二、依第二項規定選擇適用者，應於選擇適用之日起十五日內申報。三、本條例施行後新成立之事業單位，應於成立之日起十五日內申報。
第十八條是指雇主應於勞工到職、離職、復職或死亡之日起七日內，列表通知勞保局，辦理開始或停止提繳手續。
第二十條第一項是指職停薪、入伍服役、因案停職或被羈押未經法院判決確定前，雇主應於發生事由之日起七日內以書面向勞保局申報停止提繳其退休金。勞工復職時，雇主應以書面向勞保局申報開始提繳退休金。
第二十一條第二項是指雇主應置備僱用勞工名冊，其內容應包括勞工到職、離職、出勤工作紀錄、工資、每月提繳紀錄及相關資料。
第三十九是指本條例第七條至第十三條、第十五條、第十六條、第二十條、第二十九條至第三十一條規定，於本條所定年金保險準用之。
三﹑
十三條第一項是指為保障勞工之退休金，雇主應依選擇適用勞動基準法退休制度與保留適用
本條例前工作年資之勞工人數、工資、工作年資、流動率等因素精算其勞工退休準備金之提撥率，繼續依勞動基準法第五十六條第一項規定，按月於五年內足額提撥勞工退休準備金，以作為支付退休金之用。
勞動基準法第七十九條第一款是指有下列行為之一者，處二千元以上二萬元以下罰鍰：違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十一條第一項、第二十二條、第二十三條、第二十四條、第二十五條、第二十八條第二項、第三十條、第三十二條、第三十四條、第三十五條、第三十六條、第三十七條、第三十八條、第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十六條、第四十九條第一項、第五十六條第一項、第五十九條、第六十五條第一項、第六十六條、第六十七條、第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定者。
勞動基準法第五十六條第二項是指前項雇主按月提撥之勞工退休準備金匯集為勞工退休基金，由中央主管機關設勞工退休基金監理委員會管理之；其組織、會議及其他相關事項，由中央主管機關定之。
四﹑
十四條第一項是指雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。
第十九條第一項是指雇主應提繳及收取之退休金數額，由勞保局繕具繳款單於次月二十五日前寄送事業單位，雇主應於再次月底前繳納。
第二十條第二項是指因案停職或被羈押勞工復職後，應由雇主補發停職期間之工資者，雇主應於復職當月之再次月底前補提繳退休金。
第三十六條是指雇主每月負擔年金保險費之提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。雇主應於每月月底前提繳保險費，保險費之收繳情形，保險人應於次月七日前通知勞保局。
第三十九條是指本條例第七條至第十三條、第十五條、第十六條、第二十條、第二十九條至第三十一條規定，於本條所定年金保險準用之。
有以下四條條例 :
一﹑第46條保險人違反第三十六條第二項規定，未於期限內通知勞保局者，處新臺幣六萬元以上三十萬元以下
罰鍰，並按月連續處罰至改正為止。
二﹑第49條雇主違反第九條、第十八條、第二十條第一項、第二十一條第二項或第三十九條規定，未辦理申報
提繳、停繳手續或置備名冊，經限期改善屆期未改善者，處新臺幣二萬元以上十萬元以下罰鍰，並按月
連續處罰至改正為止。
三﹑第50條雇主違反第十三條第一項規定，未繼續按月提撥勞工退休準備金者，處新臺幣二萬元以上十萬元以
下罰鍰，並應按月連續處罰。勞動基準法第七十九條第一款之罰鍰規定，不再適用。主管機關對於前項應
執行而未執行時，應以公務員考績法令相關處罰規定辦理。第一項收繳之罰鍰，歸入勞動基準法第五十六
條第二項勞工退休基金。
四﹑第53條雇主違反第十四條第一項 、第十九條第一項 或第二十條第二項 規定，未按時提繳或繳足退休金
者，自期限屆滿之次日起至完繳前一日止，每逾一日加徵其應提繳金額百分之三之滯納金至應提繳金額
之一倍為止，仍不繳足者，自次日起按月加徵應提繳金額二倍之滯納金至繳足為止；其按月加徵之滯
納金，未滿一個月部分，按比例計算。雇主違反第三十六條 及第三十九條 規定，未按時繳納或繳足保險
費者，處其應負擔金額同額之罰鍰，並按日連續處罰至改正為止。
補充:以上四條條例中有提及很多引申出來的條文,下面大略為這些條做一個介紹:
一﹑
三十六條第二項是指雇主應於每月月底前提繳保險費，保險費之收繳情形，保險人應於次月七日前通知勞保局。
二﹑
第九條是指雇主應自本條例公布後至施行前一日之期間內，就本條例之勞工退休金制度及勞動基準法之退休金規定，以書面徵詢勞工之選擇；勞工屆期未選擇者，自本條例施行之日起繼續適用勞動基準法之退休金規定。勞工選擇繼續自本條例施行之日起適用勞動基準法之退休金規定者，於五年內仍得選擇適用本條例之退休金制度。雇主應為適用本條例之退休金制度之勞工，依下列規定向勞保局辦理提繳
手續：一、依第一項規定選擇適用者，應於本條例施行後十五日內申報。二、依第二項規定選擇適用者，應於選擇適用之日起十五日內申報。三、本條例施行後新成立之事業單位，應於成立之日起十五日內申報。
第十八條是指雇主應於勞工到職、離職、復職或死亡之日起七日內，列表通知勞保局，辦理開始或停止提繳手續。
第二十條第一項是指職停薪、入伍服役、因案停職或被羈押未經法院判決確定前，雇主應於發生事由之日起七日內以書面向勞保局申報停止提繳其退休金。勞工復職時，雇主應以書面向勞保局申報開始提繳退休金。
第二十一條第二項是指雇主應置備僱用勞工名冊，其內容應包括勞工到職、離職、出勤工作紀錄、工資、每月提繳紀錄及相關資料。
第三十九是指本條例第七條至第十三條、第十五條、第十六條、第二十條、第二十九條至第三十一條規定，於本條所定年金保險準用之。
三﹑
十三條第一項是指為保障勞工之退休金，雇主應依選擇適用勞動基準法退休制度與保留適用
本條例前工作年資之勞工人數、工資、工作年資、流動率等因素精算其勞工退休準備金之提撥率，繼續依勞動基準法第五十六條第一項規定，按月於五年內足額提撥勞工退休準備金，以作為支付退休金之用。
勞動基準法第七十九條第一款是指有下列行為之一者，處二千元以上二萬元以下罰鍰：違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十一條第一項、第二十二條、第二十三條、第二十四條、第二十五條、第二十八條第二項、第三十條、第三十二條、第三十四條、第三十五條、第三十六條、第三十七條、第三十八條、第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十六條、第四十九條第一項、第五十六條第一項、第五十九條、第六十五條第一項、第六十六條、第六十七條、第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定者。
勞動基準法第五十六條第二項是指前項雇主按月提撥之勞工退休準備金匯集為勞工退休基金，由中央主管機關設勞工退休基金監理委員會管理之；其組織、會議及其他相關事項，由中央主管機關定之。
四﹑
十四條第一項是指雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。
第十九條第一項是指雇主應提繳及收取之退休金數額，由勞保局繕具繳款單於次月二十五日前寄送事業單位，雇主應於再次月底前繳納。
第二十條第二項是指因案停職或被羈押勞工復職後，應由雇主補發停職期間之工資者，雇主應於復職當月之再次月底前補提繳退休金。
第三十六條是指雇主每月負擔年金保險費之提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。雇主應於每月月底前提繳保險費，保險費之收繳情形，保險人應於次月七日前通知勞保局。
第三十九條是指本條例第七條至第十三條、第十五條、第十六條、第二十條、第二十九條至第三十一條規定，於本條所定年金保險準用之。
欲引進外籍勞工至家裡工作需要經過什麼程序？(勞工三 493320050 陳柄宏)
一、外籍監護工申請程序
1、申請外籍監護工需具備有下列任一文證件：
(1) 特定身心障礙【領有殘障手冊者】重度等級以上項目之一者。
（2） 經特定醫療機構以團隊方式所作專業評估，認定需全日二十四小時照護者。
2、申請聘僱人資格規定
(1) 病患(受照顧人)之配偶。
(2) 病患之直系血親 ‧ 如祖父母、父母、子女、孫子女等。
(3) 病患之三等親以內之旁系血親 ‧ 如兄弟、叔姪等。
(4) 病患之二等以內姻親 ‧ 如婆媳、女婿、祖父母與孫媳婦（女婿）等。
(5) 病患在台無親屬者，得以本人為申請人
3、醫療機構評估團隊須於 2 日內將評估結果知會雇主及居住地長期照顧管理中心；各縣市長期照顧管理中心
長期照顧管理中心根據現有人力資料庫中，搜尋有就業意願的本國照護人員。每名雇主推介作業次數至少 2 次，每次推介 3 人，並將於 6 個工作天完成推介手續。就業媒合結果將於三個工作天後上網， 供雇主 詢。
4、雇主對長期照顧管理中心所推介之本國照顧員，不得以下列原因拒絕僱用：一、推介人員能力不足。 二、推介人員薪資過高。三、直接表明欲聘僱外勞。
5、聘僱外籍家庭看護工者，同一被看護者以聘僱一名外勞為限。例外：受監護人為經社政機關核發身心障礙手冊屬植物人之身心障礙者；或病患經合格醫院開具診斷證明書其巴氏量表評分總分為零分者
6、外勞在台工作期限以兩年為限，到期可展延一年，同一外勞可在台工作至多六年。
7、勞委會核配之外勞名額，均可循環使用至申請資格喪失，惟外勞工作 2 年期滿須辦理展延聘僱申請，工作 滿 3年需申請重新招募許可。
二、雇主聘僱本國籍照顧服務員補助辦法
*雇主有聘僱家庭看護工意願者，應向中央主管機關公告醫療機構之醫療團隊申請專業評估，經評估被看護者須全日24小時照護，由直轄市及縣（市）政府之長期照護管理中心推介本國籍照顧服務員；被看護者持特定重度身心障礙手冊得不經前項評估手續，直接向直轄市及縣（市）政府之長期照護管理中心申請推介本國籍照顧服務員。
*長期照顧管理中心就現有人力資料庫搜尋有就業意願之本國照顧服務員，先以電話確認其應徵意願後再辦理媒合，每位雇主推介作業次數至少2次，每次以推介3人為原則，將於6個工作天完成推介手續。如僱用經長期照顧管理中心推介之前開人員，提供1年每月1萬元之僱用獎助。
三、家庭幫傭申請程序
1、年齡之判定以向勞委會申請日為準，以實際年齡計算之。 申請人與被照顧人戶籍應在同一處，亦即須為在同一戶口名簿上之共同生活之親屬。 家庭成員有符合下述點數者且累積點數達16點以上(含)，得申請核配外籍幫傭名額。
2、申請人資格 被照顧人之直系卑親屬。如子女、孫子女。 被照顧人之父母。 被照顧人之一等姻親‧如媳婦，女婿、公婆。
3、下列來我國投資或工作之外籍人士，得專案 申聘外籍家庭幫傭：
(1)外資金額在新臺幣一億元以上之公司所聘僱總經理級以上之外籍人員；或外資金額在新臺幣二億元 以上之公司所聘僱各部門主管級以上之外籍人員。
(2)上年度營業額在新臺幣五億元以上之公司所聘僱總經理級以上之外籍人員；或上年度營業額在新臺 幣十億元以上之公司所聘僱各部門主管級以上之外籍人員。
(3)上年度在我國繳納綜合所得稅之薪資所得達新臺幣三百萬元以上；或當年度月薪達新臺幣二十五萬 元之公司主管級以上之外籍人員。
外國分公司之經理人或代表人辦事處之代表人，準用前項外籍總經理之申請條件。
4、三歲以下之三胞胎可專案申請聘僱外籍幫傭。
1、申請外籍監護工需具備有下列任一文證件：
(1) 特定身心障礙【領有殘障手冊者】重度等級以上項目之一者。
（2） 經特定醫療機構以團隊方式所作專業評估，認定需全日二十四小時照護者。
2、申請聘僱人資格規定
(1) 病患(受照顧人)之配偶。
(2) 病患之直系血親 ‧ 如祖父母、父母、子女、孫子女等。
(3) 病患之三等親以內之旁系血親 ‧ 如兄弟、叔姪等。
(4) 病患之二等以內姻親 ‧ 如婆媳、女婿、祖父母與孫媳婦（女婿）等。
(5) 病患在台無親屬者，得以本人為申請人
3、醫療機構評估團隊須於 2 日內將評估結果知會雇主及居住地長期照顧管理中心；各縣市長期照顧管理中心
長期照顧管理中心根據現有人力資料庫中，搜尋有就業意願的本國照護人員。每名雇主推介作業次數至少 2 次，每次推介 3 人，並將於 6 個工作天完成推介手續。就業媒合結果將於三個工作天後上網， 供雇主 詢。
4、雇主對長期照顧管理中心所推介之本國照顧員，不得以下列原因拒絕僱用：一、推介人員能力不足。 二、推介人員薪資過高。三、直接表明欲聘僱外勞。
5、聘僱外籍家庭看護工者，同一被看護者以聘僱一名外勞為限。例外：受監護人為經社政機關核發身心障礙手冊屬植物人之身心障礙者；或病患經合格醫院開具診斷證明書其巴氏量表評分總分為零分者
6、外勞在台工作期限以兩年為限，到期可展延一年，同一外勞可在台工作至多六年。
7、勞委會核配之外勞名額，均可循環使用至申請資格喪失，惟外勞工作 2 年期滿須辦理展延聘僱申請，工作 滿 3年需申請重新招募許可。
二、雇主聘僱本國籍照顧服務員補助辦法
*雇主有聘僱家庭看護工意願者，應向中央主管機關公告醫療機構之醫療團隊申請專業評估，經評估被看護者須全日24小時照護，由直轄市及縣（市）政府之長期照護管理中心推介本國籍照顧服務員；被看護者持特定重度身心障礙手冊得不經前項評估手續，直接向直轄市及縣（市）政府之長期照護管理中心申請推介本國籍照顧服務員。
*長期照顧管理中心就現有人力資料庫搜尋有就業意願之本國照顧服務員，先以電話確認其應徵意願後再辦理媒合，每位雇主推介作業次數至少2次，每次以推介3人為原則，將於6個工作天完成推介手續。如僱用經長期照顧管理中心推介之前開人員，提供1年每月1萬元之僱用獎助。
三、家庭幫傭申請程序
1、年齡之判定以向勞委會申請日為準，以實際年齡計算之。 申請人與被照顧人戶籍應在同一處，亦即須為在同一戶口名簿上之共同生活之親屬。 家庭成員有符合下述點數者且累積點數達16點以上(含)，得申請核配外籍幫傭名額。
2、申請人資格 被照顧人之直系卑親屬。如子女、孫子女。 被照顧人之父母。 被照顧人之一等姻親‧如媳婦，女婿、公婆。
3、下列來我國投資或工作之外籍人士，得專案 申聘外籍家庭幫傭：
(1)外資金額在新臺幣一億元以上之公司所聘僱總經理級以上之外籍人員；或外資金額在新臺幣二億元 以上之公司所聘僱各部門主管級以上之外籍人員。
(2)上年度營業額在新臺幣五億元以上之公司所聘僱總經理級以上之外籍人員；或上年度營業額在新臺 幣十億元以上之公司所聘僱各部門主管級以上之外籍人員。
(3)上年度在我國繳納綜合所得稅之薪資所得達新臺幣三百萬元以上；或當年度月薪達新臺幣二十五萬 元之公司主管級以上之外籍人員。
外國分公司之經理人或代表人辦事處之代表人，準用前項外籍總經理之申請條件。
4、三歲以下之三胞胎可專案申請聘僱外籍幫傭。
2007年6月10日 星期日
勞工退休政策
勞工退休政策
陳怡蓁 許秀賢
廖立維 陳炳宏
勞工退休政策
新制實施的背景
(ㄧ) 我國中小企業較多，企業平均壽命不長，勞工流動率高，以致勞工能符合退休條件者不多，現行勞工退休制度之設計，百分之九十以上勞工領不到退休金
(二) 雇主給付退休金成本估算困難，常以不當手段資遣、解僱勞工，衍生勞資爭議。
勞基法退休制度
(ㄧ) 請領條件
勞工得自請退休條件：(勞基法53條)
1. 工作十五年以上年滿五十五歲者。
2. 工作二十五年以上者。
雇主得要求勞工強制退休情形：(勞基法54條)
1. 年滿六十歲者。
2. 心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。
勞基法退休制度
(二) 勞工退休金給與標準：(勞基法第55條)
1. 按工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資， 每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。
2. 強制退休之勞工，其心神喪失或身 體殘廢是因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。
3. 退休金基數之標準，指退休前六個月平均工資。
勞基法退休制度
(三) 勞工退休準備金 (勞基法56條)：
1. 雇主應按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵 銷或擔保之標的
2. 雇主按月提撥之勞工退休準備金匯集為勞工退休基金，由中央主管機 關設勞工退休基金監理委員會管理之
3. 基金之收支、保管及運用，由中央主管機關會同財政部委託金融機構 辦理。最低收益不得低於當地銀行二年定期存款利率之收益；如有虧損， 由國庫補足之。
4. 雇主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與雇主共同組織勞工退休準備
金監督委員會監督之。委員會中勞工代表人數不得少於三分
之二
勞基法退休制度
(四) 勞工年資之計算 (勞基法57條)：
1. 勞工工作年資以服務同一事業者為限
2. 特例：
(1) 受同一雇主調動之工作年資，應予併計。
(2) 依第二十條規定，事業單位改組或轉讓，應由新雇主繼續予以承認年資，應予併計。
勞基法退休制度
(五) 退休金之時效期間 (勞基法58條)：
勞工請領退休金之權利，自退休之次月起，因五年間不行使而消滅。
勞基法施行細則
第二十九條
雇主應給付之勞工退休金應自勞工退休之日起三十日內給付之。
勞基法第五十五條第三項所定雇主得報經主管機關核定分期給付勞工退休金之情形如左：
一、依法提撥之退休準備金不敷支付。
二、事業之經營或財務確有困難。
現行勞工退休制度之特色
(ㄧ) 退休金數額計算標準確定
(二) 退休年資採計同一事業單位為限，鼓勵（限制）勞工久任
(三) 退休要件屬門檻制
(四) 課個別雇主之責任
(五) 勞工退休準備金是否提撥或提撥多寡與勞工
能否領到退休金無關
現行勞工退休制度之問題
(ㄧ) 退休要件勞工難以達成
(二) 影響中高齡勞工就業
(三) 影響企業競爭力
(四) 一次給付無法保障勞工退休生活
勞工退休金條例十大重點
(一) 以個人退休金專戶制為主，年金保險制為輔的
新制度
(二) 強制提繳退休金之適用對象及自願提繳之適用對象
(三) 雇主退休金提繳率，下限為每月工資百分之六，自願退休金提繳率，上限為每月工資百分之六
(四) 勞工退休金新舊制並存
(五) 保障勞工舊年資
(六) 自願提繳金額享有賦稅優惠
(七) 勞工超過平均餘命的保障
(八) 勞工退休金最底收益的保障
(九) 勞工滿六十歲才可請領退休金
(十) 新舊制資遣費有不同的計算方式
(一) 以個人退休金專戶制為主，
年金保險制為輔的新制度
1. 在勞基法之下(舊制)，雇主在每月薪資總額百分之二至百分之十五的範圍內，提撥至以事業單位勞工退休準備金監督委員會為名義之帳戶，儲存於中央信託局
2. 個人退休金專戶
3. 年金保險
(二) 強制提繳退休金之適用對象及
自願提繳之適用對象
(三) 雇主退休金提繳率，下限為每月工資百分之六；
自願退休金提繳率，上限為每月工資百分之六
1. 根據勞工退休金第十四條，雇主應為適用本條例之勞工，按月以不底於勞工每月工資百分之六的提繳率，提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。在年金保險制下，雇主則以自己為要保人，勞工為被保人、受益人，以每個月工資百分之六作為年金保險保險費。
2. 自願提繳者，最多只能提繳每月工資百分之六。
(四) 勞工退休金新舊制並存
依勞工退休金條例規定，施行前已適用勞動基準
法之勞工，於施行後仍服務於同一事業單位者，
得選擇適用勞動基準法的退休金規定。此外，勞
工雖然在施行當時選擇舊制，但仍可在施行後五
年內改選新制，不過若在當時選新制的話，就不
能再選舊制。
(五) 保障勞工舊年資
依勞工退休金條例規定，施行前已適用勞動基準
法之勞工，於施行後仍服務於同一事業單位而選
擇適用新制者，其適用新制前之工作年資應予以
保留。
(六) 自願提繳金額享有賦稅優惠
勞工得在其每月工資百分之六之範圍內，自願另行繳退
休金，自願提繳的部份得自當年度個人綜合所得淨額中
全數扣除。此外，實際從事勞動之雇主及經雇主同意為
其提繳退休金之不適用勞基法之本國藉勞工或委任經理
人自願提繳時亦同。
(七) 勞工超過平均餘命的保障
1. 現時勞委會規劃的平均餘命為八十二歲，亦即領取月退休金者，以領取時至平均餘命的前期間作為其計算退休金的基準，也就是月退休金只領到平均餘命。
2. 為避免此種窘況發生，遂規定勞工開始請領取月退休金時，從其可請求的退休金一次提撥一定金額充作保險費，投保年金保險，保險給付則在平均餘命後給付。
(八) 勞工退休金最底收益的保障
1. 勞工退休基金監理會得就勞工退休金之經營及運用，委託金額機構辦理。
2. 但任何投資都有風險，為避免因投資發生虧損而影響勞工的權益，新制規定提繳之勞工退休金運用收益，不得低於當地銀行二年定期存款利率，如有不足由國庫補足之，以保障勞工權益。
(九) 勞工滿六十歲才可請領退休金
1. 請領退休金前死亡，應由其遺屬或指定請領人請領一次退休金
2. 年滿六十歲，工作年資未滿15年，應請領一次給付退休金
3. 年滿六十歲，工作年資滿15年，得請領月退休金
4. 請領月退休金在平均餘命前死亡，則結算專戶剩餘金
額，由其遺屬或指定請領人領回。
(十) 新舊制資遣費有不同的計算方式
舊制下，在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費；但勞工選擇新制時，在適用勞工退休金條例後之工作年資，其資遣費由雇主按其工作年資，每年滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者按比例計給，最高以發六個月平均工資為限
(十)新舊制資遣費有不同
的計算方式
在勞基法之下，勞工的退休金與資遣費是不相容的，也
就是勞工依法退休就沒有資遣費，反之，勞工被資遣也
沒有退休金；但在新制下，勞工雖然被資遣， 但之前雇
主為勞工提繳的退休金或保險費，雇主不得請求返還。
所以勞工仍保有提繳退休金、保險費的利益。
如何選擇新舊制
(ㄧ) 適合選擇舊制者：
1. 雇主不會倒 國營企業、大型企業勞工
2. 年資已近自請退休條件者，且其事業單位營運狀況穩定，同時勞工退休準備金已足額提撥。
3. 自行評估能達到勞基法請領退休金之要件(但面臨發生在職死亡，即無法請領退休金之風險)
如何選擇新舊制
(二) 適合選擇新制者：
1. 適用勞基工作年資已滿三十年之勞工
2. 有更換工作可能之勞工或喜歡不同工作之歷練者。(年輕人)
3. 希望定期領取退休金的勞工
案例解析
1. 律師、公務員有沒有勞工退休金條例的強制適用 ?
(1) 大雄在出版社當編輯
(2) 國榮在一家事務所當律師
(3) 明利在台北市新聞局當科員
(4) 樂詩在中華職棒聯盟當裁判
(5) 建豪自己是義大利餐廳的老闆兼主廚
案例解析(續)
勞退新制中雇主違反那些條文會遭到連續處罰 ?
有以下四條條例 :
一﹑
第46條保險人違反第三十六條第二項規定，未於期限內通知勞保局者，處新臺幣六萬元以上三十萬元以下罰鍰，並按月連續處罰至改正為止。
勞退新制中雇主違反那些條文會遭到連續處罰 ?
二﹑
第49條雇主違反第九條、第十八條、第二十條第一項、第二十一條第二項或第三十九條規定，未辦理申報提繳、停繳手續或置備名冊，經限期改善，屆期未改善者，處新臺幣二萬元以上十萬元以下罰鍰，並按月連續處罰至改正為止。
勞退新制中雇主違反那些條文會遭到連續處罰 ?
三﹑
第50條雇主違反第十三條第一項規定，未繼續按月提撥勞工退休準備金者，處新臺幣二萬元以上十萬元以下罰鍰，並應按月連續處罰。勞動基準法第七十九條第一款之罰鍰規定，不再適用。主管機關對於前項應執行而未執行時，應以公務員考績法令相關處罰規定辦理。第一項收繳之罰鍰，歸入勞動基準法第五十六條第二項勞工退休基金。
勞退新制中雇主違反那些條文會遭到連續處罰 ?
四﹑
第53條雇主違反第十四條第一項、第十九條第一項或第二十條第二項規定，未按時提繳或繳足退休金者，自期限屆滿之次日起至完繳前一日止，每逾一日加徵其應提繳金額百分之三之滯納金至應提繳金額之一倍為止，仍不繳足者，自次日起按月加徵應提繳金額二倍之滯納金至繳足為止；其按月加徵之滯納金，未滿一個月部分，按比例計算。雇主違反第三十六條及第三十九條規定，未按時繳納或繳足保險費
者，處其應負擔金額同額之罰鍰，並按日
連續處罰至改正為止。
新舊制的抉擇
年資保留與結清年資之分析比較
結清年資的優點
結清舊制的退休金後續作法
• 將已拿到的退休金轉到勞退新制的個人專戶繼續累積，但是要到年滿60歲與新制部分一起領出
2. 直接運用退休金，可以買商業保險
退休制度比較
新、舊勞工退休制度比較
「勞工保險老年給付」與「勞退新制」比較
勞工保險條例 --- 現行老年給付
(ㄧ) 簡述
(二) 勞保條例請領與給付條件
ㄧ、請領資格：
1. 被保險人參加保險之年資合計滿一年，男性年滿六十歲或女性年滿五十五歲退職者。
2. 被保險人參加保險之年資合計滿十五年，年滿
五十五歲退職者。
勞工保險條例 --- 現行老年給付
3. 被保險人在同一投保單位參加保險之年資合計滿二十五年退職者
4. 被保險人參加保險之年資合計滿二十五年，年滿五十歲退職者。
5. 被保險人擔任經中央主管機關核定具有危險、堅強體
力等特殊性質之工作合計滿五年，年滿五十五歲退職者。
勞工保險條例 --- 現行老年給付
二、給付標準：
1. 老年給付按被保險人退休之當月（包括當月）起前三年之平均月投保薪資計算；參加保險未滿三年者，按其實際投保年資之平均月投保薪資計算。
2. 保險年資合計每滿一年按其平均月投保薪資，發給一個月老年給付；其保險年資合計超過十五年者，其超過部分，每滿一年發給二個月老年給付。但最高以四十五個月為限，滿半年者以一年計。
勞工保險條例 --- 現行老年給付
3. 被保險人年逾六十歲繼續工作者，其逾六十
歲以後之保險年資最多以五年計，於退職時依上
述第1、2項規定核給老年給付。但合併六十歲以
前之老年給付，最高以五十個月為限。
勞工保險條例 --- 現行老年給付
(三) 現行缺失
ㄧ、所得替代率低
二、一次給付
三、僅可在職投保以及未滿五人公司非強制投保
(四) 退休制度比較圖
圖一、勞保現行老年給付與年金制的比較
國民年金 (預計2009年開辦)
(ㄧ) 緣起
1、台灣經濟發展導致社會結構改變
2、保障未在退休制度範圍內的國民
(1) 內政部－「國民年金制度研議小組」
(2) 野黨立委、民間學者團體等共同提議與制定
3、國民年金保險制度是全民性的社會保險制度
4、國民年金是法定年金
(二) 國民年金概念 & 分類
1、依保險事故分成老年年金、身心障礙年金、遺屬年金
(1) 老年基礎年金
A、依規定繳納保險費達一定期間，於年滿65歲時，可以開始領取老年基礎年金。繳費期間愈長，可以領到的給付金額也愈多；同時也可以選擇延後領取年金，延後領取時間愈長者，可以領到的年金金額也愈多。
(二) 國民年金概念 & 分類
B、老年基礎年金領取資格：必須要同時具有以下二條件：
1)年滿65歲
2)繳費達一定期間：Ⅰ.國民年金保險開辦時55歲以下者，最少需要繳費10年。Ⅱ、國民年金保險開辦時55歲至65歲以下者，最少需要繳費年資為【65歲減掉在開辦時的年齡】。
(二) 國民年金概念 & 分類
(2) 身心障礙基礎年金
(3) 遺屬基礎年金
A、給付資格：被保險人死亡，並在死亡當月前合計保險年資與領取年金期間合計達加入期間的三分之二，受其扶養之配偶、未滿18歲或未滿20歲重度以上身心障礙之子女，得依規定領取遺屬基礎年金。
B、給付項目：
Ⅰ、配偶年金
Ⅱ、母（父）子年金
Ⅲ、孤兒年金
(二) 國民年金概念 & 分類
2、財務處理方式為確定給付制
A、投保對象：年滿25歲至65歲之全體國民
B、政府保費補助：
Ⅰ、ㄧ般國民 20%
Ⅱ、中低收入戶補助 40%
Ⅲ、列冊低收入戶 100%
Ⅵ、殘障者補助 40% ~ 100%
(三) 改善下現行體制不足之處
1、社會性保險僅就業者才可投保
2、保險體系分歧則年資無法銜接
3、給付方式為一次給付
4、社會保險給付計算標準不一
勞退新制裡，僱主有出到錢嗎?政府有補貼嗎?多少?
(ㄧ) 僱主負擔每月工資6%
勞工退休金條例第14條
雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百
分之六。
(二) 政府補助
勞工退休金條例第23條
提繳之勞工退休金運用收益，不得低於當地銀行二年定期存款利率；如
有不足由國庫補足之。
勞工退休基金監理委員會組織規程
勞工退休基金監理委員會組成單位：(第二條)
勞工退休基金監理委員會置委員十九人，其中一人為主任委員，由行政院勞工委員會副主任委員一人兼任之；其餘委員，由行政院勞工委員會就下列人員派（聘）兼之；委員任期一年：
一、行政院勞工委員會代表一人。
二、財政部代表一人。
三、經濟部代表一人。
四、行政院主計處代表一人。
五、中央銀行代表一人。
六、直轄市或縣（市）政府代表二人。
七、勞方代表四人。
八、資方代表四人。
九、專家學者三人。
勞工退休基金監理委員會組織規程
勞工退休基金監理委員會任務：(第三條)
一、關於基金收支、保管之監督及考核事
項。
二、關於基金管理、運用之審議、監督及考
核事項。
三、關於基金年度預算及決算之審議事項
四、其他有關基金收支、保管、管理及運用
之審議事項。
勞工退休基金監理委員會定位為何？
行政院勞工委員會下設之勞工退休基金監理委員會，其組織為一任務編組，掌理勞工退休基金之管理與運用，將來有朝向行政法人化的可能。
何謂法人？
法人：由法律賦予獨立人格，具有權利義務能力的人為組織，其與自然人是相對的概念。
一、公法人：國家、地方自治團體、其他
公法人等三種
二、私法人 ：財團法人與社團法人兩大類。
社團法人又分為營利性、公益性、中間
性三種。
何謂行政法人？
依據行政法人法草案第二條第一項規定，「行政法人，指國家及地方自治團體以外，由中央目的事業主管機關，為執行特定公共任務，依法律設立具人事及財務自主性之公法人」
行政法人是第三類(其他)公法人、特殊公法人—兼具私法形態組織的效率性、靈活性與公法形態組織的公共性、可貴性。
THE END
陳怡蓁 許秀賢
廖立維 陳炳宏
勞工退休政策
新制實施的背景
(ㄧ) 我國中小企業較多，企業平均壽命不長，勞工流動率高，以致勞工能符合退休條件者不多，現行勞工退休制度之設計，百分之九十以上勞工領不到退休金
(二) 雇主給付退休金成本估算困難，常以不當手段資遣、解僱勞工，衍生勞資爭議。
勞基法退休制度
(ㄧ) 請領條件
勞工得自請退休條件：(勞基法53條)
1. 工作十五年以上年滿五十五歲者。
2. 工作二十五年以上者。
雇主得要求勞工強制退休情形：(勞基法54條)
1. 年滿六十歲者。
2. 心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。
勞基法退休制度
(二) 勞工退休金給與標準：(勞基法第55條)
1. 按工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資， 每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。
2. 強制退休之勞工，其心神喪失或身 體殘廢是因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。
3. 退休金基數之標準，指退休前六個月平均工資。
勞基法退休制度
(三) 勞工退休準備金 (勞基法56條)：
1. 雇主應按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵 銷或擔保之標的
2. 雇主按月提撥之勞工退休準備金匯集為勞工退休基金，由中央主管機 關設勞工退休基金監理委員會管理之
3. 基金之收支、保管及運用，由中央主管機關會同財政部委託金融機構 辦理。最低收益不得低於當地銀行二年定期存款利率之收益；如有虧損， 由國庫補足之。
4. 雇主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與雇主共同組織勞工退休準備
金監督委員會監督之。委員會中勞工代表人數不得少於三分
之二
勞基法退休制度
(四) 勞工年資之計算 (勞基法57條)：
1. 勞工工作年資以服務同一事業者為限
2. 特例：
(1) 受同一雇主調動之工作年資，應予併計。
(2) 依第二十條規定，事業單位改組或轉讓，應由新雇主繼續予以承認年資，應予併計。
勞基法退休制度
(五) 退休金之時效期間 (勞基法58條)：
勞工請領退休金之權利，自退休之次月起，因五年間不行使而消滅。
勞基法施行細則
第二十九條
雇主應給付之勞工退休金應自勞工退休之日起三十日內給付之。
勞基法第五十五條第三項所定雇主得報經主管機關核定分期給付勞工退休金之情形如左：
一、依法提撥之退休準備金不敷支付。
二、事業之經營或財務確有困難。
現行勞工退休制度之特色
(ㄧ) 退休金數額計算標準確定
(二) 退休年資採計同一事業單位為限，鼓勵（限制）勞工久任
(三) 退休要件屬門檻制
(四) 課個別雇主之責任
(五) 勞工退休準備金是否提撥或提撥多寡與勞工
能否領到退休金無關
現行勞工退休制度之問題
(ㄧ) 退休要件勞工難以達成
(二) 影響中高齡勞工就業
(三) 影響企業競爭力
(四) 一次給付無法保障勞工退休生活
勞工退休金條例十大重點
(一) 以個人退休金專戶制為主，年金保險制為輔的
新制度
(二) 強制提繳退休金之適用對象及自願提繳之適用對象
(三) 雇主退休金提繳率，下限為每月工資百分之六，自願退休金提繳率，上限為每月工資百分之六
(四) 勞工退休金新舊制並存
(五) 保障勞工舊年資
(六) 自願提繳金額享有賦稅優惠
(七) 勞工超過平均餘命的保障
(八) 勞工退休金最底收益的保障
(九) 勞工滿六十歲才可請領退休金
(十) 新舊制資遣費有不同的計算方式
(一) 以個人退休金專戶制為主，
年金保險制為輔的新制度
1. 在勞基法之下(舊制)，雇主在每月薪資總額百分之二至百分之十五的範圍內，提撥至以事業單位勞工退休準備金監督委員會為名義之帳戶，儲存於中央信託局
2. 個人退休金專戶
3. 年金保險
(二) 強制提繳退休金之適用對象及
自願提繳之適用對象
(三) 雇主退休金提繳率，下限為每月工資百分之六；
自願退休金提繳率，上限為每月工資百分之六
1. 根據勞工退休金第十四條，雇主應為適用本條例之勞工，按月以不底於勞工每月工資百分之六的提繳率，提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。在年金保險制下，雇主則以自己為要保人，勞工為被保人、受益人，以每個月工資百分之六作為年金保險保險費。
2. 自願提繳者，最多只能提繳每月工資百分之六。
(四) 勞工退休金新舊制並存
依勞工退休金條例規定，施行前已適用勞動基準
法之勞工，於施行後仍服務於同一事業單位者，
得選擇適用勞動基準法的退休金規定。此外，勞
工雖然在施行當時選擇舊制，但仍可在施行後五
年內改選新制，不過若在當時選新制的話，就不
能再選舊制。
(五) 保障勞工舊年資
依勞工退休金條例規定，施行前已適用勞動基準
法之勞工，於施行後仍服務於同一事業單位而選
擇適用新制者，其適用新制前之工作年資應予以
保留。
(六) 自願提繳金額享有賦稅優惠
勞工得在其每月工資百分之六之範圍內，自願另行繳退
休金，自願提繳的部份得自當年度個人綜合所得淨額中
全數扣除。此外，實際從事勞動之雇主及經雇主同意為
其提繳退休金之不適用勞基法之本國藉勞工或委任經理
人自願提繳時亦同。
(七) 勞工超過平均餘命的保障
1. 現時勞委會規劃的平均餘命為八十二歲，亦即領取月退休金者，以領取時至平均餘命的前期間作為其計算退休金的基準，也就是月退休金只領到平均餘命。
2. 為避免此種窘況發生，遂規定勞工開始請領取月退休金時，從其可請求的退休金一次提撥一定金額充作保險費，投保年金保險，保險給付則在平均餘命後給付。
(八) 勞工退休金最底收益的保障
1. 勞工退休基金監理會得就勞工退休金之經營及運用，委託金額機構辦理。
2. 但任何投資都有風險，為避免因投資發生虧損而影響勞工的權益，新制規定提繳之勞工退休金運用收益，不得低於當地銀行二年定期存款利率，如有不足由國庫補足之，以保障勞工權益。
(九) 勞工滿六十歲才可請領退休金
1. 請領退休金前死亡，應由其遺屬或指定請領人請領一次退休金
2. 年滿六十歲，工作年資未滿15年，應請領一次給付退休金
3. 年滿六十歲，工作年資滿15年，得請領月退休金
4. 請領月退休金在平均餘命前死亡，則結算專戶剩餘金
額，由其遺屬或指定請領人領回。
(十) 新舊制資遣費有不同的計算方式
舊制下，在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費；但勞工選擇新制時，在適用勞工退休金條例後之工作年資，其資遣費由雇主按其工作年資，每年滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者按比例計給，最高以發六個月平均工資為限
(十)新舊制資遣費有不同
的計算方式
在勞基法之下，勞工的退休金與資遣費是不相容的，也
就是勞工依法退休就沒有資遣費，反之，勞工被資遣也
沒有退休金；但在新制下，勞工雖然被資遣， 但之前雇
主為勞工提繳的退休金或保險費，雇主不得請求返還。
所以勞工仍保有提繳退休金、保險費的利益。
如何選擇新舊制
(ㄧ) 適合選擇舊制者：
1. 雇主不會倒 國營企業、大型企業勞工
2. 年資已近自請退休條件者，且其事業單位營運狀況穩定，同時勞工退休準備金已足額提撥。
3. 自行評估能達到勞基法請領退休金之要件(但面臨發生在職死亡，即無法請領退休金之風險)
如何選擇新舊制
(二) 適合選擇新制者：
1. 適用勞基工作年資已滿三十年之勞工
2. 有更換工作可能之勞工或喜歡不同工作之歷練者。(年輕人)
3. 希望定期領取退休金的勞工
案例解析
1. 律師、公務員有沒有勞工退休金條例的強制適用 ?
(1) 大雄在出版社當編輯
(2) 國榮在一家事務所當律師
(3) 明利在台北市新聞局當科員
(4) 樂詩在中華職棒聯盟當裁判
(5) 建豪自己是義大利餐廳的老闆兼主廚
案例解析(續)
勞退新制中雇主違反那些條文會遭到連續處罰 ?
有以下四條條例 :
一﹑
第46條保險人違反第三十六條第二項規定，未於期限內通知勞保局者，處新臺幣六萬元以上三十萬元以下罰鍰，並按月連續處罰至改正為止。
勞退新制中雇主違反那些條文會遭到連續處罰 ?
二﹑
第49條雇主違反第九條、第十八條、第二十條第一項、第二十一條第二項或第三十九條規定，未辦理申報提繳、停繳手續或置備名冊，經限期改善，屆期未改善者，處新臺幣二萬元以上十萬元以下罰鍰，並按月連續處罰至改正為止。
勞退新制中雇主違反那些條文會遭到連續處罰 ?
三﹑
第50條雇主違反第十三條第一項規定，未繼續按月提撥勞工退休準備金者，處新臺幣二萬元以上十萬元以下罰鍰，並應按月連續處罰。勞動基準法第七十九條第一款之罰鍰規定，不再適用。主管機關對於前項應執行而未執行時，應以公務員考績法令相關處罰規定辦理。第一項收繳之罰鍰，歸入勞動基準法第五十六條第二項勞工退休基金。
勞退新制中雇主違反那些條文會遭到連續處罰 ?
四﹑
第53條雇主違反第十四條第一項、第十九條第一項或第二十條第二項規定，未按時提繳或繳足退休金者，自期限屆滿之次日起至完繳前一日止，每逾一日加徵其應提繳金額百分之三之滯納金至應提繳金額之一倍為止，仍不繳足者，自次日起按月加徵應提繳金額二倍之滯納金至繳足為止；其按月加徵之滯納金，未滿一個月部分，按比例計算。雇主違反第三十六條及第三十九條規定，未按時繳納或繳足保險費
者，處其應負擔金額同額之罰鍰，並按日
連續處罰至改正為止。
新舊制的抉擇
年資保留與結清年資之分析比較
結清年資的優點
結清舊制的退休金後續作法
• 將已拿到的退休金轉到勞退新制的個人專戶繼續累積，但是要到年滿60歲與新制部分一起領出
2. 直接運用退休金，可以買商業保險
退休制度比較
新、舊勞工退休制度比較
「勞工保險老年給付」與「勞退新制」比較
勞工保險條例 --- 現行老年給付
(ㄧ) 簡述
(二) 勞保條例請領與給付條件
ㄧ、請領資格：
1. 被保險人參加保險之年資合計滿一年，男性年滿六十歲或女性年滿五十五歲退職者。
2. 被保險人參加保險之年資合計滿十五年，年滿
五十五歲退職者。
勞工保險條例 --- 現行老年給付
3. 被保險人在同一投保單位參加保險之年資合計滿二十五年退職者
4. 被保險人參加保險之年資合計滿二十五年，年滿五十歲退職者。
5. 被保險人擔任經中央主管機關核定具有危險、堅強體
力等特殊性質之工作合計滿五年，年滿五十五歲退職者。
勞工保險條例 --- 現行老年給付
二、給付標準：
1. 老年給付按被保險人退休之當月（包括當月）起前三年之平均月投保薪資計算；參加保險未滿三年者，按其實際投保年資之平均月投保薪資計算。
2. 保險年資合計每滿一年按其平均月投保薪資，發給一個月老年給付；其保險年資合計超過十五年者，其超過部分，每滿一年發給二個月老年給付。但最高以四十五個月為限，滿半年者以一年計。
勞工保險條例 --- 現行老年給付
3. 被保險人年逾六十歲繼續工作者，其逾六十
歲以後之保險年資最多以五年計，於退職時依上
述第1、2項規定核給老年給付。但合併六十歲以
前之老年給付，最高以五十個月為限。
勞工保險條例 --- 現行老年給付
(三) 現行缺失
ㄧ、所得替代率低
二、一次給付
三、僅可在職投保以及未滿五人公司非強制投保
(四) 退休制度比較圖
圖一、勞保現行老年給付與年金制的比較
國民年金 (預計2009年開辦)
(ㄧ) 緣起
1、台灣經濟發展導致社會結構改變
2、保障未在退休制度範圍內的國民
(1) 內政部－「國民年金制度研議小組」
(2) 野黨立委、民間學者團體等共同提議與制定
3、國民年金保險制度是全民性的社會保險制度
4、國民年金是法定年金
(二) 國民年金概念 & 分類
1、依保險事故分成老年年金、身心障礙年金、遺屬年金
(1) 老年基礎年金
A、依規定繳納保險費達一定期間，於年滿65歲時，可以開始領取老年基礎年金。繳費期間愈長，可以領到的給付金額也愈多；同時也可以選擇延後領取年金，延後領取時間愈長者，可以領到的年金金額也愈多。
(二) 國民年金概念 & 分類
B、老年基礎年金領取資格：必須要同時具有以下二條件：
1)年滿65歲
2)繳費達一定期間：Ⅰ.國民年金保險開辦時55歲以下者，最少需要繳費10年。Ⅱ、國民年金保險開辦時55歲至65歲以下者，最少需要繳費年資為【65歲減掉在開辦時的年齡】。
(二) 國民年金概念 & 分類
(2) 身心障礙基礎年金
(3) 遺屬基礎年金
A、給付資格：被保險人死亡，並在死亡當月前合計保險年資與領取年金期間合計達加入期間的三分之二，受其扶養之配偶、未滿18歲或未滿20歲重度以上身心障礙之子女，得依規定領取遺屬基礎年金。
B、給付項目：
Ⅰ、配偶年金
Ⅱ、母（父）子年金
Ⅲ、孤兒年金
(二) 國民年金概念 & 分類
2、財務處理方式為確定給付制
A、投保對象：年滿25歲至65歲之全體國民
B、政府保費補助：
Ⅰ、ㄧ般國民 20%
Ⅱ、中低收入戶補助 40%
Ⅲ、列冊低收入戶 100%
Ⅵ、殘障者補助 40% ~ 100%
(三) 改善下現行體制不足之處
1、社會性保險僅就業者才可投保
2、保險體系分歧則年資無法銜接
3、給付方式為一次給付
4、社會保險給付計算標準不一
勞退新制裡，僱主有出到錢嗎?政府有補貼嗎?多少?
(ㄧ) 僱主負擔每月工資6%
勞工退休金條例第14條
雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百
分之六。
(二) 政府補助
勞工退休金條例第23條
提繳之勞工退休金運用收益，不得低於當地銀行二年定期存款利率；如
有不足由國庫補足之。
勞工退休基金監理委員會組織規程
勞工退休基金監理委員會組成單位：(第二條)
勞工退休基金監理委員會置委員十九人，其中一人為主任委員，由行政院勞工委員會副主任委員一人兼任之；其餘委員，由行政院勞工委員會就下列人員派（聘）兼之；委員任期一年：
一、行政院勞工委員會代表一人。
二、財政部代表一人。
三、經濟部代表一人。
四、行政院主計處代表一人。
五、中央銀行代表一人。
六、直轄市或縣（市）政府代表二人。
七、勞方代表四人。
八、資方代表四人。
九、專家學者三人。
勞工退休基金監理委員會組織規程
勞工退休基金監理委員會任務：(第三條)
一、關於基金收支、保管之監督及考核事
項。
二、關於基金管理、運用之審議、監督及考
核事項。
三、關於基金年度預算及決算之審議事項
四、其他有關基金收支、保管、管理及運用
之審議事項。
勞工退休基金監理委員會定位為何？
行政院勞工委員會下設之勞工退休基金監理委員會，其組織為一任務編組，掌理勞工退休基金之管理與運用，將來有朝向行政法人化的可能。
何謂法人？
法人：由法律賦予獨立人格，具有權利義務能力的人為組織，其與自然人是相對的概念。
一、公法人：國家、地方自治團體、其他
公法人等三種
二、私法人 ：財團法人與社團法人兩大類。
社團法人又分為營利性、公益性、中間
性三種。
何謂行政法人？
依據行政法人法草案第二條第一項規定，「行政法人，指國家及地方自治團體以外，由中央目的事業主管機關，為執行特定公共任務，依法律設立具人事及財務自主性之公法人」
行政法人是第三類(其他)公法人、特殊公法人—兼具私法形態組織的效率性、靈活性與公法形態組織的公共性、可貴性。
THE END
2007年6月6日 星期三
勞工三 陳彥蓁
鍾欣恬
許恆慈
問題：就業方案中的公共擴大就業方案、多元就業方案及永續就業方案中，三種方案人員的月薪及平均時薪多少？每個月的工作天數多少？
一、公共擴大就業方案
(公共擴大就業方案明定日薪，以下時薪是由日薪除以八推算而出)
（一）每個月的工作天數
每月工作日數最高二十二日
（二）時薪
1.非技術人員
時薪95~100元（可視地區及工作條件酌與調整），每日760至800元
2.技術人員
時薪112.5元，每日九百元
3.專門技術人員
時薪125元，每日一千元
（三）月薪
(公共擴大就業方案明定日薪，以下月薪是由日薪乘以22推算而出)
以每天基本工時8小時計算，月薪為16720元至22000元間不定
二、永續就業方案
（一）每個月的工作天數
每月工作時數以176小時為原則，以一天工時8小時計算，為22天
每月工作時數最高不超過208小時，以一天工時8小時計算，為26天
（二）時薪
補助基本就業時薪為九十五元
（三）月薪
(永續就業方案明定時薪，以下月薪是由時薪乘以176hr和時薪乘以208hr
推算而出)
以16720元為原則，最高不超過19760元
三、多元就業方案
（一）每個月的工作天數
1.進用人員
每月工作時數以176小時為原則，以一天工時8小時計算，為22天
2.專案經理人
每月工作時數以240小時為原則，以一天工時8小時計算，為30天
3.專案管理人
每月工作時數以240小時為原則，以一天工時8小時計算，為30天
（二）時薪
1.進用人員
(多元就業方案針對進用人員明定日薪，以下時薪是由月薪除以工作時數推算而出)
每人每日補助新臺幣八百元、九百元或一千元，以每天基本工時8小時計算，即時薪95~125元
2.專案經理人
(多元就業方案針對專案經理人明定月薪，以下時薪是由月薪除以工作時數推算而出)
（1）具有碩士學位以上及一年以上相關領域工作經驗者，時薪約144元。
（2）具有學士學位及一年以上相關領域工作經驗者，時薪約124元。
（3）未具學士學位，但有特殊專長及管理能力，且曾任經理相當職務三年以上經驗，經本會職業訓練局各公立就業服務中心同意者，時薪約124元。
3.專案管理人
(多元就業方案針對專案管理人明定月薪，以下時薪是由月薪除以240推算而出)
平均時薪約104元
（三）月薪
1.進用人員
(多元就業方案針對進用人員明定日薪，以下時薪是由日薪乘以22推算而出)
16720元至22000元間不定。
2.專案經理人
（1）具有碩士學位以上及一年以上相關領域工作經驗者，每月補助新臺幣三萬四千元。
（2）具有學士學位及一年以上相關領域工作經驗者，每月補助新臺幣二萬九千七百元。
（3）未具學士學位，但有特殊專長及管理能力，且曾任經理相當職務三年以上經驗，經本會職業訓練局各公立就業服務中心同意者，每月補助新臺幣二萬九千七百元。
3.專案管理人
每月補助新臺幣二萬五千元。
鍾欣恬
許恆慈
問題：就業方案中的公共擴大就業方案、多元就業方案及永續就業方案中，三種方案人員的月薪及平均時薪多少？每個月的工作天數多少？
一、公共擴大就業方案
(公共擴大就業方案明定日薪，以下時薪是由日薪除以八推算而出)
（一）每個月的工作天數
每月工作日數最高二十二日
（二）時薪
1.非技術人員
時薪95~100元（可視地區及工作條件酌與調整），每日760至800元
2.技術人員
時薪112.5元，每日九百元
3.專門技術人員
時薪125元，每日一千元
（三）月薪
(公共擴大就業方案明定日薪，以下月薪是由日薪乘以22推算而出)
以每天基本工時8小時計算，月薪為16720元至22000元間不定
二、永續就業方案
（一）每個月的工作天數
每月工作時數以176小時為原則，以一天工時8小時計算，為22天
每月工作時數最高不超過208小時，以一天工時8小時計算，為26天
（二）時薪
補助基本就業時薪為九十五元
（三）月薪
(永續就業方案明定時薪，以下月薪是由時薪乘以176hr和時薪乘以208hr
推算而出)
以16720元為原則，最高不超過19760元
三、多元就業方案
（一）每個月的工作天數
1.進用人員
每月工作時數以176小時為原則，以一天工時8小時計算，為22天
2.專案經理人
每月工作時數以240小時為原則，以一天工時8小時計算，為30天
3.專案管理人
每月工作時數以240小時為原則，以一天工時8小時計算，為30天
（二）時薪
1.進用人員
(多元就業方案針對進用人員明定日薪，以下時薪是由月薪除以工作時數推算而出)
每人每日補助新臺幣八百元、九百元或一千元，以每天基本工時8小時計算，即時薪95~125元
2.專案經理人
(多元就業方案針對專案經理人明定月薪，以下時薪是由月薪除以工作時數推算而出)
（1）具有碩士學位以上及一年以上相關領域工作經驗者，時薪約144元。
（2）具有學士學位及一年以上相關領域工作經驗者，時薪約124元。
（3）未具學士學位，但有特殊專長及管理能力，且曾任經理相當職務三年以上經驗，經本會職業訓練局各公立就業服務中心同意者，時薪約124元。
3.專案管理人
(多元就業方案針對專案管理人明定月薪，以下時薪是由月薪除以240推算而出)
平均時薪約104元
（三）月薪
1.進用人員
(多元就業方案針對進用人員明定日薪，以下時薪是由日薪乘以22推算而出)
16720元至22000元間不定。
2.專案經理人
（1）具有碩士學位以上及一年以上相關領域工作經驗者，每月補助新臺幣三萬四千元。
（2）具有學士學位及一年以上相關領域工作經驗者，每月補助新臺幣二萬九千七百元。
（3）未具學士學位，但有特殊專長及管理能力，且曾任經理相當職務三年以上經驗，經本會職業訓練局各公立就業服務中心同意者，每月補助新臺幣二萬九千七百元。
3.專案管理人
每月補助新臺幣二萬五千元。
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